薪酬实操解说

第一章薪酬体系设计概述第一节薪酬的构成及作用一、薪酬的构成薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下5个部分构成：1、基本工资：也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是按劳分配原则的重要体现。2、奖金：是一种补充性的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。3、津贴、补贴：主要是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以外的报酬。例如：为了保证员工工资水平不因物价影响而支付给员工的物价补贴。4、保险：属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。5、其他福利：是指除法定保险以外的福利，如法定假日，企业为员工提供的带薪休假、培训，免费的早餐、午餐等。二、薪酬的作用薪酬的作用主要体现在以下3个方面1、经济保障作用薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，是员工基本生活水平的保证。2、激励作用薪酬的激励作用主要是通过福利、奖金等形式体现的。薪酬在为员工提供衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好、追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬从一定程度上体现了企业对员工工作的认可和肯定。3、吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工一个成功的企业离不开优秀的人才。员工在工作中获得自身利益的同时，也为企业创造了价值。企业提供具有竞争力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企业中来，同时可以留住内部的优秀的员工。第二节薪酬设计的7项原则一、公平性原则公平性是薪酬设计体系的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工只有在认为薪酬系统是公平的这一前提下，才可能产生对企业的认同感和满意感，薪酬激励作用才能发挥出来。公平性原则则包括横向公平、纵向公平和外部公平3种。（一）横向公平横向公平是指企业所有员工之间的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。（二）纵向公平纵向公平是指员工过去的投入产出比和现在乃至将来应该是基本一致的，其获得的报酬应与劳动付出成正比。（三）外部公平外部公平是指同一行业、同一地区及同等规模的不同企业的相似岗位的报酬应该基本相同。二、经济性原则企业设计薪酬时必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性；另一方面要保证留存企业的资金能确保企业的可持续性发展。二、激励性原则不同的薪酬组合对员工所产生的激励效果是不一样的。简单的高薪并不能有效地激励员工。在企业内部，各级职务之间的薪酬水平在合理的基础上应适当拉开差距，以此来鼓励员工提高业务能力，创造出优良的工作业绩。建立一个科学、合理的薪酬系统，是对员工最持久也是最根本的激励。四、合法性原则企业的工资制度必须符合国家的政策和法律，如国家对最底工资的标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定。五、补偿性原则薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，这不仅应该包括补偿员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。六、战略导向性原则合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业战略的角度进行分析。要分析付酬因素中那些因素相对重要，那些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定各岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好地体现企业战略发展的要求。七、外部竞争性原则企业想要获得具有竞争力的优秀人才，就必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。企业在设计薪酬时必须考虑到同行业整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需要的战略性、关键性的人才。第三节薪酬体系设计的5种模式一、领导决定模式企业领导凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业的员工在一定时期内的薪酬，从而确定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或人数不多、规模较小的企业。领导决定模式的薪酬设计过程较为简单、直接，没有太多的技巧和专业知识，设计成本低廉且修改灵活，可以根据企业内外部情况的变化随时做出相应的调整。由于该模式在决策的过程中一般是凭借领导者的直觉和经验，而不是基于科学的分析，因此，往往带有较大的盲目性。随着企业逐步走上正规和规模的扩大，这种领导决定模式因为缺乏科学性和公平性，可能会引发企业领导和员工之间的矛盾以及企业优秀员工的流失等不利于企业发展的因素。二、集体洽谈模式在传统的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企业管理者操作的，员工只能被动地接受。集体洽谈模式是指通过企业与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。三、专家咨询模式专家咨询模式是指由企业委托外部咨询机构参与本企业薪酬体系的制定。这种薪酬体系一般能较好地体现市场动态，有利于稳定劳资双方的关系。这种模式充分地利用了外部人的专业知识，采取这种模式制定出来的企业薪酬体系具有科学性、规范性、公平性和可操作性等特点。但这种模式成本较高，要付一定的咨询费用。四、个别洽谈模式个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，由企业和特定员工就薪酬问题进行洽谈，以此确定该员工的薪酬。参与谈判的特定员工一般为市场较为稀缺的人才。这种模式设计成本较高，一般是针对企业特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工。采用这种模式有助于增强企业的核心竞争力。五、综合设计模式综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。利用综合模式设计出来的薪酬方案能较好地协调员工需求与企业利益，也是一种常用的薪酬设计模式。第四节薪酬设计6个步骤一个好的薪酬体系应该对内具有激励性，对外具有竞争性。设计一个科学、合理的薪酬体系，一般有6个核心步骤，如图所示。一、企业薪酬制度体系设计第一节岗位工资体系设计一、岗位工资制概述岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。岗位工资制主要通过对劳动四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）进行测评确定。岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制三种工资形式。二、岗位（职务）等级工资制（一）岗位等级工资制的形式1、一岗一薪制：指每一个岗位只有一个工资员人一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。2、一岗数薪制：又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。开始确定薪酬策略进行岗位分析实施岗位评价开展薪酬调查确定薪酬结构与水平实施与修改薪酬体系结束（二）岗位等级工资制的设计岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如下图所示：二、岗位技能工资制岗位技能工资制是以劳动的四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按员工的实际劳动贡献确定劳动报酬的一种工资制度。四、岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在劳动四要素的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值第二节绩效工资体系设计一、绩效工资制概述绩效工资制是一种根据员工个人工作绩效发放工资的工资制度。（一）绩效工资制的特点（1）把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。（2）工资向业绩优秀者倾斜；提高企业效率、节省工资成本。（3）绩效工资占总体工资的比例高；员工工资中浮动部分较大。（二）绩交工资制的主要优点（1）员工工资与可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。（2）工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。（3）绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工努力投入到实现组织目标的活动中去。二、绩效工资制的主要表现形式（一）计时工资制：按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付员工劳动报酬的一种工资形式。（二）计件工资制：按照工人秤的合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价来计算员工劳动报酬的一种工资形式。（三）佣金制：按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要适用于销售人员。佣金制分为三种形式：底薪（有/无责任）+提成无底薪+高提成底（有/无责任）+提成+奖金（四）利润分享制：员工除能得到应有的工资以外，还可以按照事先设定的比例分享企业所创造利润的一部分。三、生产人员绩效工资设计方案（一）工资构成员工的工资由岗位基本工资、岗位绩效工资和资金三部分构成，如图所示：岗位基本工资根据岗位而定，是工资中相对固定的部分岗位工资岗位绩效工资根据考核结果而定，是工资中浮动的部分奖金包括全勤奖和生产任务超额完成奖（二）工资的核算岗位工资=岗位基本工资×70%+岗位绩效工资×30%+奖金第三节结构工资体系设计一、结构工资制概述（一）结构工资制的概念：又称混合工作制是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。（二）结构工资制的特点（1）工资结构反映了劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并互相联系成因果关系。（2）结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥的各种职能作用。二、结构工资制的组成（一）基础工资基础工资即保障员工基本生活所需要的工资。（二）岗位（职务）工资岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素确定的报酬，它是结构工资制的主要组成部分。（三）技能工资技能工资是根据员工本身的技术等级或职称高低确定的报酬。（四）效益工资效益工资是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。（五）年功工资年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。（六）津贴、补贴津贴是为了裣员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的劳动报酬，补贴主要是为了保证员工为；在物价上涨而降低名言工资而设立的。三、结构工资设计方案（一）现状（二）问题探讨（三）安全诊断第三章奖金与员工持股设计第一节津贴设计一、津贴的类型二、津贴的设计（一）确定津贴的选用范围（二）设置津贴项目（避免任意设置津贴项目、避免重复设置津贴项目）（三）确定津贴标准1．津贴标准的确定方法（1）按照员工本人标准工资的一定比率确定，适用于保障员工生活的保障性津贴。（2）按绝对额确定，适用于保障性津贴以外的其他津贴。2．企业在确定津贴标准时至少还应考虑的因素（1）员工在特殊条件下劳动的繁重程度。（2）在特殊条件下劳动轻声员工身体的危害程度。（3）员工因特殊条件下劳动生活费用支出增加的程度。（4）劳动保护设施情况、工作时间的长短情况等。（四）明确津贴的发放形式（五）津贴制度的管理（认真制定并做好津贴的日常管理工作、津贴制度的动态管理）第二节奖金设计一、奖金的设计（一）制定奖励项目和条件（二）明确奖励范围、周期和计奖部门计奖部门分为三种：独立计奖部门、参照计奖部门、平均计奖部门）（三）确定奖金总额奖金总额的确定一般采取以下三种方法：1、按企业超额利润的一定百分比撮奖金2、按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额3、以附加值为基准计算（四）制定奖金分配办法1、计分法2、系数法二、部分奖金设计实施要点（一）绩效奖金1、绩效目标要明确、合理2、绩效考核标准要公平、一致3、绩效奖金分配要与企业经营业绩挂钩（二）年终奖1、核发年终奖金的依据（1）没有制定年度目标计划的企业，其年终奖金可以根据员工年度工作总结或任报告中归纳的业绩进行核发（2）绩效管理体系较完善的企业可以根据年初制定的经营诗刊目标来核发年终奖金。其具体核算方法主要有以下两种：①考核指标分解法②趋势工效挂钩法2、年终奖金的发放形式年终奖金发放形式主要有双薪、分红、总经理特别奖等形式。二、奖金制度的管理奖金制度的管理包括以下两方面内容（一）企业奖金总额的提取（1）实行工资历总额同经济效益挂钩的企业，其奖金来源于效益工资。（2）未实行工资总额同经济效