培训效果评估-博纳咨询（DOC10页）

培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的阶段四、产生的效果：这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。培训评估的模型与方法表1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量方法一级评估：反应层评估观察学员的反应受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有用；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；二级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项目中学到了什么？培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估行为层评估衡量培训前后的工作表现受训者在学习上是否有改善行为？受训者在工作中是否用到培训内容？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化行为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？考察质量、事故、生产率？工作动力、市场扩展、客户关系维护培训评估工具表1学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。1、你认为此次培训的目的明确吗？（）A、非常模糊B、比较模糊C、一般D、比较明确E、非常明确2、你认为培训师的授课水平如何？（）A、很差B、比较差C、一般D、比较好E、很好3、你认为培训师讲课时认真负责吗？（）A、不负责B、不太负责C、一般D、比较负责E、非常负责4、你认为培训师能否将所讲授的内容与本企业的实际情况结合？（）A、不能B、比较差C、一般D、结合得较好E、结合得非常好5、你认为培训内容与培训目的是否一致？（）A、不一致B、有些不一致C、基本一致D、比较一致E、非常一致6、你认为培训内容对你的工作有帮助吗？（）A、没有帮助B、帮助不大C、一般D、比较有帮助E、很有帮助7、你认为培训教材/资料是否容易理解掌握？（）A、非常难B、比较难C、一般D、比较容易E、很容易8、你认为培训形式是否适合于你学习此次培训的内容？（）A、不适合B、有点不适合C、一般D、比较合适E、很合适9、你认为通过此次培训，你的理念/知识/管理技能/技术业务技能方面是否有收获？（）A、收获很小B、收获较小C、一般D、有些收获E、收获很大10、你是否愿意将此次培训所学到的理念/知识/技能运用到实际工作当中去？（）A、不愿意B、有些不愿意C、一般D、比较愿意E、非常愿意11、你认为通过此次培训你`有哪些收获？12、你对此类培训还有哪些改进建议？表2反应层学员满意度调查评估报告培训项目名称：培训时间：年月日培训内容：培训师：参加培训人数：回收有效问卷数：培训类型（观念、知识、技术业务技能、管理技能）：评分标准：1、选象赋值：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。2、满意度标准很不满意：1—1.8分;不满意：1.8—2.6分（含1.8分）；中立：2.6—3.4分（含2.6分）；满意：3.4—4.2分（含3.4分）；很满意：4.2—5分（含4.2分）。一、部门的满意度结果（以平均分来计算）培训的规范性（1题）分，属于培训师（2—4题）分，属于培训内容（5—6题）分，属于培训教材（7题）分，属于培训形式（8题）分，属于学员的收获（9—10题）分，属于评分标准：二、满意度总体平均分为：，等级为：。三、对开放式问题（11-12题）的总结：四、本次培训中的经验与不足。经验：不足：评估报告填写人：填写日期：年月日表3学员培训效果自我报告调查问卷（行为层评估）培训项目名称：培训类别：培训内容：培训时间：培训师：说明：本问卷由学员本人填写。感谢您从百忙中抽出时间来填写这份问卷。本次调查是为了了解您在工作中运用培训所学技能的情况。您的支持和配合对公司培训的发展非常重要，我们对您的回答和有关数据将严格保密。1-5题是单选题，请在ABCDE中选择最合适的答案，6、7题是主观题。学员姓名：部门：1、您在工作中使用本次培训的技能的频率有多高？A、低B、较低C、一般D、较高E、高2、这项技能为您解决工作中的问题提供的实际帮助有多大？A、小B、较小C、一般D、较大E、大3、在物质条件上，您使用这种技能是否方便？A、不方便B、不太方便C、一般D、比较方便E、方便4、在多大程度上支持您使用这项技能？A、不支持B、不太支持C、一般D、比较支持E、支持5、用这项技能使您的工作效率有多大提高？A、没有提高B、提高很小C、有一定提高D、提高较大E、提高很大6、为有效提高行为改进程度，您认为在培训和工作环境方面还需要哪些改善？7、您对这次培训有什么意见与建议？表4学员培训效果上级评价调查问卷（行为层评估）培训项目名称：培训类别：培训内容：培训时间：培训师：说明：本问卷由学员上级填写。感谢您从百忙中抽出时间来填写这份问卷。本次调查是为了了解您的下属在工作中运用培训所学技能的情况。您的支持和配合对公司培训的发展非常重要，我们对您的回答和有关数据将严格保密。1-5题是单选题，请在ABCDE中选择最合适的答案，6、7题是主观题。学员姓名：部门：2、他（她）在工作中使用本次培训的技能的频率有多高？A、很低B、比较低C、一般D、比较高E、很高3、这项技能为他（她）解决工作中的问题提供的实际帮助有多大？A、很小B、比较小C、一般D、比较大E、很大4、组织的制度与文化在多大程度上支持他（她）使用此项技能？A、不支持B、不太支持C、一般D、比较支持E、很支持5、您在多大程度上支持他（她）使用这项技能？A、不支持B、不太支持C、一般D、比较支持E、很支持6、使用这项技能使他（她）的工作效率有多大提高？A、没有提高B、提高很小C、有一定提高D、提高较大E、提高很大7、您觉得他（她）在使用这项技能方面还有什么需要改进的？8、您对这次培训有什么意见与建议？表5行为层学员直线经理评价评估报告培训项目名称：培训内容：培训类型：（观念、知识、技术业务技能、管理技能）培训时间；年月日参加培训人数：回收有效问卷数：一、整体情况：（评分标准参照反应层）学员平均分：；属于：学员中得“优”（4.2—5分）的有人；占学员比例为％；学员中得“良”（3.4—4.2分）的有人；占学员比例为％；学员中得“中”（2.6—3.4分）的有人；占学员比例为％；学员中得“差”（1.8—2.6分）的有人；占学员比例为％；学员中得“很差”（1—1.8分）的有人；占学员比例为％；二、对开放式问题（6、7题）的总结：三、本次培训中的经验与不足。经验：不足：评估报告填写人：填写日期年月日培训评估的形式1、问卷调查：采取问卷调查的形式，对于对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，主要用于学员对培训的反映层面。对此，博纳将根据培训项目的实际开发《××培训评估问卷》协助实施。2、访谈调研：通过对受训者、受训者的上级进行访谈，从而了解受训人员将培训的知识和技能应用的情况。此阶段，博纳可开发《××培训应用情况访谈提纲》协助实施。3、课堂评价：主要是考察受训者的参与培训的出勤情况、课堂纪律、参与程度等，博纳可提供《培训课堂评价表》协助实施。4、心得报告：主要是协助企业组织学员攥写培训后的心得报告，以巩固培训的内容，加深学员对培训的印象和理解。博纳可提供《训后心得体会》模板供参考使用。5、书面测试：根据培训中所涉及的知识，对学员进行书面的测试，以督促学员牢记培训的内容。博纳将根据培训内容、培训的侧重点等合理开发试卷，供企业实施使用。6、绩效考核：主要考核受训者在业绩层面在培训前后是否发生了变化。博纳可协助企业，结合培训项目进行关键绩效指标（KPI）的开发或完善，客观考核受训者的绩效表现。培训评估实施阶段培训评估报告培训评估报告参考样本一、确定培训效果评估目标（一）需要解决的问题（二）达到的水平及具体目标二、培训评估人员的组成三、培训评估的实施1、反应层面评估主要是了解员工受训后的总体感受，对培训内容、教学方法、材料设施等的评价，通过问卷调查或座谈的方式获取评估信息。2、学习层面评估调查学员掌握了多少课程的内容，通过课堂表现评价、笔试的结果进行评估。3、行为层面评估培训后，对学员工作表现和在职行为进行前后对比和评估，主要通过观察法（受训者直接、同事、下属对学员的评价）进行评估。4、结果层面评估这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。培训项目实施前期培训项目实施现场单项培训后1个星期内•评估方式：-问卷调研-访谈调研•评估方式：-问卷调研-课堂评价单项培训后1-3个月内•评估方式：-心得体会-访谈调研•评估方式：-书面测试-绩效评估培训效果也可以采用量化的测定方法，量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式：TE=（E2-E1）*TS*T-C其中TE=培训效益；E1=培训前每个受训者一年产生的效益；E2=培训后每个受训者一年产生的效益；TS=培训的人数四、培训总结（一）培训评估报告的撰写培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于不足的项目，实施方式、材料等需检讨甚至舍弃。（二）信息反馈培训工作结束后，将信息反馈给企业内部人员。1、培训反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。2、管理层对培训工作的支持度。3、受训人员明确自己的培训效果，有助于学员继续努力，不断替身自身的工作绩效及素质。