经济师中级《人力资源》章节重点讲义

经济师考试《中级人力》章节重点讲义第一章第一节需要、动机与激励【知识点】(9个)1.★需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括：(2005年考题)题型：单选、多选2.需要的两种状态：需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。3.★动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。4.★动机三要素：①行为的方向②努力的水平③坚持的水平题型：多选5.★★动机的类型：(2006年考题)题型：单选内源性动机——内在动机、行为本身可以带来成就感、价值——该类员工看重的是工作本身，如：外源性动机——外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果——该类员工更看重工作所带来的报偿，如：【例题1·2010年单项选择题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C“追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机。6.★激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。7.(激励与组织绩效的关系)激励通过动机设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。8.★激励的作用：调动人们潜在的积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。9.★激励的类型：题型：单选、多选①从激励内容的角度：物质激励和精神激励②从激励作用的角度：正向激励和负向激励③从激励对象的角度：他人激励和自我激励【重点】4、5、9第二节激励理论【知识点】(18个)需要七大理论：需要层次论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。l需要层次理论10.★★需要层次：(2007、2008、2009、2010年考题)马斯洛认为：需要强度并不都是相等的，将人的需要由低到高分为五种类型：生理-安全-归属和爱-尊重-自我实现[各自内容2006、2007考题题型：单选](后增认知和审美两种需求，但未得到广泛的应用)【例题2·2009年单项选择题】马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是()。A.生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现D.生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱【答案解析】B马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。11.★★需要层次理论主要观点：(1)需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。12.★★★需要层次理论在管理上的应用：题型：单选、多选、案例(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件，如：(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当与员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小，如：【例题3·2010年多项选择题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。A.未被满足的需要是行为的主要激励源B.获得基本满足的需要具有强的激励作用C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的【答案解析】BC(略)13.★★对于需要层次理论的评价：(优势与局限)题型：单选优势：合乎人们的直觉经验，易于理解局限：①实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：五层需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用;②从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。l双因素理论14.★★双因素理论的主要内容：①赫兹伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”，简称为“双因素理论”，包括：题型：单选、多选②激励因素：具备——员工满意，不具备——员工不满。题型：单选保健因素：具备——员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。(见教材P3：表1-1)【例题4·2009年单项选择题】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工()。A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满【答案解析】B根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意。③赫兹伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。(2004年考题)教材P315.★双因素理论在管理上的应用：题型：单选给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面人手，如：lERG理论16.★ERG理论的主要内容：奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。(2007年考题)各个需要与马斯洛五层次需要的对应关系。题型：单选17.★★ERG理论在管理上的应用：题型：单选、多选①独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用②“挫折—退化”：认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会增强③意义：a.更灵活，补充马斯洛不足b.更全面地反映了社会现实c.有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。【例题5·2009年单项选择题】关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是()。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【答案解析】C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。l三重需要理论18.三重需要理论的概念：(2007、2008年考题)麦克里兰提出三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要题型：多选【例题6·2009年多项选择题】根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括()。A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要【答案解析】BCE(略)19.★★★三重需要理论的特点：题型：单选、多选、案例(1)成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点：a.选择适度风险b.有较强的责任感c.喜欢能够得到及时的反馈(2008年考题)2)权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。(2006、2008年考题)特点：a.喜欢支配、影响别人b.喜欢对人“发号施令”c.重视争取地位和影响力d.地位越高，权力需要越强，越希望得到更高的职位e.高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件(3)亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。(2007年考题)特点：a.易形成良好的人际关系b.易被人影响c.常充当被管理者的角色d.在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。【例题7·2007年案例解析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的()。A.亲和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要【答案】D2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点()。A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作【答案】CD3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常()。A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合【答案】C20.★三重需要理论的应用：题型：单选①根据各需要的强烈程度，提供相应的激励措施②组织人事安排，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要意义，目前已经成功地建立和发展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率。l公平理论21.★★公平理论的主要内容：题型：单选①亚·当斯(2004年考题)的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入(举例)的比率相比较，来进行公平判断。(2006、2008年考题)注意：员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。②投入、产出——包括：③纵向比较——组织内、外自我比较;横向比较——组织内、外他比;(内容比较)【例题8·2010年多项选择题】小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。A.横向比较B.纵向比较C.组织内自我比较D.组织外自我比较E.组织外他比【答案解析】BD纵向比较——组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。④一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。【例题9·2009年单项选择题】关于公平理论的说法，错误的是()。A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案解析】B22.★★公平理论的恢复公平的方法：题型：单选⑴不公平：a.薪酬不足b.报酬过度⑵恢复方式：(2006年考题)①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。23.★公平理论在管理上的应用：(1)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出的比大致相同。(2)应经常注意了解员工的公平感。l期望理论24.★★期望理论的主要内容：(2008年考题)(2006年考题)弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价);个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具=动机①效价是指个体对所获报酬的偏好强度。②期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。题型：单选【例题10·2009年考题】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为()。A.工具B.效价C.期望D.动机【答案解析】A个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。(2)期望理论强调情景性。25.期望理论在管理上的应用：(2006年考题)题型：单选★期望模型中能够产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。l强化理论26.强化理论的概念：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱