第3章：人力资源管理的产生和发展

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论人力资源管理的产生与发展中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072一、人力资源管理产生的基础2纲要二、人力资源管理的发展中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200733工业革命的影响工业革命的三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。这场革命导致了两个现象：一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高，工厂生产的产品数量激增。而劳动分工所带来的弊端会使人降格为“机器的附属物”。罗伯特·欧文——发掘人的天资而使人更加努力的工作。创建了最早的绩效考核系统。改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，被称为“人事管理之先驱”中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200744集体谈判的出现由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自己的权益，改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的工人联合起来要求自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起来。美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规定工人组织和集会的权利，以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能强制或压制员工行使自己的权利，否则就是不公正行为。集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200755科学管理运动的推动科学管理的实质是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们最有效地加以组合的过程。科学管理之父——弗雷德里克·泰勒的四条管理原则。对工作的各个要素开发出一种科学的方法，以替陈旧的操作方法。科学的挑选人，培训人，促进工人的成长。在科学的原则下，与人合作。管理人员和工人各担其责中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200766早期工业心理学的实践早期的工业心理学研究实际上并没有对当时的人力资源管理立即产生影响，相反，它几乎是独立地发展起来的。心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量研究。后来，这些结论才引起管理人员的注意。罗伯特٠欧文提出了一个理想的工作场所，并主张花在改进劳动力状况上的金钱是一种明智的投资。雨果٠芒斯特伯格创立了工业心理学，将心理学测试用于甄选，将学习概念用于培训，将人类行为研究用于激励。玛丽٠福莱特用个体和群体行为的观点来看待组织，提出了管理的员工导向思想和组织应该基于群体道德规范的观点。切斯特٠巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统，管理着职责是与员工沟通和激励员工作出更大的努力。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200777公务员服务委员会的成立这一机构的现在的名称是美国政府人事管理办公室（U.S.OfficeofPersonnelManagement）。1883年，美国政府做出规定，在公共行政领域的雇用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录取提供了有效措施。这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的人员晋升和提拔政策以绩效为基础。这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的人力资源活动。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200788私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现“人事”一词大约是1909年出现在美国公务员服务委员会的年度报告中，在1910年以一个大标题出现在美国国商务部与劳工部的年度报告中，历史学家把1912年作为现代人事部门诞生的时间。1921年首次使用“人力资源”术语，20世纪60年代出现“人力资源管理”术语。1900—1920年，虽然占主导地位的是科学管理运动，但是大公司中出现了人事专家，分别管理雇用、员工福利（包括财务、住房、医疗、教育等）、工作标准、安全、培训、健康等问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200799人际关系运动的发展霍桑实验通过改变工作场所的照明条件，来找出影响绩效的因素，发现，在人们参与的工作中随着某一种条件的改变，不可能给其他变量带来影响，而影响工作效率的因素主要是以下四个方面：工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响基层管理要重视人际关系，和工人多交流非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071010行为科学的研究行为科学包括研究与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等，有关人力资源管理的很多知识和应用都来自以下行为科学的分支：工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。社会心理学：研究人们如何相互影响和被影响。组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么，如何设计，以及怎样更有效的理论。组织行为学：研究个体及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产率更高，工作更令人满意。社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学科。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071111相关的立法一些法案对人力资源管理产生了重大影响，如在录用过程中避免性别、种族和年龄歧视的问题，在面试和测验中的公平问题，在工资报酬、晋升等管理制度和实践中的平等问题。1866年《民权法案》——任何公民都有权签订雇用合同1871年《民权法案》——如果受到不公正待遇可以起诉1963年《公平报酬法案》——强调报酬的公平性1964年《民权法案》——重点强调歧视问题1967年《雇用中的年龄歧视法案》1986年《移民改革与控制法案》1990年《美国残疾人法案》1991年新修改了《民权法案》中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200712一、人力资源管理产生的基础12纲要二、人力资源管理的发展中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071313西方国家人力资源管理的发展阶段（1）华盛顿大学弗伦奇依据历史背景所划分的六阶段论：第一阶段：科学管理运动阶段。以泰勒和吉尔布雷斯夫妇为代表，重点关注职位分析、人员选拔和报酬方案制定。第二阶段：工业福利运动。主要关注员工待遇和报酬问题。第三阶段：早期工业心理学阶段。以雨果·芒斯特伯格为代表，关注个人的心理特点与工作绩效的关系。第四阶段：人际关系运动时代。以霍桑实验为代表，人力资源管理开始从以工作为中心转变为以人为中心。第五阶段：劳工运动阶段。重点关注雇用者和被雇用者的关系。第六阶段：行为科学与组织理论时代。强调文化和团队的作用。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071414西方国家人力资源管理的发展阶段（2）罗兰和费里斯依据管理发展历史所划分的五阶段论：第一阶段：工业革命时代。第二阶段：科学管理时代。第三阶段：工业心理时代。第四阶段：人际关系时代。第五阶段：工作生活质量时代。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071515西方国家人力资源管理的发展阶段（3）科罗拉多大学韦恩·卡肖依据人力资源管理功能的角度的四阶段论：第一阶段：档案保管阶段，从人事管理出现到20世纪60年代。第二阶段：政府职责阶段，20世纪六七十年代前后。第三阶段：组织职责阶段，20世纪70年代末到80年代。第四阶段：战略伙伴，20世纪80年代开始。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071616西方国家人力资源管理的发展阶段（4）三阶段论依据人力资源管理所扮演的角色分为：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代。依据人力资源管理的内容分为：现场事务管理阶段、档案业务管理阶段、指导协调管理阶段。国内学者对西方人力资源管理阶段的划分：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200717本书对西方人力资源管理发展阶段的划分（1）总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：萌芽阶段建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071818萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071919建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072020反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072121发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072222整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072323战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072424中国人力资源管理的发展我国古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。如何用好人才：调动人的积极性，强调用人之长。我国近代人事管理的两个特点一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。新中国建立以来人力资源管理的发展改革开放前：认识管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。第一本书(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高级打杂”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage专业化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus“如日中天”期“CorporateHero”Stage1880-19301931-19591960-19701971-大规模企业工业心理学及社会学人群关系论需要层次论双因素理论工作改良及工作民主日本兴起人力为资源历史1.解放