第五章 招聘

第五章招聘招聘概述招聘的来源与方法招聘的流程2一、什么是招聘招聘是组织寻找和吸引能够从中挑选出工作空缺的合格候选人的人群的过程。招聘活动的目的（1）以最低成本增加合格申请者的规模；（2）吸引高素质的申请者（3）提高员工留职率（4）创造多样化的劳动力第一节招聘概述3提高员工留职率：现实的工作预览现实的工作预览：向求职者提供有关工作的完整信息，既包括积极面也包括消极面。RJP如何降低员工离职率:如果申请者发现工作不适合自己就会主动出局降低申请者不现实的预期，减小期望与现实的差距提高员工应付工作中可能出现的困难的能力提高员工的组织承诺4第二节招聘的来源与方法来源内部招聘外部招聘内部招聘的方法(P66)计算机化的职业生涯行进系统上司推荐工作公告职业生涯开发系统51.计算机化的职业生涯行进系统在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的雇员。优点：迅速找到候选人识别较大范围的候选人，并不限于在空职部门缺点：一般只限于客观或实际的信息（如教育程度、资格证书、上过的训练课程及所掌握的语言等），不能提供重要的主观信息（如人际技能、判断力、正直等）的搜索。62.上司推荐由部门主管根据组织的需要，推荐其熟悉的可以胜任某项工作的员工供人事部门考核。优点：推荐者了解空缺职位的要求以及候选人的能力维护主管的人事权缺点：通常很主观，易受偏见和歧视的影响，导致一些合格的候选人可能会被忽视73.工作公告用公告的形式将空缺职位公诸于众，并列出工作特征和要求，有资格的雇员都可以申请该职务。优点：提高了招聘到最合格雇员的可能性让雇员对自己职业生涯开发负责任能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境缺点：要花费较长的时间可能会防止主管雇用他们选择的人某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织84.职业生涯开发系统企业不鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作，而是将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作。优点：高绩效者（即被选中的人）更可能留在组织中有助于确保在某个职位出现空缺时总有准备填补它的人缺点：未被选中雇员可能会对组织不满且离开组织候选人因为目标职位一致出现空缺而感到灰心9来源二：外部招聘员工推荐申请者自荐招聘广告就业机构和猎头公司校园招聘在线招聘101.员工推荐当职位出现空缺时，人力资源专业人员或一线经理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。优点：招聘到的人员绩效更高而且更愿意留任。因为：（1）员工了解空缺职位和候选人；（2）推荐质量会影响他们的声望；（3）帮助推荐者更快融入组织中。2)缺点可能会成为公平就业机会的障碍112.申请者自荐求职者因为对为公司工作感兴趣在该公司并发布招聘信息时主动提出申请。一般出现在声誉良好的公司。优点：成本低候选人了解公司，他们更容易受到激励缺点：时间问题：求职者提出申请时没有职位空缺，而职位出现空缺时，求职者可能已找到了其他工作。12通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体向公众传送组织的招聘信息。优点：高效，能将信息在相对短的时间内传达到大量受众有助于保证足够的求职者数量和弱势群体的工作机会缺点：招聘效果不佳（工作绩效较差且更常旷工）。不能将招聘信息传达到最适合的候选人—目前并不正在找新工作的成功人士。引发过多的求职者，使筛选的过程非常困难3.招聘广告13雇主向代理机构提供工作所需的资格，由代理机构承担寻找和初步筛选求职者的任务，并向雇主推荐优秀的求职者以备进一步筛选。（1）公共就业代理机构：优点：省钱省时。不收取雇主的费用，且潜在的求职者正在失业状态，可以立即投入工作。缺点：通常只提供文员和蓝领工作；求职者的动机低，他们申请工作仅仅为了保留领取失业补助的资格5.就业机构和猎头公司14（2）私人就业代理机构优点：有填补更广类型工作的资源。除了提供文员和蓝领工人外，私人代理机构也可以提供技术和低级管理人员的工作。候选人自愿在私人代理机构登记，因而比公共代理机构中的候选人更乐于接受工作。缺点：私人代理机构要对其服务收费。当较高级职位被填补时，通常由公司付费；文员和蓝领候选人要自己付费。15猎头公司又称高级管理人员代募机构，常被企业利用来搜寻未主动求职的中高层次管理人才或技术人才。优点：针对性强：中高层管理人员和高级技术人员能接触到为主动求职的人才缺点：费用高：一般为所推荐人才年薪的确1/4到1/3搜寻结果只有50～60%选到原本确定的类型（3）猎头公司16在大学校园中针对即将毕业的大学生展开的招聘活动。优点：非常适合于需要一定专业知识和技能但对工作经验要求不高的基层岗位空缺的填补缺点：耗时，成本较高招聘实际产出率不高6.校园招聘17利用因特网打出招聘广告，搜寻求职者简历优点：短时间能接触到大量受众，且地域覆盖面广信息容量大，信息发布和更新容易，反馈快缺点：使用招聘网站的成本较高可能会吸引过多的求职者而导致负担7.在线招聘18Step1•招聘前的准备Step2•决定如何填补空缺Step3•执行招聘第三节招聘的流程•评价招聘Step419一、招聘前的准备1.确认工作空缺审核部门经理的招聘申请任现职者流出因工作负荷增加而需要增加人手增加了新的工作岗位查阅人力资源规划和工作说明书人力资源规划提供了预计要招聘的部门与职位、数量、时限、类型等信息工作说明书为发布招聘信息和制定招聘标准提供依据202.培训招聘人员招聘礼仪招聘技巧熟悉工作说明书3.确认人力资源部和运营经理的招聘职责HR部门直线经理预测企业招聘需求预测部门招聘需求准备招聘广告和活动确认职位的人员要求计划和执行招聘活动提供招聘需要的其它信息审核和评价招聘活动评价招聘活动21二、决定如何填补空缺1.自己招聘vs.招聘外包招聘外包指用人单位将全部或部分招聘工作委托给第三方的专业劳务公司来完成的一种方式。决策依据：人才资源、评价工具和流程管理当招聘需求大，职位分布广泛，项目时间紧时，招聘外包是很好的解决方案将企业人力资源部门从事务性工作中解脱出来，以便于更多地投入到战略性管理工作中去。222.内部招聘VS.外部招聘优点：了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作招聘成本低使组织培训投资得到回报缺点：来源局限、水平有限“近亲繁殖”，易出现思维定势，抑制创新可能造成内部矛盾内部招聘23外部招聘优点：来源广，余地大，便于招聘到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资公平性更强缺点：进入角色慢，适应期较长了解少，信息不对称可能影响内部员工积极性有不为工作群体接受的危险24内外招聘的选择策略1.内部招聘优先原则：招聘需求的确存在时，首先确认内部的确不存在合适的人才，而且通过培训也不可能得到或无法及时得到时，再进行外部招聘。2.不要在短期内进行大规模的外部招聘问题：什么时候需要进行外部招聘？253.核心员工vs.应急员工核心员工以传统方式招聘的、有长期劳动合同的、在组织工资单上的员工应急员工无长期劳动合同的临时工不在组织工资单上的租赁制员工承包商提供的人员26应急员工的特点优点：有助于灵活控制组织的人力成本减轻组织的人力资源管理负担为以后长期雇佣奠定基础缺点：人员变动大，经常需要对有关公司制度和工作流程的内容进行培训对组织的承诺较低27三、执行招聘活动确认并将招聘信息传达给目标总体初步筛选简历，安排候选人面试在整个招聘过程中监控候选人的表现在必要的时候请直线经理参与作出对候选人的最终安排（例：写一封婉拒/通知参与下一步选拔的邮件）28四、评价招聘1、进行招聘成本评价和招聘效率评级录用人数（人）总经费（元）招聘单价%100%100%100计划招聘人数应聘人数应聘比计划招聘人数录用人数招聘完成比应聘人数录用人数录用比292、进行招聘质量评价QH=(PR+HP+HR)/NQH=新雇佣员工的自量PR=新员工的平均工作绩效评价分数HP=一年内获得晋升的新员工的百分比HR=一年后留任的新员工百分比N=所使用的评价指标的个数