公立医院临床医生薪酬体系结构研究

《中国医院管理》第34卷第11期（总第400期）2014年11月ChineseHospitalManagementVol.34No.11(SUMNo.400)Nov.2014绩效管理Jixiaoguanli在现代医院管理中，医院薪酬在吸引、保持和激励员工方面发挥了重要作用，薪酬已不仅仅是传统的医院生产成本支出功能要素，薪酬管理更是医院财务管理和人力资源管理的核心内容[1]。随着公立医院改革步伐的加快，对目前公立医院薪酬制度提出的严重的挑战，医生价值得不到体现，医生靠药品回扣获得补偿的不合法的方式备受诟病，建立符合医疗卫生行业特点的临床医生薪酬体系，成为公立医院改革的重中之重。1公立医院临床医生薪酬体系现状1.1公立医院临床医生薪酬构成我国公立医院临床医生的薪酬模式根据国家事业单位薪酬制度经历过几次调整，目前主要由岗位薪酬、薪级工资、绩效薪酬和津贴补贴构成。岗位薪酬和薪级工资是临床医生的基本薪酬。岗位薪酬是由医院根据临床医生所在科室的职责和要求而定的，从住院医师到主任医师逐级增加，但由于岗位薪酬受到出勤率、保险缴纳、税收和医院收入等因素的影响，使得岗位薪酬会出现上下浮动，但浮动范围较小[2]。薪级工资是按照临床医生的工龄、行政级别和技术职称而确定的，由公立医院的上级主管部门进行审核发放，与医院效益和临床医生的工作情况没有直接的关系。基本薪酬是保障临床医生基本生活需求的稳定收入，它属于双因素理论中的保健因素，对激励临床医师的医疗服务行为非常的有限。绩效薪酬属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给临床医生各人。临床医生公立医院临床医生薪酬体系结构研究*王宝①赵鹏军①田秋野①施梅①李会玲①摘要临床医生是医疗服务的提供者，其行为直接影响医院医疗服务的质量和水平。文章在分析公立医院临床医生薪酬体系现状及问题的基础上，构建了基于闭环控制的动态薪酬体系，使薪酬体系更加科学地服务于临床医生，可以有效激励临床医生的医疗服务行为，更好地提高公立医院的医疗服务质量。关键词公立医院临床医生薪酬体系中图分类号R197.32文献标志码B文章编号1001-5329（2014）11-0045-03StructureResearchofClinicalPhysiciansPaymentSysteminthePublicHospital/WANGBao，ZHAOPeng-jun，TIANQiu-ye，etal.//ChineseHospitalManagement，2014，34（11）：45-47AbstractCliniciansaremedicalserviceproviders，andtheirbehaviordirectlyaffectsthequalityandlevelofhospi⁃talmedicalservice.Basedontheanalysisofcurrentsituationandproblemsofpublichospitalclinicalphysicians’pay⁃mentsystem，thedynamiccompensationisbuiltbasedonclosedloopcontrolsystem，tomakethesystemmorescientificallytoservetheclinicaldoctor，toeffectivelymotivatecliniciansmedicalservice，andtoimprovethequalityofpublichospitalmedicalservice.Keywordspublichospital，clinicalphysician，compensationsystemFirst-author’saddressTheFirstAffiliatedHospitalofHarbinMedicalUniversity，Harbin，Heilongjiang，150001，China*基金项目：黑龙江江省教育厅人文社科项目（12522174）①哈尔滨医科大学附属第一医院黑龙江哈尔滨150001的系统工程，其主要内容不仅仅涉及到工作量奖金核算方法的改变，还包括绩效考核的开展以及与薪酬分配的关联等问题。综合考虑目前新一轮公立医院改革的要求，医院的薪酬分配应该统筹考虑医务人员服务的数量、质量、病人满意程度、成本控制情况和教学科研等的水平与成果，充分考虑不同类别和不同层次医务人员劳动的同一性与差异性，开展精细化的绩效考核，强化激励约束机制，全面、系统、因地制宜地开展医院薪酬分配制度改革。参考文献[1]陈民，金玲，魏晋才.医师绩效评估的实践体会[J].中国医院管理，2012，32（4）：18-20.[2]钱海波，胡善联.RBRVS研究评介[J].中国卫生经济，1993，12（9）：61-64.[3]孟庆贵.以工作量为基础的绩效奖金分配改革[J].卫生经济研究，2012（2）：47-48.[4]朱永生，闻浩,张棣.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2012,23（4）：5-7.[5]吴剑,叶金松,高峰,等.RBRVS评估系统在医师绩效管理中的实践和体会[J].中国医院，2013，17（2）：49-51.[6]张棣,朱永生.医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院,2010,10（12）：134-135.■[收稿日期2014-05-29]（编辑张鹏）45《中国医院管理》第34卷第11期（总第400期）2014年11月ChineseHospitalManagementVol.34No.11(SUMNo.400)Nov.2014公立医院临床医生薪酬体系结构研究——王宝等的津贴补贴是按照国家规定的法定福利标准对临床医生进行生活和工作的额外补偿，主要包括：住房公积金、法定社会保险和假期等。1.2临床医生薪酬体系存在的问题由于公立医院的事业单位性质，目前摆脱不了行政级别定薪的薪酬模式。但临床工作具有特殊性，使临床医生的职务等级和行政级别出现矛盾，最终导致公立医院的临床医生薪酬体系的混乱。首先，岗位薪酬缺乏公平性、合理性，主要是根据职务和职称进行计算的，但是由于临床科室存在差异，不同科室临床医生诊疗技术难易程度不同，患者就诊风险不同，所以无法体现临床岗位的特殊性。其次，公立医院的临床医生多为高技术人才，但因为工作年限或其他原因使得职位或行政级别很低，导致对于临床医生的激励不足[3]。公立医院应建立基于职位、岗位和绩效相协同的薪酬模式，不仅要区分不同临床医生的岗位级别，还要将绩效考核合理地进行融合。2公立医院临床医生薪酬体系构建原则临床医生的薪酬体系是人力资源薪酬系统中各薪酬要素协同效应下的相互作用，合理的薪酬体系可以节约人力资源管理成本，提高临床医生的激励水平及效率，从而促进公立医院临床科室核心竞争力的提升。基于对公立医院的临床医生薪酬体系的分析，薪酬体系应遵循以下原则：2.1促进临床医生薪酬市场公平性临床医生从事的职业具有高技术、高风险特性，所以临床医生的薪酬水平应高于社会平均薪酬。虽然从1978—1997年的20年间临床医生的薪酬增长了28倍[4]，但与临床医生工作的技术含量和承担的职业风险相比，相同学历、资历的人员在市场中的薪酬要普遍高于临床医生。临床岗位职工主要由医生和护理人员构成，虽然医生的岗位薪酬略高于护理人员，但总体而言相差不大，所以导致临床医生转行和离职现象频出。最近6年里，我国通过临床执业医师资格考试的100多万人中只有不到60%的人员进行了执业医生的注册，而有40多万人没有进入到临床医疗行业，导致医疗卫生服务后备人才储备严重不足，超负荷下的临床工作将缺少人才支撑[5]。为此，临床医生薪酬体系首先要满足临床医生薪酬市场公平性原则，激励人才涌入，使医疗卫生服务行业具备雄厚的人才基础。2.2优化公立医院薪酬合理性临床医生的基本薪酬是主要根据医生资历进行分配，基本上不与临床医生的工作数量、质量相联系。而且作为主要激励要素的绩效薪酬，也无法完全体现临床医生平时表现和业绩。绩效薪酬反映临床医生的工作表现和质量，旨在激励临床医生能够更好的为患者提供医疗卫生服务。由于医生的绩效薪酬来自于临床科室的收支结余，而这种分配方式虽然一定程度上对临床医生起到了激励作用，但导致为了追求利益最大化，削弱了公立医院的医疗服务的公益性，违背了医疗卫生行业的服务宗旨。2.3提高临床医生薪酬激励质量临床医生薪酬体系的构建是为了激励临床医生的服务行为，使其更好地完成医疗服务工作。由于薪酬管理是一项系统工程，其中涉及诸多薪酬模式的交叉激励，这种多重激励会因其复杂性很可能影响到激励质量，人力资源部门在高期望投入下得到低质量的激励产出，必然会破坏薪酬整体质量，从而直接影响激励效率，无法达到薪酬的激励效用。临床医生的薪酬体系将会协调不同激励行为，形成激励合力，保证临床医生薪酬体系的激励质量[6]。3临床医生薪酬体系的构建建立临床医生薪酬体系，是对公立医院可控范围内的薪酬模式进行管理，而它主要涉及两大薪酬模块：岗位薪酬和绩效薪酬。其薪酬体系结构见图1。临床医生的薪酬体系是一个系统的动态过程，无论是岗位薪酬还是绩效薪酬都与临床医生的日常诊疗服务和科室贡献度有关，需要实现动态、可持续性的薪酬模式，所以本文设计一种基于闭环控制的薪酬体系，使临床医生的薪酬与其服务行为相联系，人力资源部门通过对于临床医生的服务过程的评估，确定薪酬标准，从而能够根据实际情况最大限度的对临床医生进行激励，促进临床医生主观的服务意识，提高公立医院的医疗服务质量和水平。动态的薪酬体系主要包括动态薪酬管理和分层设计，动态的薪酬体系是针对以往单一的薪酬模式无法有效解决临床医生的服务效率和科室差异与薪酬的关系。动态的薪酬体系不仅将临床医生的创收项目归纳其中，而且更加注重其医疗服务质量，其中，服务效率主要患者对临床医生工作的满意度，单位时间内治愈患者数量，药品、器械合理使用情况和每年的科研成果；而科室差异主要包括诊疗的技术要求，质量控制，不同病种的治疗难易程度差异和诊疗过程中存在的风险大小。所以采用将多种临床医生的服务影响因素和工作风险有机的组合在一起，根据实际情况对每一个临床医生的薪酬进行动态调整，以实现对临床医生的有效激励。比如对于评估患者对临床医生的满意度评估，需要考虑到临床科室的实际情况，有些临床科室收治的患者存在生命危险，大大增加了治疗风险，所以在进行薪酬分配时应在考虑患者满意度的因素的同时加大风险系数，将岗位薪酬适当调高，但如果满意度评价较低，可以从绩效薪酬中进行扣除。质量控制患者满意度技术评估治愈数量策略过程岗位薪酬绩效薪酬激励科研究成果诊疗风险评估药品、器械合理使用病种差异图1临床医生薪酬体系结构46《中国医院管理》第34卷第11期（总第400期）2014年11月ChineseHospitalManagementVol.34No.11(SUMNo.400)Nov.2014绩效管理Jixiaoguanli绩效考评作为现代医院不可或缺的重要管理手段，是当前医院管理的热点之一。2000年以来，为适应国家医药卫生体制改革不断深化的新形势，我国地方、军队各级医院纷纷引入和运用绩效考评工具，有效加强医院内涵建设，持续优化诊疗服务流程，促进了医院管理由规模数量型粗放式管理向质量内涵型精细化管理的转变[1-2]。我院作为武警部队最高医疗机构，近年来结合医院自身特点和运行机制改革，对照军队医院等级评审有关要求，进一步完善综合绩效考评工作，将绩效管理理念融入到医院管理中，提高了服务质量和管理效能，为医院持续、健康、科学发展注入了新的活力。1我院实施医疗综合绩效考评工作的历程1.1探索个性化医院绩效考评思路我院是一所集医疗、保健、救援、教学、科研于一体的武警部队医院绩效考评体系的构建与实践王伟①刘庆春①彭卫平①刘海峰①摘要介绍了武警部队医院绩效考评体系的设计思路和具体实施过程，分析了绩效考评工作实践和成效情况，并结合医院自身特点和运