02报告二：上海有线网络有限公司企业文化诊断报告-final

北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第1页上海市有线网络有限公司企业文化诊断报告北大纵横管理咨询公司2003年12月报告二机密北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第2页导读：【项目背景——问题揭示】项目背景文化诊断文化建设问题揭示影响分析文化——为什么？北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第3页为了企业生存与发展的需要，上海有线发动了一场变革，走出了停滞的阶段。变革是否能够成功取决于三个非常重要的方面：制定战略、坚定执行、解决冲突执行战略思想冲突坚定的信念基础管理技术内在情感合理的承诺清楚的描述行为敏感度优良的种子选手北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第4页上海有线的变革不仅仅是行业领域的拓宽，更为重要的是在股东方新的要求下，跳出上海的局部视点，站在更高的平台上眺望网络运营的远景；因此上海有线的变革必须要求公司内各个环节与之紧密相连，同变同进员工技能人力资源政策奖励机制评估标准组织结构工作设置文化战略北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第5页因此对企业内部各个环节都提出了更新更高的要求，在变革历程中，如何把握各个环节的进程和关键节点，成为变革成败的关键产品与服务市场与客户业务流程企业文化组织结构新技术变革的效果最终要体现在可以看见、可以量化的经营和管理效果上，这对上海有线是一个时间期限的挑战.股东竞争对手政府合作人客户北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第6页目前上海有线的战略思路已经明晰，组织正在调整，变革进程相对大多数国有企业来讲比较迅速；但以前的管理基础决定了员工对变革后的工作方式无法迅速适应，在执行上出现诸多问题接受命令执行任务时形似而神不似，关键环节执行不力执行战略思想冲突原有的人能力不适合新的岗位要求，对新人能接纳程度存在困难……“老员工”仍用旧方式执行新任务；“新人”难以适应非市场化企业运作过去的管理基础薄弱，一些管理陋习根深蒂固，给现代企业的科学管理体系的建立带来难度…………北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第7页例如：按照自己的方式行事而忽略组织原有的行事方式会招致很多不满，我们在进行一组交叉分析的时候发现一个很有代表性的数据例证销售二总师办总办稽核监察部财务部人力资源工程调度客服分公司销售一运行维护部党委办未答行政部物资管理部100%90％90％90％84％81％80％78％78％75％71％64％62%50%50%41%0%20%40%60%80%有60.2％的员工认为目前各部门之间的责任界定“不太清楚，需要边摸索边干”；13％的人认为“混乱交叉的岗职很多”。按部门细分这些员工，我们发现新成立的部门或者被赋予新的职责的部门中，员工对此问题的感受颇深。如果员工认为“公司内需要合作的各个部门责任界定不清”，那么相应也应该在日常工作中感到“公司内部处理日常事务无序”；但是在某个部们出现了极端的反例。北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第8页行事过程中过少的考虑其他人也会招致不满，无论新成员能够为公司创造多少效益都会被“不满”湮没，因为他们的行为伤害了组织中其他成员的“职责自尊”，尤为重要的是，被伤害的人包含相当一部分新成员本部门中认为“公司内部日常事务处理无序”的人所占比例从组织行为的常规分析来看，有两种可能：一是这个组织的人员在回答问题时都没有用心。（显然这个可能出现的几率极小）另一个就是：这个组织内的人员工作时没有受到“无序”的影响。从目前内部普遍的观点来看，岗职交叉混乱的状态比较严重，在这种的情况下不受到“无序”的影响，应该是习惯按照本组织的方式行事且一贯奏效，因不太考虑协作者的工作流程和职责，故而感觉不到事务处理的无序。这恰恰验证了访谈中从多个渠道听到的对这个部门的不满：提前进行协调沟通的意识不强，主动告知做到不充分。该部门中90％的员工认为“需合作的部门之间责任界定不清”，却没有一个人认为“公司内部日常事务处理无序”0%20%40%60%80%100%27%20%30%25%21%21%20%16%11%90％90％90％84％81％80％78％78％75％71％64％62%50%50%41%20%14%8%0%0%0%北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第9页导读：【项目背景——影响分析】项目背景文化诊断文化建设问题揭示影响分析文化——为什么？北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第10页文化差异对变革影响是非常重要的，一个人的文化背景对他做事的执行情况几乎起着最后的决定作用。它既可以促进变革，也可能成为变革的阻力；因此变革期统一企业文化势在必行有效地合作无效地合作共同的奋斗目标、清楚的组织结构、确定的工作关系缺乏共同的目标，含糊不清的组织结构、内耗把文化差异看成一种威胁不信任感和焦虑感在增强工作目标无法实现文化差异激发大家共同学习增进了解和信任有效地合作良性循环恶性循环文化差异•价值取向•经营哲学•变革的压力•决策过程•工作实践北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第11页企业的问题从访谈和问卷两方面都有统一的表向体现——员工认为目前管理上存在的最主要问题是“各部门协调不畅推诿责任”、“缺乏人才环境留人难”、“各部门职责不清晰有交叉”4.6％16％20％22.6％28.3％28.6％29.4％32.3％32.8％34.1％49.7％52.8％56％其他新老员工之间沟通不畅员工素质不能满足公司发展领导者决策集中于个人权力过于集中于公司领导人公司战略不清晰，没有细化缺乏人才发展的环境上下级沟通不畅内部管理跟不上公司规模扩张骨干人才缺乏凝聚力各部门职责不清晰，有交叉缺乏人才环境，留人才难各部门协调不畅，推诿责任企业进行良好运作的基础是具有权责明晰的组织结构和管理机制；但是当组织进行变革，权责尚未到位的时候，沟通协作是保障企业继续开展工作的重要因素。尤其是处于变革过程的企业，更需要良好的沟通来保障变革的稳定前行，否则可能会导致重大问题的发生！北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第12页尤其当许多新成员加入组织时，沟通存在问题直接导致各种思维模式和行为方式来不及进行充分交换，给彼此之间的相互理解带来障碍分公司中高层管理人员34.4%40.6%15.6%9.4%0%经常，从刚开始就问过偶尔会过问从来没有曾经了解一些，后来无其他只有1/3的分公司中高层管理人员指出自公司“二次创业”以来，公司的中高层管理人员经常向其了解过公司的发展历史、运营现状没有一个中层干部认为公司高、中层干部之间的沟通非常顺畅超过70％的中层干部认为尚可接受40％普通员工认为中层干部与下属之间的沟通较顺畅同时60％普通员工认为沟通一般甚至不顺畅较顺畅28%非常不顺畅3％很顺畅0%不顺畅14%一般55%中层与高层的沟通状况较顺畅35％一般45%非常不顺畅4％很顺畅5％不顺畅11％员工与中层的沟通状况北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第13页组织成员做事的时候除了依据制度规定以外，还需要凭借组织内部已经形成的基本共识；但是目前员工对公司的价值取向缺乏共识，又按照自己认定的方法做事，必然会出现不同的行为方式，继而也就带来了工作中的摩擦和冲突9.00%9.20%13.40%16.90%18.50%19.60%19.80%24.40%27.00%28.40%29.00%30.30%33.60%37.10%40.60%老实本分保守秘密无私奉献忠实可靠与人为善克服困难唯老板是尊遵守规章能者多劳实事求是不断学习不断创新勤奋敬业创业进取利润至上我们在组织中的行动依据是规章制度和基本共识；就像我们在社会中的行动依据是法律和道德。对同一理念认同度最高的不过40.6%。没有一个的认同度超过50%的。这表明企业内部员工对行为判断的结果，分歧很大，达成共识的可能性极低。北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第14页按司龄细分个体价值取向，我们发现司龄越长的员工价值取向越分散；另外，不同司龄的员工价值取向的确存在较大差异，值得注意的是连新成员价值取向趋同度也不高46％38.5％39％49.8％39％53％53％29.4％32.3％唯老板是尊忠实可靠不断学习实事求是利润至上勤奋敬业克服困难无私奉献不断创新保守秘密与人为善遵守规章创业进取能者多劳98年前99年－02年03年北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第15页因此，各种观念的磨合碰撞必然会影响阻碍变革进程，甚至导致变革失败。上海有线正处于变革“考验期”冬眠期苏醒期实施期考验期收获期时间员工士气变革信心决定变革建立变革核心宣贯远景计划失误和怀疑出现冲突实现预期目标放弃改革重现组织生机失去生机，沉睡123486795组织变革周期曲线北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第16页行事准则与思维模式的不同影响了变革的进程，因此员工都急于向高层求证标准，但问卷显示，员工希望与高层进行沟通的迫切性，与企业目前沟通渠道和机制的完整性，形成明显的矛盾其他1.1%未答1.3%肯定没有9.7%不太清楚46.8%可能有21.1%肯定有20%仅有1/5的员工认为在公司里有渠道向公司领导提供意见和建议，大部分员工对此不确定、不清楚，还有约1/10的人认为肯定没有。比较希望48.2%弃权1.8%希望，但没有机会也无所谓24%非常希望24%不希望2%几乎全部员工都希望领导与其沟通，其中，四分之三的员工有比较强烈的愿望。矛盾北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第17页当员工长时间无法得到统一的行为标准和基本共识时，对变革的激情就会开始减退思想冲突体现在执行上缺乏统一行为执行战略思想冲突执行的不一致得不到高层及时的统一和确认，导致思想存在更多的不满和冲突1.7%26.2%36.1%20.6%12.3%3.1%弃权思想非常好，企业变化非常大思想好，但企业总是没有变化本来很有热情，时间长了就没了很平静，没什么感觉其他从调查问卷可以看出员工目前对二次创业的热情在逐渐冷却，究其原因，是因为变革时间过长上海有线的变革过程中发生行为的不一致的情况，必然会造成冲突和不满；组织内部冲突增多的时候，变革速度必然减缓，这给企业带来了巨大的损失北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第18页在沟通严重不足的情况下，员工逐渐对高层失去信任，然后在行为上逐渐恢复过去的懒散和我行我素，企业变革很容易陷入恶性循环激情减退行为懒散，恢复旧有的懈怠松散管理混乱权责不清变革后的组织没有改观弃权高层一级部门负责人二级部门负责人二级部门主管以下19％0％0％10.6％20％共有39人认为“领导班子不能带领员工一起发展”，占总数的7.2％；但是还有17.6％的人对领导班子“没感觉”，值得注意的是，职位越低的人“没感觉”的比例越高33.4%的员工认为是否在公司受重视取决于领导的感觉，26.4%的员工认为与历史成绩有关。4%16.7%15.4%4％26.4%33.4%未答学历高低人际关系历史成绩领导感觉其他北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第19页由于战略的转移，我们已经把分公司的位置提到与以往不同的高度上，分公司从过去的成本中心，转变为收入中心，并且正在向利润中心转移。公司内的整体工作导向都是为分公司提供服务。相比过去，从办事的态度上都已经有了明显的变化。员工对企业发展迷惑不清、存疑加重，开始忽略变革发展的大方向；喜欢拘泥于细节挑毛病，忽略了变革带来的利益5.9％12.9％60.2％17.2％3.8％非常不好不好一般较好非常好新任的中高层管理团队无论从知识、学历、经验、历史业绩、还是职业素养上来看，水平都有一个大幅度的提升。并且从北大纵横做过的上百个大型的国有企业客户中，上海有线目前的中高层管理团队的平均水平已经是位列前茅的。但是分公司的员工认为公司没有为他们提供更好的服务但是仅有大约34％员工认为公司中高层管理岗位职责与现有人员素质、能力、经验的匹配度较好。1.5%3.1%7.9％53.9％31.6％2％空格非常不好不好一般较好非常好北大纵横-上海有线企业文化诊断2019/9/2第20页但是