管委会薪酬改革方案

新疆石河子经济技术开发区管委会薪酬改革方案前言新疆石河子经济技术开发区自建区以来在招商引资等各方面都取得了长足的进步。特别是2000年升格为国家级经济技术开发区后，在管委会全体员工努力下，开发区取得了飞速的发展，引进了多家国内外知名企业。2003年开发区招商引资额达到13亿元，国内生产总值达到11.1亿元。但是应当看到，石河子经济技术开发区与周边开发区，特别是与乌鲁木齐和昌吉地区的开发区相比，在区位条件、资源条件和优惠政策等方面并无明显优势。开发区取得的辉煌成绩在很大程度上依赖于管委会有一个团结、拼搏、进取、高素质、有能力的团队。开发区应进一步培养“人”这一核心竞争力，以使自己在未来激烈竞争中长期保持竞争优势。为进一步巩固和增强管委会在“人”这一核心竞争力方面的优势，管委会需要建立一套科学有效的薪酬体系，以达到“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，真正建立起“以人文本”的管理理念。而目前的工资体系是完全构筑在公务员工资体系基础之上的，与管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略存在冲突。管委会目前的工资体系的特点和弊端包括：所遵循的原则考虑更多的是级别、工龄、稳定等因素；对于大多数公务员来说都是按照工龄晋升职位和增长工资，没有与工作业绩和贡献挂钩；强调“按部就班，照章办事”，不鼓励创新；强调“论资排辈”，导致“不求有功，但求无过”，官本位，官僚主义等现象发生。而管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略则是：管委会未来需要塑造并宏扬的是创新的、拼搏进取的组织文化；管委会未来所倡导的应是追求以人文本、追求绩效的价值观；开发区所遵循的发展战略是超常规的发展战略和跨跃式的发展目标。为此，管委会需要建立的是一套与组织文化和战略相适应，以鼓励创新，实现跨越式的发展目标的薪酬体系。薪酬改革的整体思路目前，管委会员工工资由基本工资（公务员工资）、各类补助、年终业绩奖金三部分组成。为更好的对员工进行激励，本次工资调整的思路是“以岗定酬、按绩取酬”，即：根据所任岗位确定岗位绩效工资，并根据考核绩效结果发放绩效工资。调整后的薪酬结构取消了原有各类入区补助，而由基础工资（公务员工资）、绩效工资、年终业绩奖金三部分组成。其中公务员工资按照国家公务员工资标准和制度确定，遇国家普调时也同样进行调整；其他各类补助、年终业绩奖金的确定和发放方式不变，按照管委会现行有关制度和规定进行。各层级绩效工资平均数额遵照“最高层级工资平均增幅比例不超过业绩增幅比例”的原则，比对2003年各项主要经济指标的增长幅度，即：开发区招商引资额2003年为13亿，2002年10亿，同比增长30%；开发区财政收入2003年为1亿，2002年7000万，同比增长43%；开发区GDP2003年为11亿，2002年7亿，同比增长57%。最终确定管委会副主任层级工资平均增幅比例不超过30%。以此为基准，推算出各层级绩效工资平均数额和平均增幅比例为：管委会副主任层级绩效工资平均数：1300元，全部拿到后工资总额平均上浮29.2%；管委会局长层级绩效工资平均数：1100元，全部拿到后工资总额平均上浮25.7%；管委会副局长层级绩效工资平均数为局长层级平均数的90%：1100X90%＝990元，全部拿到后工资总额平均上浮22.7%；管委会科员层级绩效工资平均数：800元，全部拿到后工资总额平均上浮20.9%；管委会司机层级绩效工资平均数：700元，全部拿到后工资总额平均上浮18.2%。各岗位绩效工资数额的确定一、管委会副主任层级各岗位绩效工资数额的确定。各管委会副主任的绩效工资保持一致，均为1300元。二、管委会局长层级各岗位绩效工资数额的确定。各管委会各局局长的绩效工资保持一致，均为1300元。三、管委会副局长层级各岗位绩效工资数额的确定。管委会各局副局长的绩效工资数额为该局局长绩效工资数额的90%。四、管委会科员层级各岗位绩效工资数额的确定。管委会各局依据“总额不超、且科员绩效工资不高于副局长绩效工资”的原则由本局局长、副局长根据各岗位的重要性、贡献度确定。其中“总额不超”是指：某局科员绩效工资总额应不超过该局科员人数乘以科员层级绩效工资平均数（800元）。建议确定科员绩效工资时也可区分不同档次，如以科员平均绩效工资的75％确定为下限，以本局副局长绩效工资确定为上限，按50元为一级确定科员层及绩效工资依次为600－650－700－750－800－850－900－950－1000－1050，由各局局长、副局长共同确定各岗位具体绩效工资数额，但要保证总额不超。各局确定各岗位绩效工资数额后，应形成书面文件上报管委会领导审批，审批通过后执行，并送社会发展局存档备案。五、管委会司机层级各岗位绩效工资数额的确定。管委会办公室主任和副主任依据“总额不超、且司机绩效工资不高于副局长绩效工资”的原则确定。其中“总额不超”是指：全体司机绩效工资总额应不超过司机人数乘以司机层级绩效工资平均数（700元）。建议司机绩效工资时也可区分不同档次，如以司机平均绩效工资的80％确定为下限，以办公室副主任绩效工资确定为上限，按50元为一级确定司机层级绩效工资依次为550－600－650－700－750－800－850－900－950－1000－1050，由办公室主任、副主任共同确定具体绩效工资数额，但要保证总额不超。办公室确定各司机绩效工资后，应形成书面文件上报管委会领导审批，审批通过后执行，并送社会发展局存档备案。六、特殊说明。对总经济师、助理调研员、纪工委书记等岗位，建议按照局长层级绩效工资平均数设立绩效工资，既本次薪酬调整后绩效工资数额为1100元。对行政级别为科长、副科长、主任科员级别，但未担任管委会局长、副局长的人员，其绩效工资制定标准统一按照科员对待。七、社会发展局负责对确定下来的各岗位绩效工资数额进行存档备案，并在此基础上根据绩效考核结果发放绩效工资。各岗位绩效工资数额的调整各层级绩效工资平均数可以根据开发区整体发展形式及上一年度三大指标的完成情况在年初进行调整。各岗位绩效工资数额可以由上一级领导根据上一年度的实施情况，该岗位工作调整，以及本年度该岗位工作计划情况等进行调整。科员层级可以每半年调整一次，副局长、局长、管委会副主任层级可以每一年调整一次。社会发展局负责对调整后的各岗位绩效工资数额进行存档备案，并根据调整后的绩效工资及绩效考核结果发放绩效工资。绩效考核的主办部门、主体和周期管委会员工绩效考核的主办部门为社会发展局。社会发展局负责：对管委会副主任、各局局长绩效考核方案进行存档备案，对各局自己的绩效考核方案进行存档备案；通知各考核主体开始对被考核人进行考核；收集汇总考核结果并将其上报给管委会领导；根据审批通过后的考核结果发放下一考核周期内的绩效工资，并将考核结果存档备案。管委会员工绩效考核的主体根据被考核人所在层级不同而不同：管委会副主任由管委会主任考核；各局局长由管委会主任、副主任共同考核；副局长由局长考核；科员由所在局局长和副局长共同考核；司机由办公室主任、副主任会同司机所服务的管委会领导或部门领导进行共同考核。管委会员工绩效考核的主体根据被考核人所在层级不同而不同：管委会副主任、各局局长（包括总经济师、助理调研员、纪工委书记等）、副局长每年考核一次，考核时间为每年1月；科员和司机每半年考核一次，考核时间为每年1月和7月。绩效考核的具体方法一、对管委会副主任层级的考核方法。管委会副主任的绩效工资由管委会主任根据各副主任工作情况进行百分制考评。二、对管委会局长层级的考核方法。对管委会局长层级的考核方法可以按照以下两种方式之一进行：方式一：每年1月，由管委会主任或主管副主任主持年度工作汇报会，在听取各局汇报后，组织管委会副主任讨论，根据“各局局长考核内容及评分标准”按照百分制共同为各局局长打分，取得该期绩效考核结果。方式二：每年1月，由管委会主任或主管副主任主持年度工作汇报会，在听取各局汇报后，由管委会主任和副主任分别根据“各局局长考核内容及评分标准”按照百分制为各局局长打分。并根据权重系数加权计算出该期各局长的考核结果。主任和各副主任拥有不同权重系数，具体为：管委会主任权重系数为0.3；主管全面工作的副主任权重系数为0.3；其他分管职能部门副主任权重系数为0.1。考核项目规定分考核要素规定分得分档次4036得分档次3228得分档次2420得分档次168得分档次2018得分档次1614得分档次1210得分档次84得分档次109得分档次87得分档次65得分档次42得分档次109得分档次87得分档次65得分档次42得分档次109得分档次87得分档次65得分档次42得分档次109得分档次87得分档次65得分档次4230考核项目及规定分考核要素及规定分考核要素内容及评分标准部门年度工作完成情况40部门工作完成情况40圆满地完成年度计划所规定的工作目标和任务，效率高，完成质量好，取得显著成绩，临时交办工作完成及时高效。比较圆满的完成年度规定的工作任务，取得较好成绩，效率较高，完成质量较好。完成临时交办工作及时有效较好地完成年度规定的工作任务，效率与质量达到要求，取得了一定的成绩，工作中存在一些小问题需要改善，基本完成临时交办工作。基本完成年度规定的工作任务，效率偏低，完成质量一般，工作中存在一些较大问题，勉强完成临时交办工作。与内部其他部门的协调与沟通20该部门内外部沟通协作与服务30外部服务意识与服务质量10能成功地和其他部门协同工作实现共同目标，能充分与其他部门平等沟通，分享信息，发生分歧能以共同目标为出发圆满解决能较好地和其他部门协同工作实现共同目标，较好地与其他部门沟通，发生工作上的分歧能以共同目标为出发较好解决能与其他部门协同工作基本实现共同目标，能与其他部门分享分享部门信息，发生分歧基本上能解决与其他部门协同工作勉强实现共同目标，与其他部门沟通较少，发生分歧较难解决部门内的工作氛围一般，员工有一定的学习积极性，团队有一定的战斗力，团队配合尚可
部门内的工作氛围欠佳，员工的学习积极性不高，团队配合不佳，有时有内部冲突有很强的服务意识，服务质量很高，各方面反映十分满意有较强的服务意识，服务质量较高，各方面反映比较满意，没有投诉有一定的服务意识，服务质量一般，各方面基本满意，投诉少服务意识不强，服务质量欠佳，各方面反映意见较多，投诉较多或有严重投诉事件部门内部管理制度完善，管理与业务流程规范，执行效果好。部门内部管理制度基本完善，流程比较规范，执行效果比较好。部门内部管理制度完善了相当部分，流程具备，执行基本达到要求。基本沿用原有部门内部管理制度，制度与流程规范需要提高。团队精神面貌与团队建设10部门内的工作氛围积极向上，员工有很强的学习积极性，主动性高，团队配合良好，员工精神面貌饱满部门内的工作氛围较好，员工有较强的学习积极性，内部配合较好，员工的主动性较高创新性工作方法与成效10该部门能够提出一些新构想，总结出新的工作方法，有较好的成效注：考核人对考核对象打分时、首先确定考核对象属于哪一类，其次在认定的类别中，选一个你认为最合适的档次，填入得分栏，最后将六个考核要素的得分相加，填入考核对象合计得分栏中。该部门较少提出新构想，总结新的工作方法成效一般该部门基本没有提出新构想，新的工作方法不多，基本没有成效部门工作经常提出新构想，总结出新的工作方法，成效显著部门建设与发展部门制度建设10各局局长考核内容及评分标准（详见附件一）三、对管委会副局长层级的考核方法。各局局长根据自己局的实际情况制定对副局长的考核方法，上报管委会领导审批后执行，并报社会发展局存档备案。每年1月，由局长对副局长根据制定好的考核方法对进行考核，并上报最后的考核结果（百分制）。四、对管委会科员层级的考核方法。各局局长和副局长根据自己局的实际情况制定对科员的考核方法，上报管委会领导审批后执行，并报社会发展局存档备案。每年1月和7月，由局长和副局长对本局科员根据制定好的考核方法对进行考核，并上报最后的考核结果（百分制）。五、对管委会司机层级的考