人力资源管理案例分析参考答案

人力资源管理部分案例和练习参考答案第二章人力资源战略规划案例2-2黄海液压系统总公司总经理的“两难选择”1、你若是任总经理，你将怎样取舍这两个建议？思路：比较两位助理的建议方案，分析各自的战略定位和主要方法的利弊。王斯亮的方案：当前企业存在的问题：1）分配平均主义；2）用工机制僵化；3）缺少竞争和淘汰；4）不能引进外部人才；5）产品销售过多依赖国内市场。解决措施：1）分配上拉开差距；2）竞争上岗，优胜劣汰；3）引进外部人才；4）开发国际市场。王思亮方案的战略特点分析：外向型战略、发展式战略、市场文化战略、竞争式战略（通过内部的人才竞争以获取企业在外部的市场竞争力）、吸引式人才战略。该方案的利弊分析：利：1）有利于调动人才积极性，且见效快；2）有利于改变现有人才结构和用人机制；3）有利于通过企业改革来提升企业的竞争力；4）符合国企改革和转型的大趋势。弊：1）有一定风险，竞争上岗和淘汰下岗可能造成企业内部的不稳定；2）外部招聘的人才可能与内部原有人才在待遇、文化和工作方式等方面的差异而形成矛盾和冲突；3）可能增加企业人力成本；4）个别问题思考不全面，如合资公司与总公司之间的利益分配；5）开发国际市场有难度。刘成的方案：当前企业存在的问题：1）缺乏凝聚力；2）员工士气下降；3）人才流失；4）国内市场开发不足。解决措施：1）通过企业文化建设凝聚员工；2）加强在岗培养，岗位成才；3）进一步开发国内市场。战略特点分析：内向型战略、大家庭文化战略、参与式人力资源战略、和谐稳定的发展战略。利：1）风险小、员工稳定；2）适合中国国情；3）成本相对低；4）实施难度小。弊：1）见效慢；2）没有真正解决人才流失和企业低效率两大问题；3）不符合国企改革方向；4）不利于提升企业竞争力。2、您若是总经理，您将拿出什么样的建议方案？为什么？1）综合两种方案的优点；或者2）根据不同合资公司的文化背景而采用不同的管理策略，分而治之。案例2-3绿色化工公司的人力资源计划的编制1、老白在编制这些计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？要求：运用马尔科夫法为公司设计人力资源计划﹡此案例中没有提到行政、销售离职率，可考虑：1）设为0%；2）简单平均离职率；3）加权平均离职率。下表中采用简单平均离职率。如下表：员工类别现有人数离职率离职人数新增率新增人净需求女工下岗员工工人8258%665%41101≥20%≥10%行政1433%412.5%1822≥50%／管理793%3／／3／／技术383%15.5%23／／销售233%112.5%34／／合计／平均11084%75／64139／／第三章职务分析与职务描述案例3-1工作职责分歧1、对于服务工的投诉，您认为该如何解决？为什么？服务工的投诉没有道理，因为服务工的工作说明书有规定其“有责任以各种方式帮助操作工，随叫随到，即时服务”，但服务工本人并未对他的工作职责完全理解。当然，其工作说明书也有不完善不清晰之处，而且车间主任在工作安排方式上也有欠妥之处。2、如何防止公司类似意见分歧的重复发生？1）由直管部门及人力资源部共同重新界定各岗位工作职责、厘清模糊地带；2）组织员工及直接领导进行职位说明书培训，让员工对自己的工作职责有清晰了解；3）将工作服从、配合纳入绩效考核范围，让管理者有依据、有方法的管理员工；4)车间主任以身作责，转变观念，科学、公正、公平对待每一位员工，合理安排工作。3、你认为公司在管理上有何需改进之处?主要有以下四点：1）车间主任对其直接管理的员工工作职责掌握不清楚，影响了他对下属的工作安排；2）各岗位员工对自身工作职责范围理解不到位；3）各岗位的工作说明书描述含混不清，工作职责边界模糊；4）员工存在工作上相互推诿，缺乏协作意识。第六章员工绩效考评案例6-2天龙航空食品公司的年终考绩1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？2、罗芸对老马的绩效考评了合理吗？为什么？罗芸对老马的考评不合理，因为缺乏客观考评标准，其考评方法主要是凭主观印象和个人偏好，并将现职工作考评与晋升考核不恰当地混在一起。3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司就做哪些改革？思路：运用KPI和平衡记分卡重新设计考评办法，并运用新设计方法给马主任评分，如下表。财务（50%）评分顾客（15%）评分内部管理（25%）评分创新学习（10%）评分销售目标达成率9保持率10出勤率4新菜品率9利润目标达成率9新增率8工作计划达成率9专业技能考核通过率9回款率9投诉率9人均效益9员工晋升率9卫生检查合格率6对上协调满意度4小计分（平均分×权重）4.51.351.60.9总评分：8.35注意：虽然老马的考评分较高，但并不适合担任地区副经理，其工作方法和工作能力均不能胜任该职位，且身体健康状态也不佳。第七章员工激励原理与实践案例7-1白秦铭的跳槽1、分析白秦铭跳槽原因是什么？总的来说是因为内在激励不足（1）无成就感，得不到承认。业绩不公布，领导没有承认。（2）薪酬没有和业绩挂钩，没有体现自身价值。（3）没有看到发展前景与未来愿景。（4）与领导沟通交流的机会较少。（5）领导没有对小白这样的员工体现足够的重视与尊重。2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开？为什么？（1）留人策略：利：留住了业务能手，维持了客户关系，有利于公司变革与发展；弊：可能影响他人，公司须改变部分政策和制度，有一定的风险，与公司文化相冲突。（2）不留人策略：利：能保证公司文化的稳定性和政策制度的连续性，不影响他人；弊：失去人才，增强竞争对手的竞争力。3、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？（1）制订白秦铭的职业发展计划，加大对小白的培养力度；（2）增进沟通、交流，体现对他的关心和重视；（3）适当引入奖金，但要避免实行全佣金制，因为采用佣金制有较大负作用，另外小白的不满主要是内在激励不够，可以考虑实行固定工资+奖金的薪酬形式；（4）公布最佳业绩，即只公布最好业绩的员工并加以表扬；（5）加强对员工的思想教育，如感恩培训等。第八章薪酬设计与管理案例8-1山花煤矿的奖金分配风波1、你认为山花矿的奖金分配方案是否公平合理？为什么？不合理。因为：（1）现行奖金分配的标准是职务级别，不公平，应该按照安全责任大小来分配；（2）矿长与员工的奖金差别是110倍，超过了工人所能承受的公平阈限；（3）矿长在讨论过程中过于专断，没有听取工人的意见；（4）分配方案是财务科长提出的，应由安全科长提出；（5）奖金分配方案的效果是安全事故不断增加。2、请为山花矿设计一个更好的奖金分配方案并陈述设计根据。可以考虑以下奖金分配方法：（1）比例法：按工资比例分配，避免奖金分配产生矛盾，这是西方企业最常用的方法；（2）系数法：由安全科制定各个岗位安全工作系数并按系数来进行奖金分配；（3）人均法：简单按人数平均分配，虽然调动不了积极性，但能避免矛盾；（4）基金法：设立安全工作的重大贡献奖励基金，仅仅对安全工作的先进个人和班组进行奖励；（5）二次分配法：先把奖金分到部门，再由部门来进行二次分配。练习企业内部工资结构设计综合作业（参考答案请见EXCEL附表）