第9章集体谈判和集体合同

第9章集体谈判和集体合同学习目标：通过本章学习，了解集体谈判的含义和功能，集体谈判的结构及结果以及集体合同的性质和管理；掌握集体合同的主要内容；在弄清楚影响企业招聘因素的基础上，切实掌握集体合同的订立、变更和终止。9.1集体谈判9.2集体合同的性质和管理9.3集体合同的主要内容9.4集体合同的订立、变更、解除和终止目录：集体谈判目录1.集体谈判概述2.不当劳动行为3.集体谈判结构4.集体谈判进程5.集体谈判决定因素6.集体谈判方式选择I、集体谈判概述集体谈判概念集体谈判立法原则集体谈判国际公约诚实谈判责任集体谈判是企业代表或雇主代表与劳动者或雇员群体的代表（一般是工会）之间通过一种特定的谈判结构，为签订集体合同进行谈判，确定劳动条件各方面内容的行为与过程。从广义上讲，集体谈判也是一种协商谈判体系，是协调劳动关系的一种重要机制。“（企业集体谈判是指）一名雇主、一个雇主群体或者一个以上的雇主组织同一个或多个工人组织之间进行的谈判。”（ILO）员工以集体的形式参与其中，有别于单个雇员为自己的利益而与雇主进行的谈判。它是工会代表雇员，并为了维护全体雇员利益而进行的谈判，其目的是为了签订集体协议。集体谈判概念多数原则：即工会的组建、罢工的举行要征得大多数工人的同意；排他原则：即单一的工会应当独立代表特定工作场所中的所有工人，享有排他的“代理权”。自愿原则：即鼓励工会和雇主在政府保持最小程度干预的前提下，通过“自由的集体谈判”，自愿解决双方的分歧和冲突，达到双方都满意的结果。集体谈判立法原则1948年的《结社自由与保护组织权利公约》（第87号）1949年的《组织权利和集体谈判权利公约》（第98号）1971年的《工人代表公约》（第135号）1981年的《集体谈判公约》（第154号）《劳动法》《工会法》集体谈判国际公约诚实谈判责任工会一旦获得承认，无论工人是否签字，都能取得代表所有工人的排他代理权，雇主负有诚实谈判的法律义务。双方会面并开始谈判；全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；任何一方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略；管理方不得绕开工会直接向会员允诺条件。2、不当劳动行为雇主不当劳动行为工会不当劳动行为不当劳动行为的补救工人不能因为从事合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统，而和工会的组建没有任何关系。禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或者承诺。禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。雇主不当劳动行为雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外雇佣其他雇员。雇主不得从事任何有可能影响工会自治权利的活动。雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会，而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外雇佣其他雇员。雇主不得从事任何有可能影响工会自治权利的活动。雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会，而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一。工会组织者不得采用任何高压手段，强迫、威胁工人签名加入工会。在企业内部为雇主工作的工会组织者，在工作时间不得从事与工会相关的活动。在企业外部的工会组织者，未经雇主许可，不得进入企业经营场所从事工会的组建活动。在工会的组建过程中，工人不得从事罢工或者有任何其他报复行动。工会不当劳动行为责令停止。劳动委员会发现雇主存在不当劳动行为，可以发布命令要求其立即停止。民事补救。劳动委员会采用恢复原状、赔偿损失等民事保护措施，对不当劳动行为进行全面补救。补偿和恢复。如果雇主关闭工厂的原因之一是为了削弱工会，劳动委员会通常要求雇主对被免职的雇员进行经济补偿或者提供相应的工作岗位，也可以要求这些工厂的工会自动获得资格承认，或者甚至使质疑中的工厂重新开业。不当劳动行为的补救3、集体谈判的结构集体谈判结构正式谈判结构非正式谈判结构集体谈判的结构，是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。集体谈判结构集体谈判有不同的层次、不同的级别，实行最普遍的是企业级和行业及产业级的集体谈判。（1）企业级谈判限于个别企业内部，就企业中的有关问题进行谈判，谈判的成果即集体合同适用于企业内的工会会员和一般员工，这是最基层的集体谈判。（2）行业及产业级谈判是在若干个行业或产业内进行，这些行业或产业工会与雇主组织每年定期进行一次集体谈判，其谈判成果适用于本行业或产业工会会员。（3）在国家这个级别上，仅由劳资双方进行的谈判比较少。对劳动关系上的许多问题，政府一般都要介入，以劳工、雇主、政府三方协商的形式解决有关问题。这种协商的成果往往会形成法律、法规适用于国内所有企业和所有的劳工。集体谈判可以建立在企业这一级别上，也可以在行业一级展开，可以是分散的，也可以是集中式的。西欧国家集体谈判比较集中，北美国家谈判结构比较分散。工会多主张集中，集中有利于工会争取统一的较好的劳动条件，而雇主或管理者则倾向于分散，分散有利于企业争取更大的活动空间。一、单雇主-单机构-单工会雇主与雇员同在一个工厂，一对一的谈判。这是加拿大等国家最普遍采用的谈判结构，这种谈判结构符合其劳动委员会所规定的选举目的。正式谈判结构二、单雇主-多机构-单工会一个雇主与一个工会（代表的雇员分布在几个地方）之间的谈判。这种谈判结构在加拿大也相对较普遍。谈判是在单个雇主与单个工会之间进行的，但谈判达成的协议却覆盖了一个以上的工作场所。三、单雇主-单机构-多工会这种结构在北美很少见，主要是因为劳动委员会为了使工会取得代表资格，已经把相同和相似职业的雇员归于一个谈判单位。但在英国，迫于工会的压力，雇主承认工人有自由组成工会的权利，因而传统的谈判结构也相当分散，不同群体的工人通常由不同的工会所代表。1/3的工作场所的集体谈判都是先单独举行，然后，所有的工会再联合起来与雇主谈判达成一个协议。四、单雇主-多机构-多工会这种谈判常见于大雇主与分散的不同行业工会之间的谈判。比如在铁路行业，多个行业工会与每个主要的铁路公司进行谈判，分别达成一个总的、适用于本行业的协议。五、多雇主-多机构-单工会多个雇主与一个工会之间的谈判。这种谈判单位通常适用于特定行业的所有机构。医疗健康、卡车、建筑业和林业等以行业为单位，在行业一级展开谈判，是大多数北欧国家的谈判结构的主要模式。这一模式的采用，与北欧国家注重社会化的特点分不开。六、多雇主-多机构-多工会多个雇主和多个工会之间的谈判。这是一种高度集中的谈判模式，常见于在一个甚至多个行业一级的谈判中。这一模式是六种谈判结构中用得最少的一种，但仍不时被采用。一、协调性谈判指不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。协调性谈判主要是行业相互之间相互影响的谈判方式。在20世纪50-70年代非常普遍，这一时期不同行业主要协议的达成通常要经过几个月的谈判，率先达成的协议将对后来的协议起到“标准示范”作用。非正式谈判结构二、示范性谈判指行业内部的示范性谈判方式，目前似乎仍然应用较为广泛。20世纪50-70年代，它首先作为工会的谈判战术和策略得到广泛应用。工会首先选择一个经济效益好、盈利能力强、在既定条件下能够做出最大让步的雇主及时进行谈判，以达成对工会最有利的协议。然后，再将这一协议作为随后谈判的一个最低条件，迫使其他雇主接受。4、集体谈判的进程谈判进程的复杂性谈判中的问题双方的谈判底线谈判的准备谈判的过程对于工会方的谈判者必须要缓和工会内部各种矛盾和冲突，把握工人期望与实际谈判过程之间的差距。不完全掌握企业的经营状况和财务机密，因而难以确定企业最后的让步底线，以及工会会员能否接受。上级工会可能强迫下级工会达成某项协议。谈判进程的复杂性对于雇主方的谈判代表在管理方内部对让步事宜和水平会存在相当大的分歧。管理方谈判代表会发现自己进退两难，一方面要在谈判桌上与工会官员谈判，另一方面还要尽力说服幕后老板改变决定。在管理方内部，决策者要承受各种外部压力，以及来自不同股东的影响，对公共部门尤其如此。分配谈判（distributive)，是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当做是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判。整合谈判(integrative)是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当做是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。谈判中问题实体性问题所谓实体性问题，是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。实体性问题几乎总是与工会的经济功能相联系，主要包括工资、福利计划、工作量、就业保护以及技术改进的限制等。程序性问题所谓程序性问题，是有关谈判双方如何达成协议的规定，其中最值得关注的是申述程序，一旦谈判达成协议，双方就要通过这一程序解决冲突。其他有关程序性问题还包括解雇提前通知、安排加班的程序，以及擢升、调动程序等。另外与平等就业、歧视、健康和安全相关的问题也在此范围内。雇主在这些问题上让步通常不需要直接的成本，但会削弱雇主的权力或者管理的灵活性，即便做出让步的经济成本很低，他们有时也不愿放弃。劳动关系问题所谓劳动关系问题，是指那些与工会的职责、功能紧密相连，影响工会力量和安全的问题，包括雇员是否有权加入工会或者至少要交纳会费，工会参与决策、共同管理委员会的建立以及其他诸如工会在工作场所的角色等问题。这些问题在谈判中要比程序性问题更具有整体性、一体化的特点，因为它本身就是双方之间增强合作。如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极或否定的区域。能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。对一系列问题，双方都暗含着一个让步底线，如果难以互惠，谈判就会陷入僵局，直到罢工开始后，双方才会严肃讨论那些重要的问题。双方的谈判底线谈判一般从工会向雇主发出谈判新协议的通知不久后开始，可能会持续一年甚至更长的时间。工会一方谈判准备工作：了解工人想法、列出初步谈判事项、上级工会提供相关建议和信息、成立工会谈判委员会等等。管理方一方谈判准备工作：高层管理人员要从职能部门详细了解工作场所存在的问题，收集有关信息；通常由高级劳资关系或人力资源经理担任资方的主要谈判代表。在整个谈判过程中，每一方都会逐步向对方靠拢，但同时又会隐藏自己的底线，以获得对自己更为有利的方案。谈判的准备接触：包含最初的几个谈判会议，双方交换初始的需求、表明立场。这一阶段，双方都很清楚，各自的观点和态度仅仅开始表明，随着整个谈判的深入，会做出各种修改和让步。磋商：是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程。试图开始认真考虑谈判问题，并且也都想以一定的让步获取另一方相应的回应。在这一阶段，双方可能都做了大量的说服工作，并试图使对方重新调整预期，最终愿意作出让步，从而为获得有利的条件奠定基础。谈判的过程敲定：由于最有争议的问题往往留在最后，因此，该阶段往往发生在罢工最后期限的临近时。较为理想的情况是，双方的主要谈判者对对方能够并且愿意做出的让步，以及能够接受和给予委托人的条件，有了比较清楚的认识。扫尾：工会官员把协议提纲反馈给其成员进行投票表决，如果得到批准，那么协议将产生预期的法律效力。解决协议的语言问题，成为扫尾阶段非常重要的一部分工作，而且在谈判过程中没有涉及的细节问题可能会大量涌现。小故事某男，已婚有子。他在外面有了外遇，某日被老婆发现，要和他理论。他平静地说：“你看咱们上有老下有小，吵起来不好，不如明天出去谈，