人力资源管理概论董克用薪酬管理

第六章薪酬管理6.1薪酬管理概述6.2基本薪酬6.3可变薪酬和间接薪酬(福利)第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义二、薪酬管理的含义三、薪酬管理的意义四、薪酬管理的原则五、影响薪酬管理的主要因素六、薪酬管理与HRM其他职能的关系一、薪酬的含义1、薪酬概念指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入是报酬的一部分，是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬主要包括直接薪酬：基本薪酬+可变薪酬间接薪酬：福利和津贴2、薪酬的种类（1）直接薪酬基本薪酬企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入是员工维持个人和家庭基本生活的费用一段时间内相对稳定，与绩效无关制定基础有职位薪酬体系与能力薪酬体系两种可变薪酬(激励薪酬)企业对员工较好地完成工作的一种酬劳企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收入支付依据有个人可变薪酬与群体可变薪酬两种年月职位工资薪级工资保留津贴职务补贴地方补贴应发工资09-5基本薪酬基本薪酬津贴津贴津贴11-12基本薪酬基本薪酬津贴津贴津贴年月工资补助干部津贴职位津贴课时津贴津贴扣税税后津贴其他费用其他费用1其他费用2补贴合计09-11津贴津贴津贴可变薪酬或为可变薪酬或为津贴或为津贴11-11津贴津贴津贴可变薪酬或为可变薪酬或为津贴或为津贴姓名:**所属部门:**事业单位**工资级别:专技7/22人民币单位:元年月特区补贴误餐补贴提租补贴扣公积金医疗保险失业保险实发工资09-5津贴津贴津贴福利福利福利11-12津贴津贴津贴福利福利福利（2）间接薪酬福利组织为了维持劳动力持续工作而支付给对员工的一种补偿性报酬。如保险、休假、住房补贴等。与绩效无关，企业里人人有份形式有国家法定福利（五险一金）和企业自主福利二、薪酬管理的含义1、含义p350指企业（在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响）对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效（涉及薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式）的确定、控制和调整过程。2、理解要点（1）薪酬管理必须服从服务于企业经营战略。如成本战略与创新战略（2）其目的除让员工获得经济收入外，更要引导和激发员工提高工作绩效。（3）决非仅仅发放薪酬，涉及到系列决策。案例：安徽省事业单位工资制度一、事业单位实行职位绩效工资制度。二、职位绩效工资形式由职位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成，其中职位工资和薪级工资为基本工资。三、职位工资类型分为专业技术职位（13等级）、管理职位（10等级）和工勤技能职位（5等级），普通工职位不分等级。（一）专业技术人员正高级：1-4级副高级：5-7级中级：8-10级助理级：11-12级员级：13级（二）管理人员部级：1级职员标准副部级：2级职员标准局级：3级职员标准副局级：4级职员标准处级：5级职员标准副处级：6级职员标准科级：7级职员标准副科级：8级职员标准科员：9级职员标准办事员：10级职员标准（三）工人高级技师：技术工1级技师：技术工2级高级工：技术工3级中级工：技术工4级初级工：技术工5级普通工：普通岗四、薪级工资（一）薪级工资类型专业技术人员和管理人员：65个薪级工人：40个薪级（二）起点薪级不同职位规定不同的起点薪级（三）薪级工资计算方式薪级工资套改：本人套改年限、任职年限和所聘职位，结合工作表现（四）新聘用人员工资待遇1、各类学校毕业生见习期标准初中570，高中、中专590，大专655，本科685，双学位（含6年大本）、研究生班毕业和未获硕士学位的研究生710获硕士学位及博士学位人员，不实行见习期硕研初期工资770，薪级11级；博研845，薪级14级2、新入职技术工人和普通工人（1）技术工人分学徒期和熟练期技工：招工前为普通初中、高中毕业生，第一年560，第二年580；转正后执行5级职位工资、2级薪级工资标准；技校、职高（含中专），590；转正后执行5级职位工资、4级薪级工资标准；大专620；转正后执行5级职位工资、6级薪级工资标准；本科及以上640；转正后执行4级职位工资、8级薪级工资标准；（2）普通工人熟练期转正，普工540职位工资标准熟练期：招工前为普通初中、高中毕业生，560，转正后执行1级薪级工资标准；技校、职高（含中专），580；转正后执行3级薪级工资标准；大专600；转正后执行5级薪级工资标准；大本及以上620，转正后执行7级薪级工资标准；事业单位管理人员基本工资标准表职位工资职位工资标准一级2750二级2130三级1640四级1305五级1045六级850七级720八级640九级590十级550薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准18014273276134010645317202911529528643411109541785310216317296734211545518504113173413070343119956192051251836531735441244571990613719391327674512895820607151204173379946133459213081652144334834471384602200918122471358694814346122801019723499369044914346223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600事业单位专业技术人员基本工资标准表职位工资职位工资标准一级2800二级1900三级1630四级1420五级1180六级1040七级930八级780九级730十级680十一620十二590十三550薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准18014273276134010645317202911529528643411109541785310216317296734211545518504113173413070343119956192051251836531735441244571990613719391327674512895820607151204173379946133459213081652144334834471384602200918122471358694814346122801019723499369044914346223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600事业单位工人基本工资标准表职位工资职位工资标准一级830二级690三级615四级575五级545普通540薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准17011188213633161428012202223863264339013217234093367541011423224432347075112152482545535739612416264264783677471361728227504378098148183002853038844916119320295563987910174203403058540915三、薪酬管理的意义p350有效的薪酬管理（一）有助于吸引和保留优秀的员工企业各类人员关注的问题排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升（二）有助于实现对员工的激励对照马斯洛需要层次学说薪酬是生存需要满足的直接来源安全感的保证人际交往的物质基础绩效水平的反映，满足了尊重和自我实现的需要（三）有助于改善企业的绩效激励员工降低成本（四）有助于塑造良好的企业文化企业文化建设的物质基础企业文化的一部分内容奖励的导向、公平的观念……薪酬政策引导行为和态度计件工资制-个人本位的企业文化基于团队的激励薪酬-集体本位的企业文化四、薪酬管理的原则p351（一）合法性最低工资保障用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。（二）公平性外部公平性注册会计师任职地方(企业)不同,工资水平不一样.内地3000多,沿海一二万。人社部劳动工资研究所2011《中国薪酬发展报告》:公司高管年薪5年涨37万(29.1-66.8万)，员工10年涨3万(1.24-4.25万)。部分行业企业高管年薪千万，2007年时平安公司总经理年薪6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。2014年5月15日，国务院发布《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)，自7月1日起实施，其中明确，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。内部公平性(2010.11.29文汇报杨蓉)即使在垄断企业内部，高管与同企业员工薪酬增幅差距也不断扩大。2003-2009年,员工平均薪酬由17.7万元增加到34.87万元，但其年增幅(14%)远低于高管的26%的年增幅。温家宝2012两会报告：要……严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理，扩大中等收入者比重，提高低收入者的收入，促进机会公平。个人公平性垄断企业高管薪酬增长(28.32%)快于企业业绩增长(15.02%)（三）及时性影响生活影响激励（四）经济性竞争性和经济性的平衡点应在企业自身可以承受的范围内进行（五）动态性适应企业整体薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式的变化适应个体职位变动五、影响薪酬管理的主要因素p353（一）企业外部因素1、国家法律法规最低工资立法社会保险法律2、物价水平保证实际薪酬水平不降或有所改善实际薪酬水平：货币收入（名义收入）与物价水平的比率3、劳动力市场状况4、其他企业的薪酬状况（二）企业内部因素1、企业的经营战略不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先一流的操作水平追求成本的有效性重点在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励/可变部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明创新产品领袖向创新性产品转移紧缩产品生命周期奖励在产品及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价2、企业的发展阶段企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力可变薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低3、企业的财务状况决定薪酬水平的竞争力薪酬支付的及时性4、工会5、企业文化推崇个人英雄主义—薪酬差别很大提倡集体主义—薪酬差别较小鼓吹冒险性—可变薪酬高、福利较差提倡安全性—直接薪酬低、福利较好（三）员工个人因素1、员工所处的职位决定基本薪酬和薪酬结构的基础主要来源于职位的工作职责及任职资格要求-含技能工资体系金融行业中“薪高过主”：中国银行风险总监詹伟坚某年的税前收入高达1181.1万元，是行长李礼辉的7.6倍。其次为员工的职级如煤矿井下作业员工和办公室白领具体表现为员工劳动差别因素员工劳动量计件/计时工资制度职位价值总经理与普通员工的工资差别劳动蕴涵技术与能力水平技术等级工资制度工作条件西方部分白领工资低于蓝领工资2、员工的绩效表现3、员工的工作年限工龄：参加工作时间基于人力资源管理的进化论企龄：在本企业工作时间基于组织社会化理论保持员工队伍的稳定六、薪酬管理的基本决策（一）基本决策的关键点确定企业薪酬战略设计薪酬体系与制度实施薪酬管理决策依据企业发展战