员工与企业文化匹配对其工作满意度的影响

西南大学硕士学位论文员工与企业文化匹配对其工作满意度的影响姓名：秦琴申请学位级别：硕士专业：基础心理学指导教师：张进辅20090401员工与企业文化匹配对其工作满意度的影响作者：秦琴学位授予单位：西南大学相似文献(10条)1.期刊论文周宏宾论企业员工成为企业文化的利益相关人-经济师2005,(5)文章从企业文化建设的主体、企业文化功能的发挥、企业员工的需要满足与激励、企业精神吸引力、企业文化建设实践等方面论证企业员工应该成为企业文化的利益相关人.2.学位论文陈双群企业员工的文化疏离感与心理资本的关系研究2009本研究在文献综述、谈话、开放式问卷调查的基础上，提出自己关于企业文化疏离感的理论假设，并在此基础上编制了企业文化疏离感和心理资本的初测问卷，经过初测和相应统计分析，形成正式问卷。该正式问卷由两个量表组成，企业文化疏离感量表和心理资本量表，最后使用该问卷对550名在职员工的企业文化疏离感和心理资本进行调查研究，通过相关分析、因素分析、方差分析、LSD多重比较分析、回归分析等统计方法分析后得出的结果表明：1．编制的问卷具有较好的信度和效度。通过因素分析得到企业员工的文化疏离感由五个方面构成：被控感、企业文化孤立感、无规范感、不和谐感和无意义感；通过因素分析得到的心理资本由四个方面构成：希望、乐观、韧性和自我效能感，这一结构和自己的理论假设基本一致。2．企业文化疏离感及各维度在年龄和学历主效应上均没有显著差异，在性别、当前工作时间、职位级别上有显著差异，在性别和学历、工作时间和职位级别的二阶交互作用上有显著差异，其他二阶交互作用差异不显著；性别、年龄和学历，年龄、当前工作时间和职位级别以及年龄、学历和职位级别的三阶交互作用上有显著差异；在四阶交互作用和五阶交互作用上没有显著差异。企业文化疏离感及各维度在企业类型和企业盈利情况上没有显著差异，在企业行业上有差异显著性；在在企业类型和企业行业、企业类型和企业赢利情况、企业行业和企业赢利情况的二阶交互作用上有显著差异，在企业类型、企业行业和企业赢利情况的三阶交互作用上有显著差异。3．心理资本及各维度在人口学变量上的方差分析显示企业文化疏离感及各维度在性别、年龄和学历的主效应上均没有差异，在职位级别上有显著差异；在性别和年龄、性别和学历、年龄和学历、年龄和职位级别及学历和职位级别的二阶交互作用上差异显著，在其他二阶交互作用上差异不显著；在性别、学历和职位级别及年龄、学位和职位级别的三阶交互作用上差异显著，在其他交互作用上差异不显著；在四阶交互作用上差异不显著。4．企业文化疏离感及其各维度在职位级别上的多重比较显示不同的职位级别之间存在错综复杂的关系。5．对企业文化疏离感的回归分析我们发现当前工作时间和职位级别是影响企业文化疏离感的重要变量，对心理资本回归分析发现企业赢利情况是影响心理资本的重要变量。6．企业文化疏离感与心理资本的相关分析发现，企业文化疏离感各维度与心理资本及各维度呈全部或部分显著相关。其中，被控感和无规范感与心理资本及其各维度相关均不显著。而企业孤立感、不和谐感、无意义感及企业文化疏离感呈显著但绝对值不高的相关。7．通过回归分析发现：(1)回归方程存在线性相关；(2)对于被控感，没有变量进入方程；对于企业文化孤立感，进入方程的变量是心理资本；对于无规范感，没有变量进入方程；对于不和谐感，进入方程的变量是心理资本；对于无意义感，进入方程的变量是心理资本；对于企业文化疏离进入方程的变量是心理资本。(3)心理资本进入了四个回归方程，说明心理资本是影响工作疏离感的重要变量。3.期刊论文企业文化要融入企业员工共有精神家园的构建之中-中国劳动关系学院学报2009,23(3)构建企业员工共有精神家园是和谐企业建设的重要内容.要将企业文化融入构建企业员工共有精神家园的全过程.要从精神文化、行为文化和管理文化的建设入手,丰富企业员工共有精神家园的内涵.4.学位论文王莉娟中国企业员工企业价值观调查研究2007企业价值观是企业员工对企业追求的目标、为实现目标而选择的手段的重要性的认识的观念体系，它贯穿于企业生产、经营、管理各个环节，内化为全体员工行为规范，决定着企业生存和发展趋势。在企业价值观的量化研究中，研究者的背景、出发点、关心的主题和使用的方法各不相同，从而形成了多元化的格局。由于价值观与文化不可分割的依存性，直接照搬国外的研究成果和测量量表，对于中国本土研究不适用，而基于本土的企业价值观量化研究非常有限，所以企业价值观量化研究的本土化过程势在必行。本研究所选取的研究对象，都是中国大陆地区企业在职员工和部分心理学、管理学专家、研究人员，以国外研究理论为参考，采用因素分析、结构方程等探索出中国企业员工的企业价值观维度，企业价值观量化研究本土化的一个组成，也对企业价值观跨文化研究提供参考。本研究希望能通过严谨科学的方法编制中国企业员工企业价值观问卷，并通过问卷的施测进一步获取中国企业员工企业价值观的特征。问卷所用条目都是从网络媒体、以往文献中获取，并通过访谈、问卷筛选等步骤提炼、补充、验证，从企业中得来，应用回企业研究中去，具有较好的应用价值，特别是对于企业价值观诊断、企业文化研究有积极的推动作用。研究在文献综述、网络搜索编制了筛选问卷，对112名企业员工施测，进行词汇筛选，结合对企业员工的访谈和专家探讨，提出了中国企业员工企业价值观的理论构想，编制了中国企业员工企业价值观初测问卷，对239名企业员工进行了测试；对初测问卷进行因素分析，修订获得中国企业员工企业价值观正式问卷；正式问卷对612名企业员工进行调查，考察验证了因素分析的维度，及中国企业员工企业价值观问卷的信度和效度。研究结果表明：(1)企业员工企业价值观包含8个因素：企业成就感、企业认同感、企业安全性、企业道德感、团队合作、创新进取、品质卓越、科学管理。(2)经过项目分析、探索性因素分析、信度检验、效度分析、验证性因素分析等一系列研究，本研究编制的中国企业员工企业价值观问卷具有较好的信度和效度，各种模型拟合指标较好，该问卷适合作为评价企业员工企业价值观的工具。(3)通过中国企业员工企业价值观问卷对612名企业员工进行调查研究，分析表明，中国企业员工在企业成就感、企业安全性、创新进取、品质卓越和科学管理5维度上有显著差异，在企业认同感、企业道德和团队合作上没有明显差异。5.期刊论文朱光钛.余芳.ZHUGuang-tai.YUFang塑造高校后勤企业员工形象提升企业文化探析-福建医科大学学报（社会科学版）2009,10(3)建设新型的高校后勤企业是高校后勤社会化改革的必由之路,在建设策略上应当包括重视提升企业文化,塑造后勤企业员工形象;形成高校后勤企业员工有文化素质,能用心做事、用诚做人的好形象;打造高校后勤文化品牌,推动高校后勤企业文化创新,巩固并最终提高高校后勤企业文化的核心竞争力.6.期刊论文李丽从私营企业员工的角度来看领导人和企业文化-商场现代化2007,(24)本文用定性研完方法对私营企业员工进行了采访,结果表明受访员工们认为良好的企业文化很大程度上是受领导者影响的.为了建立一个良好的企业文化,领导者要以人为本,尊重每一位员工;要建立有效的激励机制;要努力创造公平的,不怕犯错的工作环境,广泛听取意见.企业领导者要注重对企业文化的塑造和宣传,同时,要在每一项具体工作中都体现企业的价值观.7.学位论文陈珊企业文化与员工工作生活质量关系的实证研究2009企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，这一体系体现了企业成员所持有的共同观念，它在很大程度上决定了企业成员的行为方式。越来越多的企业都意识到企业文化对于企业经营管理及组织运作的重要性。随着以激烈竞争为主要特征之一的新经济时代的来临，人们所感受到的工作负荷与压力已超过以往任何时期，人们更加渴望平衡好工作、生活与健康的关系，追求更高的工作和生活品质。笔者将企业文化作为本研究的重要组成部分，意在探讨企业文化的理论在半导体行业中的应用。通过问卷调查了解员工对企业文化的认知，为企业管理中的企业文化发展战略提供借鉴。另外，本研究通过实证和定量研究的方法，深入了解了员工对自身工作生活质量的评价，这对于企业的运营和了解员工的心理状态具有参考价值。本研究希望基于国内外企业文化与员工工作生活质量理论的探讨，针对正处于高速发展中的半导体行业C公司进行样本统计的实证研究，探讨企业文化与员工工作生活质量之间的关系。通过文献研究可以看到，目前有比较多的文献分别针对企业文化、工作生活质量的主题进行研究，但是将两者加以结合的研究相对较少。本研究对这一课题的探讨和调查或可为今后的相关研究提供有意义的参考。本研究以一家半导体公司为背景，采用文献阅读研究法、问卷调查研究法相结合的研究方式，运用探索性因素分析、方差分析、相关性分析和回归分析等统计分析方法，深入探究员工对企业文化的认知、对工作生活质量的评价，分析企业文化与员工工作生活质量之间的关联。本研究的主要结论如下：（1）C公司中的企业文化为官僚型文化。（2）企业员工的工作生活质量结构包括六个维度：组织中的氛围、社会影响、薪酬福利与晋升、工作特性、尊重与认可、工作家庭平衡。（3）整体工作生活质量与企业文化之间呈现显著的正相关。不同的企业文化与工作生活质量的各个维度的相关性不同。（4）企业文化是员工工作生活质量的一个很重要的影响因素。不同的企业文化对于员工工作生活质量的各个维度具有不同的影响。8.期刊论文冯仁娥.FENGRen-e浅新企业文化的创新-科技情报开发与经济2008,18(6)阐述了企业文化,分析了企业文化创新过程中的几个误区和企业文化缺乏创新的表现,提出了创新企业文化的途径.9.学位论文来婷婷员工企业文化疏离感的理论构建及现状调查研究2009受到原有文化背景、价值观等影响，员工在职业生涯发展的不同阶段会面临着对所在企业的企业文化认同和融合的问题。员工在与企业文化交融的过程中，一方面有着自身的价值观和心理特征，另一方面接受企业文化的影响，一旦两者产生差异，在思想上产生各种摩擦和碰撞，心理上难以适应，并由此衍生出不同程度、不同情感体验的疏离感，就会导致忠诚度低下，工作积极性不高，甚至出现离职现象。基于此，本研究从员工对企业文化的情感体验角度出发，了解其对企业文化的疏离感状况，分析疏离感产生的原因及影响因素，这对于企业塑造企业文化，采取不同的管理方式提高员工对企业文化的认同和交融，对吸引人才、留住人才、激励人才具有重要意义，并希望通过本研究丰富和发展我国疏离感研究的理论和实践。在文献综述、开放式问卷、深度访谈的基础上提出关于员工企业文化疏离感的理论构想，把“员工企业文化疏离感”操作性定义为：员工与企业文化发生疏远，甚至被它所支配、控制，从而引发员工对企业文化的一种消极情感体验。据此编制了企业文化疏离感初试问卷，通过项目分析、因素分析以及问卷的信效度检验，最终确立正式问卷；用正式问卷对607名企业员工进行调布研究，探讨员工企业文化疏离感在人口统计学变量上的差异，结果如下：(1)自编企业文化疏离感量表具有良好的信度和效度，采用因素分析得到企业文化疏离感包含7个因子：文化差异感、文化不和谐感、孤立感、文化非卷入感、无意义感、被控感、不可控制感。(2)问卷所测得的员工企业文化疏离感处于中等偏低的水平。各维度表现出来的高低水平依次为：文化差异感＞无意义感＞被控感＞不可控制感＞文化非卷入感＞文化不和谐感＞孤立感。(3)企业文化疏离感各维度在年龄、性别、工作年限、学历和公司盈利情况上均不存在显著性差异。(4)企业文化疏离感各维度在职位、公司所在地、公司规模、企业类别、产品行业和进入公司年限上存在显著性差异。具体如下：职位上，(副)总经理在被控感、文化不和谐感、不可控制感上显著低于部门经理、项目主管和办事员，而部门经理、项目主管和办事员之间不存在显著性差异；(副)总经理在无意义感上显著低于项目主管、办事员，而和部门经理之间差异不显著；总体来说，(副)总经理显著低于部门经理、项目主管、办事员，而部门经理、项目主管和办事员之间差异不显著。公司所在地上，在孤立感、