企业文化与管理

企业文化管理企业文化管理导论:写入哈佛商学院的海尔企业文化[案例一]：海尔文化激活“休克鱼”1995年7月，青岛市政府决定把红星电器公司整体划归海尔集团。红星电器本来和海尔一样在青岛市是重点企业。后来由于经营不善，在海尔成为中国家电第一名牌时，红星却亏损1亿多元，资不抵债。张瑞敏认为：当前最紧迫的工作就是将海尔文化输入到红星，无形资产可以盘活有形资产，使红星获得新生。第二天，海尔派出企业文化等五个中心的管理人员进驻红星实施“文化先行”的管理理念。随后，张瑞敏又到红星全体中层干部会上推心置腹地讲述自己的管理心得体会。要求大家从我做起，从现在做起，目标是2—3年中国洗衣机第一品牌，最终实现国际名牌。三个月之后，企业扭亏为盈，现在已经成为在全球具有竞争力的海尔洗衣机本部。1998年3月，这一事件被写入哈佛商学院案例，张瑞敏亲自去哈佛讲这一课。此案例已经在全球商学院使用。[案例二]：海尔的“砸冰箱事件”1985年，一位用户向海尔反映电冰箱质量有问题。于是张瑞敏突击检查了仓库，发现仓库还有76台质量有问题的电冰箱。当时研究处理办法时，干部提出意见：作为福利处理给本厂职工。这时张瑞敏却作出有悖“常理”的决定：开一个全体员工的现场会，把76台冰箱当众全部砸掉！而且，由生产这些冰箱的员工亲自来砸！当时许多老工人当场就流泪了。那时候别说“毁”东西，企业就连开工资都十分困难！况且，在那个物质还紧缺的年代，别说正品，就是次品也要凭票购买。如此“糟蹋”，大家心疼啊！但张瑞敏选择了初衷不变！结果，伴随着那一阵阵巨响，真正砸醒了海尔人的质量意识！海尔文化认为：“有缺陷的产品，就是废品！”1999年9月28日，张瑞敏在上海《财富》论坛上说：“这把大锤对海尔今天走向世界，是立了大功的！”[案例三]：海尔的品牌文化战略1、质量意识：“有缺陷的产品就等于废品”！（海尔“砸冰箱事件”）2、市场意识：“只有淡季思想，没有淡季市场”！（开发研制1.5公斤的“小小神童”洗衣机）3、用户意识：“用户永远是对的”！（研制生产可以洗地瓜的“洗地瓜机”）4、品牌意识：“先卖信誉后卖产品”！（在发达国家创牌子，在发展中国家扩牌子）5、服务意识：“把用户的烦恼减少到零”！《企业文化管理》教学内容：[导论]专题一企业文化概述专题二管理理论发展看企业文化专题三美、日、中企业文化比较专题四现代企业文化的建设[结束语]专题一、企业文化概述一、企业文化理论的形成（一）时代背景：日本经济迅速崛起对美国的震撼[提示]：任何一种新理论的产生都有其特定的时代背景。企业文化理论形成于20世纪的70年代末80年代初，兴起在美国，而根子则在日本。[链接一]：日本战后迅速崛起▲1945年，日本战败投降，国民经济陷于崩溃边缘。▲1950年，日本GNP仅为美国的1/20，1980年已超过美国的1/2。▲1988年日本人均GNP超过美国，达19200美元[链接二]：日本创造了经济奇迹1955年：中国GNP占世界的4.7%，日本只占2.4%。1980年：中国GNP占世界的2.5%，日本则上升到占9.5%[链接三]：美国人态度的转变◆1947年，时任战后盟军太平洋战区总司令的美国将军麦克阿瑟曾在日本傲慢地说过这样一句“名言”：“如果说，美国文化是一个成年人的话，那么日本文化只不过是一个年方12岁的孩童而已。”◆面对日本经济的崛起，习惯于生活在“美国全能”和“美国第一”的美国人确实是大吃一惊！他们开始反思日本崛起的奥秘。◆美国学者的反思：1979年，哈佛大学东亚研究中心的傅高义教授写作了《日本名列第一----对于美国的教训》一书。书中写到：“我以惊异的目光注视着日本最近的成功，一直在全神贯注地思考着：天然资源如此贫乏的日本，究竟是怎样把一些美国人认为非常棘手的问题，巧妙地予以解决的？”他大声地疾呼，要用日本的成功来“教训美国人的骄傲”。美国管理学家威廉·大内出版了《Z理论----美国企业界怎样迎接日本的挑战》。他指出：美国人不应只重视技术，更应该重视管理，而日本人在这方面是非常成功的，”这些只有对日本人的研究才能学到”。（二）理论溯源：企业文化理论是对前人管理学说的继承与创新人性假设及其管理理论的发展历程：（1）“经济人”：泰罗的科学管理理论（2）“社会人”：梅奥的人际关系学说（3）“自动人”：马斯洛的自我实现理论（4）“复杂人”：“管理丛林”的各家学说[问题讨论]：企业文化理论是否有其人性假设？如果有，那又是什么？二、企业文化的含义和基本特征（一）企业文化的含义几个必要的界定：---企业文化是一种“组织文化”；---企业文化是一种“管理文化”；---企业文化是一种“企业家为主导的文化”★企业文化的含义企业文化是经由企业家倡导并为广大员工所认同而形成的、具有本企业特色的内隐文化（精神文化、制度文化）和外显文化（行为文化、器物文化）的集合体。质言之，企业文化就是为本企业广大员工所认同并付诸实践的企业价值体系。[注：对企业文化含义有多种不同的理解]（二）企业文化的基本特征1、综合性2、人文性3、民族性4、独特性5、过程性三、企业文化的结构、要素与功能（一）企业文化的结构(四层面)---表层：器物文化---浅层：行为文化---中层：制度文化---深层：精神文化文化结构由以下四层面构成:①表层：器物文化②浅层：行为文化③中层：制度文化④深层：思想文化分析：思维方式属思想文化，处于文化的深层结构，对人的行为有重要的影响作用。①②③④文化碰撞（二）企业文化的要素由5个方面组成：---企业环境---价值观、---英雄人物---文化仪式---文化网络（三）企业文化的功能---导向功能---激励功能---约束功能---凝聚功能---辐射功能专题二从管理理论发展趋势看企业文化[问题导入]：泰罗制、福特制为何没有首先诞生在中国？[问题分析]到目前为止，世界上一切行之有效的管理模式，都是以泰罗制为基础发展起来的。因此，研究企业文化，特别是分析当代中国企业是否具备构建现代企业文化的基本条件，首先应了解管理理论发展的大趋势。[中心思路]管理思想史上主要流派的长处与局限以及它们和企业文化的关系。一、科学管理理论为何诞生在西方（美国）？科学管理理论产生所需要具备的基本条件：（一）现代工厂（产业）制度工场手工业→现代工厂制度（个人经验管理）（科学管理理论）[链接]法约尔（法国管理学家）认为：小型企业---技术能力（最重要）中型企业---行销能力（最重要）大中型企业---科学管理（必不可少）（二）现代经济运作（资源配置）模式从自然经济到商品经济必须实现五个转变：血缘原则→业缘原则权力原则→平等原则关系原则→分工原则均富原则→差别原则人治原则→法治原则[注]：不完成这些转变，就难以产生科学管理理论，也就难以建构现代企业文化。◆自然经济（计划经济）条件下：生活中不乏这样的事例：血缘原则---家族式血缘亲疏关系决定地位高低权力原则---权力小的无条件地绝对服从权力大的关系原则---“三个公章，不如一个老乡”均富原则---“不患寡，而患不均”人治原则---“老大难，老大难，老大出面就不难（三）现代科学文化背景：科学主义与人文主义的统一（陈荣耀1994）：1、人文主义◆主要特征（“四个反对”和“四个提倡”）：反对神权，提倡人权；反对禁欲，提倡个性；反对蒙昧，提倡理性；反对封建，提倡自由。◆实质：属反封建主义思潮，为企业家独立人格奠定思想基础。2、科学主义主要体现为5项原则：1）逻辑主义（科学管理理论要符合逻辑原则）2）分解思维（分解才能量化）3）规范形式（规范的管理程序与管理制度）4）精确原则（精确性是科学管理的基本要求）5）受控实验（如劳动定额本身就是一项实验）[比较]：中国传统思维方式（专题）评：泰罗制正是这5项原则在企业管理上的应用。---起点：科学地制定劳动定额（也是科学管理制度的基础）---关键：严格地执行劳动定额。经过训练，要求每个员工都按照标准动作生产。---激励：超额10%，增加工资30%；完成90%，只能得工资的90%---效果：使全美劳动生产率普遍提高20%--30%被称为又一次“产业革命”。案例：福特制是这5项原则在管理上的进一步应用福特制：是美国福特汽车公司在20世纪初设计的一种流水作业生产方式。首先，把汽车装配生产的全过程分解成若干道工序；其次，每道工序之间紧密联系，加强质检环节；最后，运作节奏的设计要精确，使整个生产过程有序地运转。评论：很难设想，一个缺乏5项原则的族群，能首创这种管理理论与方法。二、科学管理理论存在哪些局限？（一）问题分析●任何一种理论总是在特定的条件下为解决一定的问题而产生的。因此，我们在肯定其成就的同时还应看到其局限性。●管理由对物的管理和对人的管理两方面所构成。科学管理理论强调了前者而忽视了后者，把人仅仅看作“机器人”、“实利人”，忽视了人的情感和其它需要。行为科学正是针对科学管理理论的局限性而应运而生，实现了由注重对“物”的管理向注重对“人”的管理方向发展。（二）行为科学对科学管理理论的扬弃1、行为科学的产生（20--30年代）最初称为“人际关系”学派，是作为泰罗制科学管理学派的对立面而提出来的，代表人物是梅奥，其基本观点是：1）人性假设：“经济人”→“社会人”2）员工需要：金钱需要→情感需要3）企业组织：正式组织→非正式组织2、行为科学的发展1）马斯洛的“需求层次论”2）赫茨伯格的“双因素论”3）亚当斯的“公平理论”4）麦格雷戈的“X—Y理论”5）莫尔斯·洛希的“超Y理论”评：“超Y理论”体现了科学主义精神与人文主义精神的综合。三、西方现代管理理论朝何方向发展？（一）从管理思想发展的内在逻辑分析西方科学文化是建立在个体主义基础上的。它强调的是个体的独立精神、奋斗精神与创新精神，有利于（个体）人才的成长与发挥作用。但现代企业要求的是“内和外争”，即不仅需要有个体的奋斗精神，更需要有群体的协作精神。而这种群体协作精神，正是西方文化所缺少的。结论：基于个体基础上的行为科学有必要合乎逻辑地向群体的行为科学发展。（二）从当代管理实践的最新态势分析1、整体化（整体管理重于局部管理）“价值链”分析（波特）2、战略化（市场竞争激烈使战略管理更重要）“SWOT分析”3、人性化（人力资本越来越重要）人的非理性因素的地位越来越突出4、权变化（技术与市场的加速度变化所要求）5、信息化（背景：电脑与互连网的普遍使用）评：1—4都体现了向东方文化靠近的发展态势（80年代的企业文化、90年代的学习型组织等）专题三美、日、中企业文化比较[引言]一个令人深思的现象：美国人学日本人，发现说到底日本人学中国人。但在现实中，却是中国人在学美国人。这就形成了一个美、日、中三国互相学习的“怪圈”。到底谁学谁？这就需要对三国的企业文化进行比较。一、美、日企业文化比较（一）美国企业文化的背景：美国民族文化1、美国民族文化的形成国土：937万平方公里（日本相当其4%）人口：3亿（多民族“杂交文化”）历史：◆“移民社会”（1607年第一批移民，1776年发表独立宣言，欧洲移民后裔约86%）◆西部开发◆争取独立（反抗英帝国统治）2、美国民族文化的特质1）个体本位（价值）取向有强烈的个人奋斗精神色彩2）以个体独立为基础的平等观念如生活中的AA制3）实用理性，敢于冒险实用主义流行，讲求实效（二）日本企业文化的背景：日本民族文化1、日本概况国土：37.7万平方公里(相当于美国的4%)岛国,由4个大岛和3000多个岛屿组成人口:1.7亿（单一民族）历史:--古代:对中华文化的吸收与借鉴;--近代:提“脱亚入欧”口号，引进西方文明--现代:（尤其战后）社会经济科技发展迅速2、日本传统文化的特质1）群体本位（价值）取向形成条件：单一民族同质社会“大和”民族，强调“和”为贵2）浓厚的“恩耻意识”知恩图报与雪耻心理3）强烈的（民族）危机意识与“拿来主义”三大灾害：火山、地震、海啸善于吸收外来文化的积极因素(三)美、日企业文化模式比较（一）美国1、价值取向：个体（功利）主义2、决策类型：集权型（快）3、雇佣模式：短期雇佣绩效工资4、工资制度：绩效（能力）工资