培训效果评估的方法

培训效果评估的方法（一）效果评估的层面培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估，学习层面。主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估，行为层。该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。（二）选择评估的方法根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同的评估方法。通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。培训评估的方法主要分成：1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法（1）现场评估法培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织工作等等进行现场答卷。【适用】这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。【操作步骤】a.明确你要通过问卷调查了解什么信息；b.设计问卷；c.进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时重新设计问卷;d.正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表性的样本；e.对回收的有效问卷资料进行分析；f.报告调查结果【优点】a.成本较低，允许从大样本中收集信息；b.资料编码更直接，更可能以匿名的形式进行；c.回收的资料比较便于分析处理，如可以实现设计成机读卡；d.当调查对象分散在各地时，也可很方便地进行；e.可避免访谈人员的偏见，如有选择地提问；f.当需要封闭式提问时，这是最适合的方法，简单实用，可以在很短的时间内对本次培训的效果给出定性的评估。【缺点】a.可能回收率很低或需要大量的事件后，b.依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点和思考能力；c.问题受到调查对象文化水平的限制；d.不具有灵活性，如不太容易改变已经完成的问卷设计；e.有过于简化资料且存在设计盲点的可能；f.花费的时间较长，设计和测试都需要花费时间。g.有时候不能真实地反映受训人员的学习效果。因为受训人员往往只是凭借现场学习的第一感受，给出自己的评价，尤其会受到现场气氛的影响或周围受训人员的干扰，会左右最终的评估结果。h.一旦采用过多，会使受训人员的填写内容愈加流于形式，评估的结果更多偏离客观真实的情况。（2）测试比较法应用知识技能的测验评定培训成效。即在培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训人员进行测试，把两次测试结果进行比较。如果受训人员在培训结束后的测试成绩比培训之前的测试成绩提高很多，则表明经过培训后受训人员确实提高了知识、技能。【缺点】这一方法需要培训组织者、受训人员和培训师三者之间密切配合，还要选聘负责任何经验丰富的培训师。否则，测试时受训人员相互抄袭，测试结果就没有意义了。【适用】对于应用类的岗位技能培训，比较适合这种方法。对于培训时间较长、培训内容知识性比较强、需要理解和领会消化或要求受训人员必须掌握学习内容的技术类、管理类。计算机类的培训，直接进行结业测试。原则上可采用作业、开卷、学习总结等等方式测试考核。有的也可实行闭卷考试，由培训主管部门组织考核，实行教考分离的形式。（3）测验评估测验评估包括书面测验与操作测验。书面测验用于了解学员已掌握的知识。操作测验的作用在于让学员了解他们的学习成果。A.书面测验【优点】a.购买成本低；b.容易记分；c.可迅速批改；d.容易实施；e.可进行大样本的评估。【缺点】a.可能会带来威胁感，测压分数也许与工作绩效不相关；b.测验结果可能会受到文化因素影响。B.操作测验【优点】a.具有较高的表面效果；b.能强化学习效果，鼓励受训人员在工作中应用培训内容；c.能让培训师和受训人员了解教学效果。【缺点】a.耗费时间长；b.成本高；c.需要做大量的现场准备与监督工作；d.受训人员之间难免相互观察，评分的可靠性不强；e.中途可能受到设备损坏的影响。2、受训人员行为上的改变和工作绩效是否提高的评估方法（1）考察比较法实地观察受训人员的工作实况，评估培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的员工在工作热诚、工作态度、责任心等等方面有明显的改善，则可认定培训已发生效果。还可以比较受训人员和未受训人员的工作情况，以此比较结果对培训的成效作出评估。如果两者在同样的工作岗位上，在培训前工作成绩相差无几，而其中经过培训后的员工工作成绩明显提高，表明培训具有成效。这种定性的评估方法需要培训部门以书面调查或者面谈的形式，向受训人员的部门领导了解其工作上的表现。（2）访谈访谈方法的应用范围很广，可以了解受训人员对某培训方案或学习方法的反应；了解受训人员对培训目标、内容与自己实际工作之间相关性的看法；检查受训人员将培训内容在工作中应用的程度；了解影响学习成果转化的工作环境因素；了解受训人员的感觉和态度；帮助受训人员设立个人发展目标；比较组织战略和培训之间的一致性；为下一步的问卷调查做准备。【步骤】a.决定需要何种信息；d.设计访谈方案；c.测试方案效果，必要时重新设计；d.全面实施；e.对访谈资料进行分析；f.报告调查结果。【优点】a.可以及时对问题作出解释并检查理解是否正确；b.访谈可以实现双向沟通，以确保对问题的解释和澄清；c.可以进行事先没有进行到的询问，一边对问题进行深入的追踪调查；d.当需要开放式提问时，这是最适合的方法。【缺点】a.访谈成本较高，不是经济的调查方法；b.实施访谈和分析资料需要耗费时间，这通常限制了样本规模；c.访谈的效果更多的依赖于访谈者的能力。（3）工作绩效评估法培训结束后，每隔一段时间，如3-6个月，培训部门以书面调查或实地考察的形式，了解受训人员在工作上取得的成绩，如工作量是否有增加、工作质量、工作效率有无提高、人际交往能力是否有提高等等，从中可确认培训有无成效。有的工作，还可以使用定量的工作绩效评估方法，如事故率。产品合格率、产量、销售量、成本、利润以及客户抱怨投诉的次数等等指标，与培训前进行对照，从定量的角度来衡量培训的成效。女人如春天的桃花。阳春三月，春暖花开时，婀娜多情的桃花会竞相开放，如一片片红霞，与如纱的垂柳，形成了桃红柳绿的春日美景。而青春靓丽的美女，正恰如春光明媚中盛开的桃花，缤纷绚烂，激情四射，充满青春的活力，充满青春的幻想，充满青春美妙的情怀。青春岁月，容光焕发的美女，爽朗的笑声，轻盈飘逸的秀发，眉飞色舞的眼神，热情奔放的性格，恰如妩媚鲜艳的桃花，装扮了温暖的春天，惊艳了春天的美丽。无论走到哪里，美女总会给人赏心悦目的感觉，总是一道靓丽的风景，使春天增添了无与伦比的靓丽，所以说女人如春天如霞的桃花！女人如夏日的荷花。“接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红。”炎炎烈日下，荷花亭亭玉立，静谧地开放，粉绿相间，分外妩媚。“出污泥而不染，濯清涟而不妖.”清白闲逸，自由脱俗，清新淡雅，芬芳四溢的天然美丽。远离喧嚣的尘市，在一方水土里，独享一份圣洁高雅，恬静安然的舒适，柔情似水的缠绵婉约，恰如一个静享清欢的善良女子。“清水出芙蓉，天然去雕饰.”女人天生就是清纯、善良、静美、温柔如水的性格，拥有善良的心灵，宽容的心胸。每天只求安静地做好自己，不斤斤计较，不张扬，以一颗博爱之心，宽容身边的人和事。容忍于心，善存心间，用一颗感恩的心，温暖着身边的人和事，所以说女人如夏日清爽的荷花！女人如秋天的菊花。秋高气爽，硕果累累时，到处是丰收的喜悦景象。一场秋雨一场寒时，百花凋谢，万物凋零的时刻，菊花却在风吹雨打中毅然绽放，用顽强的生命力，笑对风雨。多姿多彩的菊花，傲然开放，装点了秋日的荒凉。“采菊东篱下，悠然见南山。”怡然自得的享受啊！而如花的女人，一路走来，吃尽千辛万苦，历经曲曲折折，却毫不畏惧艰难。照顾老人，陪伴孩子，洗衣做饭，工作加班，任劳任怨。宁愿自己吃苦受累，从不抱怨。在平凡的岁月，书写着女人们的精彩与不平凡。即使韶华远逝，年青的容颜失去光彩，依然在为家人创造着温暖、快乐、幸福的家园，所以说女人如秋霜中绽放的菊花！女人如冬日的梅花。在白雪皑皑的冬季，天苍苍，野茫茫之时，大地一片衰败的景象。行走在路上，寒风凛冽，刮到脸上如刀般的疼痛，但是女人依然在路上坚强地面对、承受。这不正是无惧风雪、坚韧不拔、顽强不屈的梅花的品格吗？“遥知不是雪，唯有暗香来.”梅花以它的弱小娇艳的身躯，凌寒傲雪，装点着寂寞荒凉的冬日！在光阴的故事里，女人走过青春岁月，走过三十而立，走过四十不惑……此刻，正逐渐走在繁华落幕的路上，肩负着生活无奈的痛苦，品尝着人间聚散离合的悲欢。无论条件多么的艰苦，女人们一如既往地在路上打拼、奋斗着，时刻承担着家庭和社会的责任，装扮着世界的美好和浪漫，正在骄傲地撑起自己的半边天。“梅花香自苦寒来.”所以说女人如冬日火红的寒梅！女人如花，四季都在竞相地绽放，闪烁着耀眼的光华；女人又非花，漂亮、善良、宽容、感恩，是始终如一的信念。女人如水，柔情似水，缠绵婉约；女人又非水，坚强、勇敢、优雅、浪漫，是一生的追求。