2014人力资源管理师一级(第三版)精华复习资料5-薪酬管理

1第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理【知识要求】一、企业薪酬战略的制定与实施（一）薪酬的概念薪酬概念指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。具体而言，薪酬是指劳动者付出自已的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬是员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。（二）薪酬的形式广义企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资如基本工资、绩效工资、激励工资等。也包括非货币性薪酬：福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）。基本工资基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；员工业绩、技能有所提高。绩效工资绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。激励工资衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。激励工资按照其具体内容，可分为两种具体形式：1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。（核算周期短，额度不高）2.长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上。如高层管理人员或高级专业技术人员经常获得的股份或红利。2二、薪酬战略（一）薪酬战略的含义激励工资与绩效工资的区别激励工资绩效工资激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加员工福利保险是企业薪酬的一种补充形式其他非货币收益赞扬、表彰、嘉奖；职业安全和工作条件的改善；创新性的工作和学习机会；新挑战；与才华出众的同事共事等中心任务确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。基本前提薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上。成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。3（二）薪酬战略的目标（三）薪酬战略的构成竞争策略VS人力资源策略构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率、二是公平、三是合法效率目标效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度②产品数理和质量、工作绩效、客房满意度等。③劳动力（人工）成本的增长程度。公平目标实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。对外的公平：指体现在员工薪酬总水平上的公平性。对内的公平：指体现在员工基本薪资上的公平性。对员工的公平：指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，需要采用岗位评估（对内公平）和薪酬调查（对外公平）确保薪酬分配工作程序的公平性。合法目标一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。内部一致性内部一致性：指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者面临的重大挑战。外部竞争力外部竞争力：指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本。员工的贡献率战略员工的贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平。如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的4（四）影响薪酬战略的因素工作态度和工作行为。从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。薪酬体系管理薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬的制定和执行者，需要正确回答以下问题：1.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才；2.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。3.企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了。企业文化与价值观企业文化是其在长期的社会实践中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。社会、政治环境和经济形势来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望工会组织的作用薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题，他不仅涉及全员的切身利益，也关系到企业产品和服务的成本与竞争能力。企业薪酬制度体系在某种程度上还受到企业其他人力资5（五）薪酬战略设计的技术岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。(岗位分析)根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本素，从而确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。(岗位评价)企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。【能力要求】一、构建企业薪酬战略的基本步骤Step1：评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力，员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状等。Step2：使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战略规划。（下表多次考选择题）薪酬策略与发展战略的关系：源体系的制约和影响。6Step3：薪酬战略的目标具体化。即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。Step4：修正和调整。重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。二、薪酬战略的定位下图：薪酬战略地位的转变一般来说，任何企业的薪酬战略都存在着一个基本要求，那就是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性、不断增强企业核心的竞争力。在这一理论命题中，薪酬战略的正确定位：着重强调经营战略决定薪酬计划。企业经营管理着的任务是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致、相互匹配。7两种薪酬方案方案一方案二薪酬以外部市场水平为依据实行可变的绩效工资企业与员工的关系是共同承担风险的伙伴关系灵活的职位、晋升和用人制度重视团队强调组织效率，而不是个人贡献高薪制，劳动者付出越多薪酬越高采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险尽可能缩小薪酬差异鼓励参与管理，充分授权，实现内部晋升制，保持工作稳定重视员工培训，提出员工技能开发三个推论：①对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的；②薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；③包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势。三、薪酬战略的实施应从以下几方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势做出检测和判断：1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。2、薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进，相互影响。3、企业薪酬体系与人资其他模块之间的适应性和配套性。4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。第二单元薪酬水平与薪酬策略【知识要求】一、现代西方工资决定理论（一）边际生产力工资理论以边际理论为基础，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提出了边际生产力工资理论。该理论是最广泛流行的工资理论。边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会（特征是固定、已知的）：①价格和工资不由政府或串通的协议操纵；②假定每种生产资源的数量是已知的，即年年都用相同方法生产出同等数量的相同产品；③假定资本设备的数量是固定不变的；④假定工人可以相互调配，并且具有同样效率，即完全没有分工。克拉克认为劳动和资本是两个重要的生产要素。劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇用的最后那个工人所增加8的产量等于付给该工人的工资。（二）均衡价格工资理论区别：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面提示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。（三）集体谈判工资理论指工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。集体谈判工资理论实际上是工会起作用的工资理论。工会提高工资的方法一般有4种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式。（四）人力资本理论人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。美国经济学家西奥多·舒尔茨发表的演讲《人力资本投资》中认为，人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：有形支出，又称为直接支出、实际支出。无形支出，又称为机会成本。心理损失，又称为精神成本、心理成本。工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。二、对劳动力供求模型的理论修正（选择）（一）对劳动力需求模型修正的三种理