关于建立我国人力资源会计的思考

1关于建立我国人力资源会计的思考[摘要]人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。知识经济时代,人力资源已经成为企业的第一资源,而我国是一个人口大国,有着极其丰富的人力资源,但人力资源会计在我国始终没有广泛的推行和应用,本文从人力资源会计研究的必要性出发,探讨人力资源会计在我国的可行性，并为推进我国人力资源会计发展提出建议。[关键词]人力资源会计；必要性；可行性中国是世界上人口最多和人力资源最丰富的国家,但中国也是人力资源浪费最严重的国家。直至目前,我国仍没有一个完善的理论来指导人力资源实践工作。在宏观方面,突出表现在人力资源的供给和需求处于长期的矛盾中,既有数量上的,又有结构上的矛盾。简单的劳动资源严重过剩,而更令人难以接受的是,受过高等教育的大学毕业生也面临着失业威胁,似乎也过剩了。其次,人力资源的配置僵化,市场机制的发挥远远不够,短缺和饱和长期共存。人力资源流动不够,落后的人事管理体制和文化背景大大限制了人力资源的充分流动,最终导致了人力资源无法根据价格信号,通过自由竞争而达到优化配置。在微观方面,大多数单位无论从人员聘用、有效使用、考评、激励、解聘等方面与市场经济的要求格格不入,大大限制了人力资源潜力的开发。这反映了虽然我国人力资源数量上相当丰富,但质量上仍处于贫困阶段。一、我国建立人力资源会计的必要性2针对以上问题,在我国企业建立和推行人力资源会计的可能性和迫切性较之西方国家有过之而无不及。（一）生产力发展的需要在现今经济生活中，由于人才的作用越来越大，尤其是在高级脑力劳动中，从事技术含量越高的活动，人才对人力资源价值核算的呼声越高，如果不能合理地予以计量，必然会影响他们的工作热情和主观能动性的充分发挥，至此，进行人力资源价值核算已是大势所趋。（二）知识经济发展的需要我们正处于一个知识经济时代，物质资料的投入和消耗将不再是经济增长的主要决定因素,知识和人才将成为企业发展的主要依靠力量,作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。所以，一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统的会计信息系统提供的资料是不完整的,是无法衡量的,这就迫切需要引入人力资源会计。（三）国家宏观调控的需要人力资源会计可以为国家提供各企业人力资源开发和利用情况,国家可依此确定正确的人力资源宏观调控措施,引导人力资源的合理流向,优化人力资源的配置,从而更好地为社会主义市场经济建设服务。政府可对那些重视职业教育和福利工作的企业在税收上给予优惠待遇,从而使其更加注重人力资源的投资。（四）投资者和债权人的需要传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未将其资本化,列为资产,从而歪曲和低估了企业的未来盈利能力。其实投资者和债3权人更关注企业员工的素质,特别是企业的管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切、更真实地反映企业的人力资源状况,从而为投资者和债权人进行正确的决策提供依据。（五）企业进行内部经营管理的需要人是企业之本。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源会计作为一种提供企业人力资源招聘、选拔、使用、培训等相关信息的会计程序和方法，不再把企业员工看成仅需支付工资的成本项目，而是视作一种资源。因此，在尊重人才的前提下，我国企业实施人力资源会计具有积极的意义。主要表现在：有利于企业行为优化；有利于企业人才资源配置；有利于企业及时发现并解决管理中的问题；有利于企业股份制改造。（六）经济趋向国际化的需要知识经济时代的全球经济一体化,也要求会计核算的国际化,在对外交往中推行人力资源会计。正确核算其成本、效益,提供有可比性的会计信息,以减少使用者的风险,维护我国公民的正当权益。二、人力资源会计在我国的可行性众所周知,人力资源会计在我国推行起来还存在许多困难。传统会计模式历经五百多年的发展,形成了一套完整系统的体系,对其每改进一步都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及一个人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业所有者及其他利害关系集团的切身利益,使其在制度上遇到操作性的障碍。目前，社会和企业对人力资源会计信息的需求还不很高、不迫切。而且结合中国实际研究人力资源会计还正在尝试之中,有些理论还有待探讨。加上我国人力资源整体素质差,国家资金又不足,近期只能提供有限4资金以提高我国人口素质。这些障碍和困难都阻碍了人力资源会计的研究和推行。困难虽大,但并不是不可克服的。随着我国经济体制改革的深入发展,人力资源会计理论的成熟,在我国推行人力资源会计是非常有可能的,其可行性表现在：（一）我国经济体制改革的社会环境为我国推行人力资源会计创造了条件1.《全民所有制工业企业转换机制条例》的颁布,已将全民所有制工业企业推向市场企业要想在市场竞争中生存,必须要有高新技术的产品,精明的管理人才,掌握最新技术及信息的科技人才,技术高超的熟练工人,这样才能占领市场,使企业具有较强的竞争能力。为达到此目的,企业必须增加人力资源的投资,包括高薪聘用科学家和高级工程师等技术人才,重奖为企业带来经济利益的科技人员,培训现有职工等，同时为了防止人才外流要追加稳定有用人才的投资等等，这将大大增加企业人力资源投资,人力资源的会计核算就将成为可能,而且为期不会太远。2.我国劳动人事制度的改革,第三产业的大力发展,必将使劳动力市场和人才市场大大活跃用人单位和从业人员之间双向选择的机会增多，同时需要了解人力资源信息的人必将增多,无论是产品市场、投资市场、人力资源市场还是个人,对人力资源信息需求量都必然增加。从一个企业所提供的人力资源信息中可以推断其人才的竞争力等,这些信息都需要通过人力资源会计来加以披露,这将为人力资源会计的产生创造条件。3.我国经济体制改革后的观念更新,使人力资源会计的基本假设得以承认人力资源会计的基本假设有四个,其中人力资源是有价值的组织5资源这一判断是最主要的前提条件。若这一点得不到承认,人力资源会计的理论基础就动摇了。改革开放以来,客观上承认了这一假设,比如我国开放了劳动力市场、人才交流中心,人的价值依照供需双方协调决定,这正是人的价值的货币表现。而且,无论中央还是地方,政府还是各个单位,都强调科学技术是第一生产力,这说明从观念上也承认了人是有价值的组织资源。这就为人力资源进入我国市场推行提供了前提条件,人力资源会计方法的普遍应用也就成为可能。（二）人力资源会计研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础在国外人力资源会计的研究进行了30多年,创造了成本会计和价值会计的一些方法,并构成了理论体系等等,这些都为我国推行人力资源会计提供了可以借鉴的经验。从20世纪80年代起,我国理论工作者也注重了人力资源会计的基本理论研究,初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论,解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题,使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。因此,从理论上说已经具备在我国推行人力资源会计的可能性。（三）企业的需求是推行人力资源会计的动力企业需要计量人力资源成本和价值的内在动力,为推行人力资源会计提供了用户。一种理论的生命力就在于它的应用价值。人力资源会计也同样,一些企业已开始有了推行人力资源会计的需求。如一些公司目前正在进行的职工劳动力入股方面的尝试;再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元,其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识型的转化,人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关系越来越大,会有更多的企业需要推行人力资源会计,也会使人力资源会计的应用有更广阔的市场。6由此可见,人力资源会计在我国是可行的,但存在一定困难。因此,推行人力资源会计的工作既不能一蹴而就,也不能知难而退。应该在逐步总结理论和实践经验的基础上,不断提高对人力资源会计的认识,努力使人力资源会计在我国的土地上开花结果。三、推进人力资源会计发展的对策面对知识经济对人力资源的呼唤，推行人力资源会计首先应该在人的使用机制上进行改革，从制度设计上体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求必须从我国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，完善人力资源会计的理论体系，并将其尽快付诸实施。（一）加强人力资源法制化建设人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的“症结”，关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的严重不足。因此，对于企业的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应该有一定的法律规范，根据企业会计准则，结合人力资源自身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，具体包括人力资源的确认、核算、计量、报告与评价，对于中途违约离职的职工也应该有相应的惩罚。通过完善会计制度，运用法律的手段，确保企业对劳动力的所有权，保证企业人力资源的相对稳定。（二）加强对人力资源的计量，形成统一的核算体系由于人力资源会计是以“人”作为自己的对象，受到诸多因素的影响，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素也非货币计量所能确定。因此，为了全面准确地反映人力资源价值，可采用货币性计量法，并辅助以非货币性计量加以补充完善。并对其计量应从产出角度进行测度，而不能再像传统的物质资产那样，从投入角度借助于“成本”7来进行度量，使其计量真正体现人力资源这种资产的本质——企业控制的、预期未来的经济利益流入。建立起适宜的、模拟市场价格的核算体系，客观反映其市场成本价值，以正确考核企业部门成本的管理业绩。为此，应将人力资源纳入财务会计体系，将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源，将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认。（三）明确劳动者权益，修正权益理论，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式知识经济时代，知识才是最稀缺的生产要素，正是由于富有一定创造力的人力资本的参与，非人力资本的增值才呈现几何增长，成为现实。人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。而现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将第一资源排除在会计核算之外，显然是不合理的。所以，人力资本所有者也应和非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者。因此，应将人力资源这一因素包含在权益理论之中，即“物力资产+人力资产=物力负债+人力负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”。在突出财务资本的基础上，对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理论给予应有的重视和关注，从法律上保障人力资源权益并加以确认，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式。（四）加强对无形资产的核算在知识经济条件下，无形资产的核算范围需要拓展，把人的智力、知识作为无形资产的一项重要内容。因为人的智力、知识符合无形资产的概念要求：不存在物质实体，可以在较长时期内为企业提供经济效益，所提供的未来经济效益有很大的不确定性。拓展无形资产的核算范围，对于我们转变观念、重视科学知识、重视人的智力要素，进8而提高企业经济效益是有重大意义的。（五）完善我国用人机制，大力发展人力资源市场完善用人机制可以保障企业人力资源投资收益，降低企业因人才流失而造成的损失。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻碍。因此，当务之急是大力发展、完善人力资源市场，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。（六）加大人力资源的投资力度，提高会计人员素质人力资源会计的核算方法与传统会计相比，更为复杂，技术要求更高，这对会计人员提出了更高的要求。据有关资料显示，我国企业高、中级技术人员所占比重较低。因此，必须加大人力资源投资和培养力度，提供进修、培训机会，使会计人员拥有