物流业员工招聘效果影响因素分析及改善对策研究—以德邦物流公司为例

员工招聘效果影响因素分析及改善对策研究—以德邦物流公司为例摘要我国物流业在改革开放以后迅速发展起来，但其中的问题也越来越明显起来，人民生活水平提高的同时，却呈现出物流业从业人员不堪压力纷纷离职和应聘人员放弃从事物流行业的现象，背后种种，纠其原因，不仅有社会的问题，公司在招聘时也存在大量问题。本文立足于德邦物流公司的招聘状况，通过对员工招聘效果影响因素分析及改善对策的研究，找出德邦物流招聘模式的不足，提高其招聘有效性。关键词：德邦物流；员工招聘；人力资源管理1.1研究背景经济全球化的今天，行业之间的竞争、企业之间的竞争说到底就是人才的竞争。人才是现代企业发展动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济的快速发展，企业之间激烈的竞争，招聘工作已经成为公司挑选人才的关键步骤，在成千上万的求职者中怎样选出适合本公司的人选已经成为企业人力资源部门工作中的首要难点。但是，由于我们改革开放较晚，制约于社会经济发展条件，在很多观念、理念和文化背景的影响。这就造成了当今我国企业管理水平的落后、人力资源管理发展缓慢，竟而使得企业招聘工作在很大程度上受到限制。物流行业作为当今一大热门行业，是承接各行业的一大关键锁链，对整个社会发展速度有着重要影响。而毋庸置疑，各行各业在发展中企业员工都起着关键性作用，对企业发展有着直接影响，物流行业当然也绝不例外，因此，物流行业的员工招聘问题也逐渐成为众所关注的问题之一。大多数从事物流行业的员工都不会选择一直从事该职业，有的做了一段时间后就转行了，有的也承受不了该职业带来的压力和辛苦相继辞职，这种情况导致物流行业的人员流动性相对于其他行业大的多，因此物流行业也发展的并不是那么平稳，员工的流动性太大对企业也是非常不利的。科学的招聘制度有助于减少人员的流失和招聘质量的好坏，也是保证企业平稳运行的关键，因此，研究影响员工招聘效果是至关重要的。1.2研究目的与意义1.2.1研究目的改革开放以来，物流业迅速发展，员工素质参差不齐，严重影响到物流业的发展与进步，加之随着人民生活水平的提高，家庭压力过大，导致薪资少、劳动强度大不受年轻人欢迎的物流行业离职率居高不下，制约了我国在信息化方面的快速发展。人力资源在所有的行业中都占据着十分重要的地位，每年进行的人员招聘以及员工离职都标志着一个企业在寻求更新换代，合理的人员流动对企业的发展大有好处。然而在物流业中，由于刚毕业的学生心怀抱负，希望在自己的未来打拼出一番事业，对位于基层，工作辛苦、酬劳待遇微薄的物流行业并不看好，导致物流公司招聘的员工素质较其他行业更差；加之企业中的员工没有得到丰厚的薪水，与预期差异太大导致心理受挫，最后选择离职另谋出路，恶性循坏，使得物流业的招聘有效性严重降低，最终阻碍物流业发展。本课题研究的目的旨在通过对物流业员工招聘有效因素的研究分析，找出改善物流业员工招聘有效性的方法，提出对策及建议，为我国物流业发展贡献自己的一份力量。1.3国内外物流业研究综述国际间物流业的发展趋势是，发达国家物流业发展极为成熟，出于物流业发展中的领先地位，我国物流业正在起步阶段，各方面均不成熟，还需要长足的发展。1.3.1国外物流业研究综述美国和日本在物流行业的发展领先欧洲,后者在政府和企业的帮助扶持下也取得了相当大的发展。目前的美国联邦快递（FedEx）、包裹快递（UPS）、英国英运物流（EXEL）、荷兰邮政（TNT）、德国敦豪快递（DHL）等发展成熟，竞争力强。美国经济模式高新技术信息和通信领域的有机融入社会,第一个到达的高度和集成物流信息。因为美国公司的利润和投资收益地继续增加，使得其生产循环率非常高,在美国的原因是物流产业促进劳动生产率,这是一个良性循环。员工意识增强,物流行业在电子商务推动下从传统物流向现代物流转型,国际网络规划和优化的关键技术和自动智能科技进步明显促进物流产业的发展,并且极大地降低了物流成本,物流信息管理、智能工艺、设备自动化和技术集成,极大地提高员工的热情。1.3.2国内物流业研究综述我国物流产业的快速发展,企业信息迅速提升企业的竞争力。主要由企业高层管理人员的信息,这表明中国已发展到战略层面上和市场水平的企业信息。然而,中国物流的总体水平处于起步阶段,整体水平不高,总体规模的迷人的微笑。不足的信息程度的最大因素是限制在中国现代物流的进一步发展。我国以自营为主物流服务模式、第三方物流模式的比例小,规模是不满意,几乎没有现代综合物流解决方案的企业。中国材料储运协会二百年的调查物流服务企业,我国第三方物流企业能够提供一站式服务不到总需求的百分之五,这大大限制了我国物流产业发展。由于物流管理制度并非完美无缺,国内物流行业标准化程度低,适用范围是有限的和不充分的实现问题,国内没有形成一套完整的法律法规,小平台,员工流动率非常严重,不能满足的生活随着经济的快速发展来解决和精神需求。1.4研究思路首先通过对德邦物流公司的员工离职率和岗位贡献率进行研究，进行反推，详细了解德邦物流公司的招聘机制、模式及企业人才机制后，从员工、企业、社会等三大方面入手，分析德邦物流公司招聘机制存在的问题和不合理化因子，对影响德邦物流公司招聘有效性的影响因子进行假设，并通过实证得出结论，最后对德邦物流公司的有效性招聘提出合理化对策及建议。第一章主要是对研究物流业企业招聘有效性的背景进行介绍阐述，对国内外物流业的状况进行简单的综述和对比。第二章则对德邦物流公司的主要状况和经营方向进行解释，研究其招聘机制并将其招聘机制与其他服务业招聘机制进行对比，找出其中的不足。尤其在离职率和岗位贡献率中进行分析，为接下来全面解析影响德邦物流公司招聘有限性坐下铺垫。第三章通过第二章的对比找出德邦物流公司招聘存在的不足，主要有人员结构不合理、人员能力与工作匹配度不足人员流动性大等特点。第四章是全面分析影响员工企业招聘的某些因素，与第二章进行结合，分析出影响德邦物流公司招聘的原因，从内部环境和外部环境两方面进行阐述，内部环境中的公司综合能力、企业员工素质和外部环境中的社会因素、法律法规等建设的不完善等都有涉及。第五章则为提高德邦物流公司的招聘有效性做出合理化建议，主要有四大方面，强调企业要把握大数据时代的到来，把新兴互联网模式运用到招聘上来，扩大招聘范围，为企业招聘更广范围的人才，并且省时省力，降低招聘成本。在今后的招聘中，互联网模式一定将成为最大的赢家。1.5研究方法1、文献研究法。通过收集相关资料了解分析我国企业员工招聘的基本情况，了解国内外学者对此的研究动态，从而为本文写作提供理论依据。2、问卷调查法。通过问卷调查的形式来收集德邦物流公司员工招聘的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。3、访谈法。通过与德邦物流公司有关人员的访谈，了解他们对现有员工招聘制度的理解和看法，从而对目前的招聘制度提出更好的解决策略，设计更好的招聘体系。4、案例研究法。通过查阅文献搜索有关企业招聘案例，了解当前企业的招聘情况，结合德邦物流公司招聘案例、分析归纳影响德邦物流公司招聘效果的因素并提出改善对策。第二章德邦物流公司简介及人员招聘现状2.1德邦物流公司简介及其招聘机制2.1.1德邦物流公司简介德邦物流股份有限公司成立于1996年9月，在珠江三角洲建立了德邦物流的第一家公司，经过二十载的成长与发展，已经成为我国物流业的龙头企业，成为一家综合服务型物流企业中的5A级企业。几十年来，德邦物流在公路零担运输和航空代理服务中都取得了很大的发展，并秉承着“承载信任，助理成功”的企业理念，将客户放在第一位，以每年60%的增速迅速占领市场。到2013年时，德邦物流有限公司已经发展到日吞吐量3万吨，直营网点近5000遍及我国三十多个省的规模，覆盖了我国经济与人口的90%左右。在运输车辆、货台总面积、企业规模等方面都占据突出地位。其城市运输点可在北京、天津、唐山、上海、山东、江苏、河北、长江流域、珠江流域等地快速运输，并准确到达运输地点。汽车运输可达到各个地区，空运则有中国南方航空公司、中国国际航空公司、深圳航空等多家航空公司有合作。而随着企业的迅速发展，对人才的要求也越来越高，然而招聘入职的员工与辞职离职的员工之间的严重不协调，开始制约物流业的发展。2.1.2德邦物流公司招聘机制目前德邦物流公司的企业招聘途径主要包括网站招聘（智联招聘、前程无忧、58同城、赶集网等）、人才市场（本地人才市场）、当地招聘（校园招聘、中介公司介绍）、内部介绍（员工的引荐）和报纸刊登招聘等。其中，通过网站招聘和人才市场招聘获得的员工数量，就已经达到了总员工数量的一半。进入德邦公司之后，公司本身设立包括17个培训组的德邦学院，让有经验的老员工通过授课讲解对新员工进行统一培训，其中的兼职讲师已达到2000名，自主培训科目也多达642门，培训投入资金多达两千万。此类种种，足见德邦物流有限公司对与员工素质的重视。2.2物流公司的招聘机制与其他服务类公司间招聘机制的区别2.2.1服务类公司的概念在我国，对服务型公司还没有确切的定义，主要是指生产和销售服务产品的企业和生产部门的总称。服务业在国民生产经济中一般被化为第三产业，近几年来，第三产业的发展越来越影响到我国国民生产总值及人均国内生产总值的提高。在行业中除了农业、工业、建筑业、电力燃料及水的生产与供应业、建筑业等五大实物生产部门以外，其余的十五个生产行业均属于服务业。排在第一位的是交通运输、仓储和邮政业，还有计算机信息产业，金融业、批发零售产、房地产业、居民服务和其他服务业等多个服务产业。2.2.2物流业与其他服务类公司所需人才资源的区别一：物流业作为我国的基础产业，更多所需要的基层中的服务型人才，在招聘中，网络招聘约占总招聘的50%左右，而通过校园招聘获取的员工数量不足总招聘的11%，所需要的专业人才的数量较其他服务类产业要少得多。二：我国高校培养的物流人才是物流方面的理论专家，然而实际情况是物流业招聘的人才更多地是着眼于员工解决实际问题的能力，即完成特定工作的“硬技能”。与其他服务业相比，物流业的员工需要更多地与客户进行面对面的交流，秉承“顾客是上帝的原则”，或因产品运输时所出现的损失破坏等问题承担客户与企业的双重压力。这显然是初入社会妄图一展雄心的高校毕业生不愿意接触此类行业的一大原因。2.2.3物流公司与其他服务类公司间招聘机制的差别图中为无锡德邦物流公司应聘渠道的数据统计所作出的条形图，由此可以看出截止到去年年底，智联招聘网和人才市场是德邦物流有限公司招聘的主要途径，它本身对于专业人才的需求量并不大。而相较于物流业这种基层服务业的金融业，其对人才的专业素质和理论的素质要求极高，通过校园招聘等能获得大量专业对口的简历，甚至为了攫取高端人才资源，不惜与猎头公司合作抢夺尖端人才。2.3物流公司与其他服务公司间离职率及岗位贡献率存在的差别2.3.1物流公司与其他服务公司离职率的差别无锡德邦物流公司门店人员15年入职量与离职量的对比月份入职量离职量净入职量117611225-3341291244330135251876910-1720191814959871101055111798121789无锡德邦物流公司门店人员16年入职量与离职量的对比月份入职量（人）离职量（人）净入职量（人）1610-42826335278655752251172211022353245128221124801204应聘渠道的变化15年人数16年人数4134951413161516-172823581517-2925111410149511161061215105两张图表综合可以看出，3、4、7月份入离职高峰期，尤其是三月份，应该做好招聘准备。金融业主要招聘方式招聘渠道优点缺点适用性备注网络网站招聘适用范围广简历繁杂而且多良好主要适用于招聘销售人员内部推荐公司与内部员工相当了解，保证员工的素质不利于企业的更新换代，企业缺乏新生活力公司某些空缺岗位校园招聘聚集更多专业素质强的人才缺乏工作经验，需要大量时间磨合主要为实习生岗位及无需工作经验的岗位人才市场节省了企业大量的初步筛选时间，方便企业对