2-绩效管理系统

1第二章绩效管理系统本章的主要内容包括：●第一节绩效管理系统概述●第二节绩效管理系统的环境分析●第三节绩效管理系统模型2【学习目标】通过本章的学习，要求学生理解绩效管理系统的内涵、目的及其作用；掌握绩效管理系统的基本流程及其关系；深刻理解绩效管理系统模型及原理，熟悉绩效管理系统的评价标准。【关键概念】绩效管理系统绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈绩效管理系统模型3第一节绩效管理系统概述本节的主要内容包括：●绩效管理系统的内涵●绩效管理系统的目的●绩效管理系统的作用●绩效管理系统的特征4一、绩效管理系统的内涵目前具有代表性的三种观点：1.绩效管理是管理组织绩效的系统该观点认为，绩效管理是由以下三个过程组成：计划、改进和考查。如下图（绩效管理：计划、改进和考查）计划所分析的主要是制定组织愿景和战略以及对绩效进行定义等活动；改进主要是从过程的角度对企业管理流程再造、持续性过程改进、基准化和全面质量管理等活动的分析和提升；考查主要是对企业绩效成果的衡量与评估。562.绩效管理是管理员工绩效的系统人们通常用一个循环过程来描述绩效管理，认为它是计划、评价和反馈的三循环。如图（绩效管理：计划、评价和反馈）在该系统中，有一些共同的观点，如：管理者与被管理者应该在对员工的绩效期望值上形成一致的认识；绩效管理是管理者和被管理者共同参与的活动，其责任不在于管理者，直接工作者也承担一定的责任；绩效管理应该是一种不断进行的循环，一年内只进行两三次评估是毫无意义的。783.绩效管理是综合管理组织与员工绩效的系统这里比较看重目标的设置过程，更为强调其中的具体活动和时间安排。（如图绩效管理周期模型）9绩效管理系统本质上是一种动态的管理控制系统；管理控制系统本身是个封闭循环系统。10二、绩效管理系统的目的一个科学、有效的战略性绩效管理体系应该包括以下目的:1.战略目的【员工工作活动←→组织战略目标】2.管理目的【绩效管理信息→组织管理决策】3.开发目的【绩效反馈→员工的有效培训与开发】4.信息传递目的5.组织维持目的6.档案记录目的11绩效管理的目的之比较管理导向开发导向战略导向关注核心人人组织主要内容薪酬晋升绩效改进战略沟通沟通程度少多多需要者HR经理业务经理企业高层组织影响中高极高12三、绩效管理系统的作用1.是组织价值分配与人力资源管理决策的基础2.促进全面质量管理3.推进战略实施和组织变革4.促进沟通、辅导和授权，避免组织冲突5.是一个很好的预警系统6.有助于塑造契约化管理的高绩效企业文化13四、绩效管理系统的特征1.战略一致性8.有效性2.完整性9.可接受性和公平性3.实用性10.参与性4.有意义性11.开放性5.明确具体性12.可纠正性6.绩效辨别性13.标准化7.可靠性14.伦理性1415第二节绩效管理系统环境分析本节的主要内容包括：●绩效管理的支持系统分析●绩效管理系统的基本流程●绩效管理系统各环节的有效整合16一、绩效管理的支持系统分析1.高层领导的支持与参与2.明确的责任主体和一致的责权利结构3.透明有序的绩效管理信息系统17二、绩效管理系统的基本流程绩效计划绩效实施与管理绩效结果应用绩效改进绩效反馈与面谈绩效考核绩效管理循环18绩效管理的四个环节绩效计划绩效反馈绩效执行绩效评价活动：主管与员工一道确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始活动：观察、记录、总结；反馈；双方沟通，提供建议，指导时间：整个绩效期间活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时活动：主管与员工讨论评估结果时间：绩效期间结束后保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理的核心绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈沟通也许有的管理人员会抱怨自己很忙，没有那么多的时间与员工进行沟通。但也许正是由于缺少及时的沟通，他们反而可能会花费大量的时间来“救火”。绩效计划沟通在绩效管理中的作用员工管理者•明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望•将组织目标和员工个人目标联系起来，引导员工的行为朝着实现组织战略目标的方向努力•员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致沟通内容绩效实施•向上级汇报工作进展情况•寻求上级的指导或帮助•定期进行绩效面谈•如有需要进行绩效计划的调整绩效考核•由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考核，从而减少了矛盾和争议绩效反馈•自己的优点和成绩得到肯定•自己工作中存在的问题及时得到反馈，并明确了改进措施•肯定员工的成绩，指出其不足•帮助员工提高自己的绩效水平•员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的的表现•共同制定员工的个人绩效改进计划•对员工的工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助•并能够对员工偏离组织战略目标的行为及时加以纠正绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环•绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节•通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”•员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数•定期进行绩效面谈，及时了解员工的工作进展情况•通过定期的报告、报表和有关记录等，收集和积累员工的绩效数据•在必要的时候，直接上级给予员工指导或帮助•对员工偏离目标的行为及时进行纠偏•如有需要，进行绩效计划的调整•员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现•共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现•直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价•由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈2010第一章绩效管理概述212010第一章绩效管理概述22完善的绩效管理系统制定未来计划制定绩效计划绩效诊断和辅导评估绩效绩效反馈企业战略目标分解评估结果应用工作分析确定绩效目标、绩效指标和绩效标准2010第一章绩效管理概述23绩效管理流程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划、绩效实施/执行、绩效考核/评价、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。24绩效管理系统绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效管理循环绩效改进活动：与员工共同分析绩效差的原因，制定绩效改进计划时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效辅导活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工讨论，提供指导、建议时间：整个绩效时间组织目标分解工作单元职责评估结果使用员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动绩效期间绩效管理系统流程图管理人员如何实施绩效管理绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效计划是绩效管理最重要的一个环节，其结果是形成管理者和员工对员工的工作目标和标准达成一致的一份绩效契约•员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？•员工的各项工作目标的权重如何？•如何判断员工的工作目标完成得怎么样？达成目标的结果是怎样的？这些结果可以从哪些方面去衡量？评判的标准是什么样？•员工的工作绩效好坏对整个公司或部门有什么影响？•员工在完成工作时可以拥有哪些权力？可以得到哪些资源？•员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？•管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？•员工在完成工作的过程中，如何去获得有关他们的工作情况的信息？•在绩效期内，经理人员将如何与员工进行沟通？作为成功的绩效计划，在绩效计划阶段结束时，管理人员和员工就应该能以同样的答案回答下列的问题：员工管理者•明确了自己的工作目标和工作重点，并了解上级对其工作成果的期望•将组织目标和员工个人目标联系起来，引导员工的行为朝着实现组织战略目标的方向努力绩效计划是一个上下级沟通达成一致的过程，员工的参与和承诺是绩效计划成功的前提绩效计划是一个双向沟通的过程，在这个过程中，管理者与员工双方都负有责任。不是管理者单方面向员工提出工作要求，也不是员工自发设定工作目标。在绩效计划阶段，让员工充分参与计划的制定，并签定非常正规的绩效契约，让员工感到自己对绩效计划中的内容是做了很强的公开承诺，会使员工更加倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效计划。•组织的整体目标是什么？•为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标的什么？•为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？•对员工的工作成果应该制定什么样的标准？应该如何衡量？•自己对工作目标的认识•如何完成工作目标的计划•对工作中的疑惑和不解之处•在完成工作中可能遇到的问题•所需申请的资源管理人员需要向员工说明的是：员工应该向管理者表达的是：管理者和员工充分的沟通绩效计划的过程准备阶段沟通阶段绩效计划的签定•管理者准备相关信息–公司的战略发展目标和年度的经营或工作计划–部门的经营或工作计划–员工所处的团队的目标和计划–员工个人的岗位说明书–员工上一个绩效期间的绩效考核结果•管理者准备沟通的方式、地点和安排–管理人员和员工都应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通，在这个时间段，双方都应该放下手头的工作专心致志地来做这件事情–在沟通的时候最好不要有其他人来打打扰。在这个时间内尽量避免第三者的进入，而且也应避免打断谈话去接听电话–沟通时的气氛尽可能的轻松，不要给人太大的压力•首先，回顾有关的信息在进行绩效计划沟通时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，包括公司和部门的工作计划、员工的工作职责和上一个绩效期间的考核结果等。•其次，确定关键绩效指标在公司或部门的工作目标基础上，每个员工需要制定自己的工作目标或详细的工作计划。然后据此来确定关键绩效指标，并决定通过何种方式来跟踪和监控这些指标的实际表现。•最后，讨论管理人员能够提供的帮助在绩效计划过程中，管理人员需要了解员工完成计划中可能遇到的困难和障碍。管理人员应对员工遇到的困难提供可能的帮助。•管理人员和员工就绩效计划达成一致，应该明确：–员工的工作目标与公司的总体目标紧密相联–管理人员和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限达成共识–管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持和帮助•管理人员和员工双方签字。绩效计划沟通中管理人员应坚持的原则•管理人员和员工在沟通中是一种相对平等的关系，他们是共同为了公司或部门的成功而做计划。•承认员工是真正了解自己所从事工作的人，本人是自己工作领域的专家，因此在制定工作的衡量标准时应该更多的发挥员工的主动性，更多的听取员工的意见。•管理人员主要作用是如何使员工个人工作目标和公司的目标结合在一起，以及协调员工如何同组织内部其他人员进行配合。•管理人员应该与员工一起做决定，而不是代替员工做决定。绩效计划沟通中管理人员应坚持的原则员工的参与和承诺是绩效计划成功的前提管理人员如何实施绩效管理绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效实施中管理人员的误区管理人员的误区可能的后果•误区一：绩效实施主要是员工自己的事情。•误区二：对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的工作过程。•误区三：认为花费时间做记录或收集员工的绩效信息是一种浪费。•在绩效考核时对工作表现的记忆不够清晰，容易造成对事实的歪曲；•在与员工进行沟通时，没有足够的事实依据在手中，容易引起争议。绩效实施是绩效管理四个环节中耗时最长的活动，而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理，绩效考核的依据也来自于绩效实施与管理的过程中，所以绩效实施是一个重要的中间环节，这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。•保持管理人员和员工持续的绩效沟通•管理人员记录和收集员工的绩效表现在绩效实施阶段，管理人员主要需要做的事情有两件：•花费管理者大量的时间和精力；•员工会认为自己被不被信任，