北大MBA课件《组织行为学》[美]--斯蒂芬·P·罗宾斯-著第12版

组织行为学（第12版）[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著孙健敏·李原译[e-mail]李锋第1章什么是组织行为学第2章个体行为的基础第3章态度和工作满意度第4章人格与情绪第5章知觉和个体决策第6章基本的动机概念第7章动机：从概念到应用第8章情绪和心境(自学)第9章群体的行为基础第10章理解工作团队第11章沟通（自学）第12章领导的基本观点第13章当代领导问题第14章权力与政治第15章冲突与谈判第一章什么是组织行为学※学习目标（3课时）掌握：职能角色技能管理者在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。组织：人们有目的地组合起来的社会单元。由两个或多个个体组成。做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。管理者：通过别人来完成工作。王义堂现象说明了什么？不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。管理者的职能案例法约尔法国管理者的五种职能计划组织协调指挥控制确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级。决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；谁向谁报告工作；在什么地方做出决策。激励下属；指导别人的活动；选择最有效的沟通渠道；解决成员之间的冲突。监控；比较；纠正。管理者的角色明茨伯格管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色信息传递者角色人际角色决策角色管理者的技能管理者的技能概念技能人际技能技术技能罗伯特·卡茨：管理者的职能◆管理者的五种职能（计划、组织、协调、指挥、控制）◆人际技能、技术技能、概念技能本章回顾掌握：管理者的角色★组织★管理者◆人际角色、信息传递者角色、决策角色管理者的技能头面人物领导者联络人人际角色负责激励和指导下属象征性的首脑，需要完成法律性或社交性的例行工作维持与外部保持联系的社交网络，以获得好处和信息监控者传播者发言人信息传递者角色接受各种各样的信息，作为组织内外信息的神经中枢把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业专家的身份出现创业者混乱处理者资源分配者谈判者决策角色从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动作出或批准组织中的重大决策在主要的谈判当中代表组织行使责任3．概念技能产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。1．技术技能管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。2．人际技能成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。概念技能技术技能人际技能高层管理中层管理基层管理32%29%20%19%13%28%11%48%19%44%26%11%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%一般管理者成功的管理者有效的管理者传统的管理沟通人力资源管理社会交往第二章个体行为的基础※学习目标（3课时）掌握：传记特点能力学习行为塑造能力能力：实际能力潜在能力个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。总体能力心理能力体质能力从事那些心理活动所需要的能力。能力——工作的匹配传记特点行政管理开始姓名年龄◎性别◎婚姻状况◎文化程度专业籍贯联系方式家庭住址身份证号码个人工作经历：◎个人简历：学习在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。学习经典条件反射理论操作性条件反射理论社会学习理论学习理论行为塑造管理者通过循序渐进指导个体的学习，塑造个体的行为。行为塑造：开发并实施干预策略开发并实施干预策略行为校正四、开发并实施干预策略三、确定行为结果二、开发基线数据一、识别关键行为五、评估绩效改善状况行为校正传记特点◆年龄◆性别◆婚姻状况◆任职时间本章回顾掌握：能力★能力心理能力学习总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。包括7个维度◆智力4个亚成分★学习学习的三个理论★操作性行为经典条件反射理论★条件反射的学习行为塑造行为校正★行为塑造行为塑造的方法★积极强化、★消极强化、★惩罚、★忽视强化程序★连续强化、★固定时距、★可变时距、★固定比例、★可变比例五个步骤了解：体质能力能力——工作的匹配组织中的一些具体应用年龄绩效年龄与效率无关不可避免缺勤缺勤率可避免缺勤专业技能组满意度非专业技能组满意度051015202530生产率离职率缺勤率男性女性051015202530缺勤率离职率已婚员工未婚员工任职时间缺勤率生产率满意度离职率计算语言理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力心理能力•认知智力•社会智力•情绪智力•文化智力智力传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能。与他人建立有效联系的能力。识别、理解和管理情绪的能力。对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。三是个人的主观努力。影响能力形成和发展的因素：一是先天性因素，包括遗传基因和胎儿期因母体内环境影响所造成的个体特征；二是后天环境因素，包括家庭影响、学校教育和社会历史文化的作用等；语言理解、言语推力等方面又比女性强很聪明很笨视知觉能力听觉能力抽象思维形象思维口语发展早语言理解喜欢数学、物理和化学等学科喜欢语言、历史、人文地理等学科在语言流畅性及读、写、拼等方面均占优势男性女性体质能力其他因素灵活性因素力量因素动力力量躯干力量静态力量爆发力动力灵活性广度灵活性躯体协调性平衡性耐力经典条件反射理论俄国生理学家伊万·巴甫洛夫(1849-1936)著名生理学家，早期主要从事血液循环生理学研究，后转向消化生理学领域，在消化器官的神经控制方面取得了多项成果，开创了慢性实验外科法。1902年起又在消化生理学研究成果的基础上开始研究大脑和高级神经活动，研究行为生理学，发现了条件反射。无条件刺激物无条件反应条件刺激物（人工刺激物）条件反射的学习建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。无条件刺激物条件刺激物多次相互匹配条件刺激物（中性刺激物）就会变成条件刺激物拥有无条件刺激物的性质＋操作性条件反射理论哈佛大学心理学家斯金纳生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。主动的强化影响重复的可能性操作性行为如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续被重复。斯金纳认为，行为并不发端于内部(即并不是由反射或先天而决定)，而是后天习得的。在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为。而且，如果奖励紧跟在恰当行为之后，则最为有效。社会学习理论通过观察和直接经验两种途径进行学习。榜样对个体影响的四个过程1．注意过程2．保持过程3．动力复制过程4．强化过程行为塑造积极强化消极强化惩罚忽视当一种反应之后伴随着愉快事件时当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为。取消维持某一行为的所有强化物的办法强化程序连续强化间断强化比率强化间距强化固定时距可变时距固定比率可变比率每一次理想行为出现时，都给予强化。并不是对每一次理想行为都给予强化。为了保证理想行为能够重复，强化的次数也应该是足够和充分的。当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。每隔一段固定的时间就给予一次强化。根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励。当奖励根据个体行为的差异而发生变化时强化程序强化的实质对行为的影响连续强化每一次理想行为之后给予奖励可以快速学习新行为，但习得行为也会迅速消失固定时距在固定的时间间隔下给予奖励一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失可变时距在可变的时间里给予奖励中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢固定比例根据固定的产出次数给予奖励较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失可变比例在变化的产出次数基础上给予奖励非常高的绩效水平，并且消失缓慢埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运工尽可能多地使用货运集装箱。当问到搬运工使用集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回答：90％。但公司通过分析发现，集装箱的实际利用率只有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案。他们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量，包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率。简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集装箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持着这一水平。埃默里公司报告说，3年以来，仅这项简单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了200万美元。第三章态度和工作满意度※学习目标（3课时）掌握：态度工作满意度态度关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某一对象的内心感受。态度：我的主管提升了一个能力不如我的人不公平我讨厌我的主管！我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！我要换工作！认知、情感、行为密切相关对主管的消极态度案例•认知•情感•行为态度2.3态度的类型2.1态度与一致性2.2态度决定行为吗？态度★态度◆态度的类型★工作满意度★工作参与★组织承诺◆态度与一致性◆认知失调理论◆自我知觉理论本章回顾掌握：工作满意度◆工作满意度对员工绩效的影响◆员工如何表达不满◆工作满意度与客户满意感◆工作满意度的测量•员工敬业度•工作满意度•工作参与•组织承诺•组织支持感由于对工作特点进行评估而产生对工作的积极感觉。一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。2.1态度的类型服务员结帐处，一位香港客人在拉卡结帐。因与饭店有一定的关系，他的房费按七折付款。可能总帐金额超出预算，这位港客拿着帐单自言自语道：“哎，这么贵呀”结帐员对客人冒出了一句：“给您七折已很优惠了。”这一说，客人像受了污辱似的发怒道：“你这是什么话，我又不是付不起。房费七折是你们老总给我的待遇。去，把你们总经理叫来，我不希罕这个七折优惠。”后来，饭店一位老总专程去赔礼道歉。个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的理由。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。列昂·费斯廷格任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。认知失调理论打算星期六、星期日和朋友约会。可公司的一位同事打电话通知周六、周日加班。去还是不去？同事说公司总经理特意要求你参加。去还是不去？同事说本次加班公司要给每人3000元的加班费。去还是不去？1、造成失调的要素的重要程度个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：2、个体相信自己受到这些要素控制的程度3、个体在失调状态下的受益程度态度和行为的关系是否具有直接经验是否存在社会压力态度的重要性态度的具体性态度的可提取性态度≠行为态度的调节变量自我知觉理论态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。工作满意度3.2工作满意度对员工绩效的影响3.5员工如何表达不满3.3工作满意度与组织公民行为3.4工作满意度与客户满意感3.1工作满意度的测量3.2工作满意度对员工绩效的影响满意度与工作绩效满意度与缺勤率满意度与流动率负相关负相关正相关3.3工作满意度与组织公民行为以积极的心