北大纵横－辽源信用社内部诊断报告125页

01/16/2001--PAGE1ALLPKU辽源社内部诊断报告北大纵横管理咨询公司2001年1月机密01/16/2001--PAGE2ALLPKU重要说明•本报告所称辽源社指全辖，联社指辽源信用联社，各信用社指七个信用社。01/16/2001--PAGE3ALLPKU导读管理体制人力资源企业文化财务管理业务管理营销管理优势/劣势01/16/2001--PAGE4ALLPKU辽源社历史的沿革各社创业（1983~1995）组建联社（1996~1997）快速发展（1998~2000）各行为解决子女工作而安排进入信用社，业务依赖各行，自我能力没有提高先合并，再清产核算，管理真空状态联社与各社自我发展，联社轻装上阵，业绩不俗；各社包袱沉重，步履艰难？（2001~…）生存与发展的紧要关头，向何处去？01/16/2001--PAGE5ALLPKU辽源社现行组织结构人事教育科营业部会计科稽核科资金组织科保卫科办公室科技科计划信贷科监察科建设信用社龙山信用社矿电信用社兴辽信用社西安信用社南康信用社西宁信用社联社理事会联社主任联社监事会社员大会01/16/2001--PAGE6ALLPKU产权形成倒持股关系,母子关系不明建设信用社龙山信用社矿电信用社兴辽信用社西安信用社南康信用社西宁信用社信用联社01/16/2001--PAGE7ALLPKU特殊的产权关系导致权利关系呈现一个回路，形成逆向制衡，出现一定程度的权利虚无状态社员大会联社主任副主任副主任总稽核纪检书记联社理事长理事理事理事理事理事各社理事长、主任副主任副主任01/16/2001--PAGE8ALLPKU集体所有制企业的性质，使辽源社表现出来的行为不完全是企业行为，而倾向于政府部门行为企业追求的目标•企业自身的效益最大化•集中表现为所有者的利益政府部门追求的目标•社会效益的最大化•集中表现为公众利益、员工利益等•员工的利益•集体的利益•地方政府的利益•国家的利益•当地经济的发展辽源社处于两者之间的矛盾中01/16/2001--PAGE9ALLPKU联社经营管理班子受选举任命制约,在经营管理过程中必须考虑过多的影响因素选择经营者是投资者最根本的权利之一，投资者关心的是所投资的主体的利益最大化，非投资者则从自身角度出发考虑施加影响市委同意任职社员大会选举正式任职各信用社从自身角度出发考虑选择经营者条件辽源市政府从政府角度考虑选择经营者条件权衡各社利益与地方利益前提下考虑全辖发展01/16/2001--PAGE10ALLPKU联社对各社的管理缺乏制约机制计划制定执行控制联社•年初制定目标责任书•对未完成目标无有效措施各社•根据目标责任书制定分解计划•实施中根据自已社的情况自主经营•未完成任务无明确处罚•完成目标无明确奖励•对各社实施过程的管理较少01/16/2001--PAGE11ALLPKU辽源社战略方向不明确，整体无规划联社•发展自身实力，影响和帮助各信用社各信用社•努力减亏，争取实现盈利全辖•远景？总体目标？实现途径？人员、资金、网络、管理无整体规划01/16/2001--PAGE12ALLPKU导读管理体制人力资源企业文化财务管理业务管理营销管理优势/劣势01/16/2001--PAGE13ALLPKU人力资源管理模型的运用外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验社会认可；提高竞争意识；提高服务意识规划和招聘•人力资源规划•工作分析•职位设计•招聘和筛选培训和能力开发•入职培训•在职培训•职业生涯计划绩效考评和激励•绩效考评•激励薪资福利•工资•奖金•福利人力资源管理过程以人为本,注重结果01/16/2001--PAGE14ALLPKU目前状况人际关系•人员间关系良好，合作精神强•人员与其上级间的沟通渠道简单人员士气•多数人员感到做好做坏都一样，无很强的工作动力•大部分人员感受不到企业的发展目标•参与感不强，多数人员工作被动，处于等靠要的状态•各社对联社的归属感不强思维方式•管理人员缺乏成本管理的意识•多数人员按自己的职业发展设想工作，缺乏正确引导01/16/2001--PAGE15ALLPKU先天不足导致辽源社人员素质水平不高本科0.7%大专20.8%高中专72.9%初中以下5.6%高级职称0.4%中级职称2.6%初级职称42.5%无职称54.4%01/16/2001--PAGE16ALLPKU人力资源在全辖未能统筹使用，部分社人员过多，业务量不均，造成人力的浪费0100002000030000400005000060000全辖联社西宁社西安社龙山社矿电社南康社建设社兴辽社050100150200250300350存款额人均存款额01/16/2001--PAGE17ALLPKU各信用社员工对组织的发展前景认同不高组织对员工的外在驱动高低低高联社员工理想状态各信用社员工员工的内在驱动•联社学习提高，追求个人发展的风气重于各信用社•对联社的发展前景的认同也较各信用社乐观大家都在学习，我也不能不学。原来的社大家都不学，也就没想学。01/16/2001--PAGE18ALLPKU人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主职能主管人员责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针目前缺乏的职能01/16/2001--PAGE19ALLPKU缺乏统一职位规划，造成岗位的责权利不明主要职责主要权利任职条件考核指标薪酬激励有没有•沿用过去规章描述，实际工作中并不能执行，导致有章不循•不明确，造成责任不清•根据经验，缺乏培训发展的方向•沿用老办法,造成考核无方向•未与职位相联系，形成按资历而不是按贡献付酬的结果01/16/2001--PAGE20ALLPKU人员的来源单一，导致缺乏活力社会招聘其它同业单位毕业分配内部选拔人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，在观念、技能、知识层次上没有提高的动力，企业也因此缺乏活力。在辽源信用社缺乏“鲶鱼”效应。具备不具备01/16/2001--PAGE21ALLPKU人员流出机制的缺乏，使员工缺乏危机的迫切感流入机制员工发展机制流出机制绝大部分员工具有对企业的危机意识。但各社缺乏淘汰机制，大家还没有危机的迫切感，感觉不到生存的压力，抱着“与大家共存亡”的心态，导致“目前待遇也还行，就这么干着，反正干得不好也没什么”的想法成立一种主流思想。高效企业优秀人员的流入员工能力的发挥与提高不适应人员流出经验借鉴：联想、华为等企业以高薪吸引优秀人才，同时保证员工的发展途径畅通，而淘汰机制的存在则使员工时刻保持着生存的压力，员工主动关注公司的政策、制度与目标，修正自己的行为适应企业目标的需要。公司所要做的是提倡什么，而不是反复的灌输。01/16/2001--PAGE22ALLPKU员工的培训与辽源社的发展未能结合起来员工入职培训企业文化培训专业知识配合个人发展的短期培训长期的培训计划与方向在职培训和自学欠缺发掘潜力,培养长期竞争力的培训基本培训不完全,缺乏对公司文化,经营哲学等的主动引导在职培训无规划、无引导专业知识和技能不满足业务对人员的需要表示辽源社没有技能培训01/16/2001--PAGE23ALLPKU培训的内容不成体系，培训效果不佳知识培训基础培训技能培训•政治思想教育•员工大会•员工自发进修•组织专家讲课•业务培训•态度培训•礼仪培训•员工个人的选择和行为为主•组织的课程零散,结构不完整,缺乏完整知识体系的支撑,影响员工受训中的接受效果业务要求产生,因业务要求而制定,缺乏前瞻性,导致执行中的不认同,在业务压力下联社产生很好的效果,但各社无业务压力效果欠缺•联社：开始大家不习惯，后来就习惯了•各社：从联社培训回来时还行，可业务少，慢慢又回到老样子缺乏核心价值观支持的思想体系很难通过灌输来得到认同01/16/2001--PAGE24ALLPKU薪酬机制仍保持大锅饭不变，缺乏激励效果薪酬差距职责差距•与外部相比，较好的收入水平是大家珍惜这份工作机会的根本原因，联社尤其突出•不同岗位间的产生的横向不公平感，挫伤员工的积极性，工作热情不高•不同级别收入差距小产生的纵向不公平感，导致干部责任心不强，混日子，少得罪人。至于滥用权力弥补利的不足，也是在所难免。收入差距小，资历是工资的主要因素不同岗位、不同级别权责差距大01/16/2001--PAGE25ALLPKU考核的方式流于形式，不能准确评价被考核者同级人员被考评者相关部门下级人员上级业务协作业务衔接•评价方法单一，不能全面反映被考核者的绩效•各方相同的测评维度“德能勤绩廉”导致的是做老好人是最佳选择•考评时上下缺乏交流,起不到指导的作用，考评的作用未能全部发挥考评评议评议评议•述职•民主评议01/16/2001--PAGE26ALLPKU考核结果没有用武之地，等于没有考核调整工资职级升降表扬奖金休假开除无相应配套奖惩制度，使考核失去意义，对被考核者无激励鞭策效果，使参与考核者认为做表面文章而失去参与的兴趣有没有或很少北京市商业银行做法：对全体员工进行考核，实行未位淘汰制，每个分行一年有一个硬性淘汰一人的指标。01/16/2001--PAGE27ALLPKU考核的对象仅限于干部层，对员工不存在系统的考核，不利于员工的发展职业态度能力业绩职业态度能力业绩职业态度能力业绩职业态度考评记录能力考评记录业绩考评记录良好职业习惯的形成个人能力的积累长期贡献的反映塑造优秀员工对员工的缺乏考评，导致：•对员工评价的短期效应（与领导关系好甚于一切）•不能及时发现员工优点与不足•不能有针对性地提高员工技能•不利于强化员工的行为，促进企业文化的形成01/16/2001--PAGE28ALLPKU小结人力资源管理职能薄弱规划招聘培训考评薪酬效率士气员工素质无整体人力资源管理规划无进出机制:培训未能引导员工发展方向•考评流于形式•对员工基本无考核各社对企业前景认同不高平均主义，资历重于贡献,缺乏激励效果员工素质不高人员存在总体过剩和局部不足，配置效率不高01/16/2001--PAGE29ALLPKU导读管理体制人力资源企业文化财务管理业务管理营销管理优势/劣势01/16/2001--PAGE30ALLPKU企业受到来自内外环境的影响，从而形成自己独有的文化地域文化的影响发展战略的要求辽源社历史的沿革外部环境的变化企业文化亚文化亚文化亚文化核心文化01/16/2001--PAGE31ALLPKU辽源社文化受到外来文化的冲击具有革新的向往,实践环境中受现实的限制魄力不足,对革新抱怀疑与等待态度创新变革的观念逐渐树立,并得到大部分的认同对生活的要求日益提高，不再满足于小康生活对风险的认识逐渐加深,风险的心理承受能力在加强利益与感情成为判断价值的共同标准外来消费观、价值观的导入市场风险型文化的引入01/16/2001--PAGE32ALLPKU辽源社企业文化的形成辽源社宗旨发展成优秀的地方银行辽源社精神合作共同创业辽源社管理理念依靠广大员工,民主管理辽源社经营理念求生存求发展辽源社营销理念以服务吸引顾客01/16/2001--PAGE33ALLPKU联社员工比各信用社员工更倾向于变革1492129520510152025303540联社各信用社当前情况与未来期望差异小当前情况与未来期望有一定差异当前情况与未来期望