人力资源考试三级

人力资源管理师(三级)薪酬管理北京晟宫职业培训理论操作薪酬管理知识标准工作内容教材相应节名称标准相关知识点教材具体参考内容(一)薪酬制度设计第一节薪酬制度设计1.薪酬的概念和影响因素第一单元知识要求2.薪酬管理的概念、原则内容第一单元知识要求3.薪酬制度设计的基本要求第一单元知识要求(二)工作岗位评价第二节工作岗位评价1.岗位评价基本原理和方法第一单元知识要求2.岗位评价要素指标和标准第二单元知识要求3.岗位测量评定误差的分类第二单元知识要求(三)人工成本核算第三节人工成本核算1.人工成本概念和构成知识要求2.人工成本核算方法能力要求(四)员工福利管理第四节员工福利管理1.社会保障基本概念知识要求2.福利管理主要内容知识要求薪酬管理技能标准工作内容教材相应节名称标准相关知识点教材具体参考内容(一)薪酬制度设计第一节薪酬制度设计1.能够进行薪酬制度设计的准备工作第一单元能力要求2.能够提出专项薪酬管理制度的草案第二单元能力要求3.能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议第三单元能力要求(二)工作岗位评价第二节工作岗位评价1.能够设计岗位评价指标及标准第一单元能力要求2.能够运用各种方法进行岗位评价第二单元能力要求3.能够对评价结果进行处理和分析第二单元能力要求(三)人工成本核算第三节人工成本核算1.能够核算人工成本指标能力要求2.能够运用相关方法确定人工成本能力要求(四)员工福利管理第四节员工福利管理1.能够编制员工福利总额的预算计划第一单元能力要求2.能够核算各类保险和住房公积金第二单元能力要求薪酬发展的演变过程•工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系薪酬系统的概念薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主要表现为社会心理上的回报。薪酬的目标是什么?薪酬的目标企业进行薪酬设计的主要目标：一、从公司角度1.1.降低了人员流动率特别是防止高级人才的流动1.2.吸引高级人才短期激励和长期激励相结合更容易吸引高级人才1.3.减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，易引起员工的不满和不公平感二、从员工角度2.1.短期激励：满足自己生存的需要2.2.长期激励：满足员工的发展需要•薪酬能够做到的:驱动行为化做结果让员工对企业的结果感兴趣支持\吸引人的工作环境•薪酬是否能够做到？定义企业战略决定企业文化代替领导力留住核心人才使员工持续的投入工作关于对薪酬的思考?马斯洛的需求层次(1)生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次(2)自我实现的需求个人潜力得到发挥以实现理想和抱负尊重需求自尊、自爱、自豪感、被尊重、地位、权力、名誉、社会认可社会需求(归属需求)归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需求人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需求生存、生理、衣食住行•2、双因素理论。前三种属于基本需求，后二种属于高级需求。赫兹泊格称上述基本需求又叫保健因子；高级需求又称激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。激励因素与保健因素的比较项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理方面的长期满足满足/没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足/没有不满足重视任务满足和不满足的源泉工作性质：对个人来说主要是内部的工作本身个人标准工作条件：对个人来说主要是外部的工作环境非人标准显示出来的需要成就成长责任赏识物质的社交的身份地位方向、安全经济的生理安全社交自尊自我实现薪金个人生活上司的素质工作环境工作安全保健因素人际关系公司政策管理公司的素质晋升、褒奖、地位、激励因素工作的挑战性、成就、成长、责任马氏理论赫氏理论双因素理论与需要层次论的关系第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理第五章薪酬管理•薪酬管理制度的制定依据•薪酬管理制度的制定程序•工资奖金制度的调整•工作岗位评价的基本步骤•工作岗位评价的指标与标准•工作岗位评价方法与应用•福利总额预算计划•各类保险和住房公积金核算第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)一、薪酬的内涵(一)薪酬的概念(二)薪资的概念(三)与薪酬相关的其他概念第一节薪酬制度的设计第一节薪酬制度的设计薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)二、薪酬的实质第一节薪酬制度的设计外部回报内部回报薪酬员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬系统外部回报内部回报直接薪酬间接薪酬福利基本工资激励薪酬绩效工资红利利润分成保险非工作日工资服务和额外津特参与决策更大的工作自由更多的责任个人成长的机会活动的多样化第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)三、影响员工薪酬水平的主要因素第一节薪酬福利制度决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质和技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才2、对员工的贡献给予充分肯定，员工及时地得到相应的回报3、通过薪酬机制，将中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业共同发展。4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)四、薪酬管理（二）企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、薪酬成本控制原则第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)四、薪酬管理（三）企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)五、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制7、构建相应的支持系统第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(知识要求)六、衡量薪酬制度的三项标准1、员工认同度2、员工感知度3、员工的满足度第一节薪酬福利制度第一单元薪酬管理制度的制定依据(能力要求)制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点第一节薪酬福利制度第二单元薪酬管理制度的制定程序(知识要求)一、最低工资（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异二、最长工作时间第一节薪酬福利制度第二单元薪酬管理制度的制定程序(能力要求)一、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等二、常用工资管理制度制定的基本程序第一节薪酬福利制度第三单元工资奖金制度的调整(知识要求)工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整(能力要求)一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的应用实例计算题•某员工月度标准工资2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，请计算该员工5月份实发工资为多少？•解答：员工日工资＝月标准工资/月制度工日＝2400÷20.92＝114.72（元/天）五一加班费＝员工日工资×加班天数×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班费＝员工日工资×加班天数×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他时间加班费＝员工日工资×加班天数×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）本月工资＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）•通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图所示)•请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？图表分析题答案要点(1)企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。(2)企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员A的工作积极性。(3)企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之问的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均注意的色彩比较浓厚。(4)企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤一、岗位评价的基本理论(一)工作岗位评价的特点(二)工作岗位评价的原则(三)工作岗位评价的基本功能第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤二、工作岗位评价的信息来源直接的信息来源间接的信息来源直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤三、工作岗位评价与薪酬等级的关系薪酬水平岗位评价分数ABM（能力要求）工作岗位评价的主要步骤（P224）第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准（知识要求）一、岗位评价要素和指标的内涵(一)工作岗位评价要素的分类(二)工作岗位评价指标的特点和构成1、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会心理要素第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准（知识要求）二、确定岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准（知识要求）三、权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵（二）权重系数的类型（三）权重系数的作用四、测评误差的分类（一）登记误差（二）代表性误差第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准（能力要求）一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定（一）单一指标计分标准的制定（二）多种要素综合计分标准的制定第二节工作岗位评价第二单元岗位评价指标与标准（能力要求）三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查