某公司HR管理咨询结果汇报

****信息工程集团人力资源管理咨询报告北大纵横管理咨询公司目录项目概况与设计思路人力资源管理体系•薪酬•考核•招聘•职业生涯•培训IT销售板块的建议人力资源管理体系事人适合适合战略目标与业务组织机构发展调整变化人力资源规划培训生涯规划考核薪酬任用招聘业务规划人力保障目录项目概况与设计思路人力资源管理体系•薪酬•考核•招聘•职业生涯•培训IT销售板块的建议薪酬方案的目的和意义推进集团战略实施激发员工活力共享集团成果吸引留住人才薪酬设计的基本原则竞争性原则在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在规定的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入经济性原则人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展薪酬元素岗位评价体系（事）员工评价体系（人）能力和素质评价绩效评价价值评价体系技能工资绩效奖金岗位工资福利保障薪酬元素价值评价薪酬确定集团第三方弘信弘远电子所薪酬元素-岗位工资（一）01002003004005006007008009001000岗位级别的确定根据岗位评价得出的分值分布，按照每20分一个等级进行划分，除去两个拐点，共形成26个级别。各岗位根据得分所在的区域确定岗位工资级别。工资水平的确定根据市场工资水平的调查结果，结合集团人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定集团各等级工资水平。02004006008001000集团出纳281弘信弘远副总经理632薪酬元素-岗位工资（二）薪酬元素-技能工资（一）skillabilityknowledgeperformanceK.S.A.P体系职称工龄学历计酬因素思维导向：承认历史，确定起跑点，重在未来薪酬元素-技能工资（二）学历2年以下（含2年）2-5年（含5年）5-10年（含10年）10-20年（含20年）20年以上高中以下200220240260300高中（技校）300330360390430中专350385420455490大专500550600650700本科600660720780840硕研700770840910980博研80088096010401120职称无职称员级助理级中级副高级正高级职称工资50100160250350500•技能工资=学历年限工资+职称工资•学历年限工资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定。取得不同学历的员工按不同学历年限对应的工资中最高的工资数确定，如果没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应得分职。（例如：4年专科、15年本科、1年硕士。学历年限工资为780，薪酬累进器中记入25分）。双学士对等于硕士学历，双硕士对等于博士学历。确定学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。薪酬元素-奖金年终效益奖：员工共享集团经营成果而设立的奖项，总量根据集团和各业务板块实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定，发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工项目争取奖：为鼓励集团除专职营销人员外的其他员工积极参与项目争取，以扩大市场机会，拓展路内路外业务而设立的特别奖励，项目争取奖不适用于铁道部直接下达的项目费用/成本节约奖：为加强管理费用和项目成本的控制而设立的专项奖励，部门或项目组通过主观努力控制费用/成本的支出，将在预算之内结余部分的一定比例（比例由集团考评管理委员会确定）奖励给部门或项目团队创新奖：是对员工的管理创新和技术创新的一种特别奖励。每半年由集团人力资源部组织评选一次，考评管理委员会根据员工做出的贡献大小确定奖金金额，奖金的范围在1000—10000元之间薪酬元素-福利•交通补贴：80元/月•餐饮补贴：15元/天•洗理补贴：20元/月（女26元/月）•书报补贴：20元/月•住房提租补贴：按国家有关规定执行•节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放价值200元的礼品关注点：福利性收入变为工资性收入，通过绩效考评体现。发展点：保障性福利变为激励性福利，适当拉开差距。薪酬体系年薪工资制职能工资制技能工资制提成工资制特区工资制依据岗位工作性质和工作特点，设计不同的工资制度，通过工资制度的个性化设计，以充分调动不同职系员工的积极性。薪酬体系适用于高层管理岗位适用于管理、服务和支持岗位适用于项目岗位适用于销售岗位适用于特殊岗位年薪工资制职类岗位名称A集团总裁B集团副总裁、第三方总经理、弘远弘信总经理C财务总监、弘远弘信副总经理、电子所所长D第三方各总监级别年薪高层职类1019918817716615514413312211110单位万元A类B类C类D类年薪结构=固定年薪+效益年薪年薪额的确定和发放年薪总额的确定：由集团董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定年薪级别固定年薪=年薪总额*70%，固定年薪按月平均固定发放效益年薪基数=年薪总额*30%效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标考评确定，年初董事会各业务板板块的业务性质和资产规模确定其高层正职应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由董事会对经营目标的完成情况进行考评和审计，确定综合考评系数。对高层副职由董事会和其直接上级确定其年度工作目标或经营目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数由集团董事会审核后确定下来。效益年薪=效益年薪基数*年度效益系数A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.3～5A：为综合考核系数B：为年薪效益系数职能工资制薪酬结构：月基本工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金+奖金+福利月基本工资=岗位工资+技能工资岗位工资和技能工资按上述规定确定，按月固定发放季度绩效奖金季度绩效奖金=季度绩效奖金基数*个人季度考评系数季度绩效奖金基数=月基本工资*60%*3员工的当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放年度绩效奖金年度绩效奖金=年度绩效奖金基数*各业务板块效益调整系数*个人年度考评系数年度岗位绩效工资基数=岗位工资*40%*12各业务板块效益调整系数=年度实现税后利润/年度计划税后利润员工的当期年度绩效奖金在下一年度初发放项目管理与运作方式-矩阵式结构开发工程师应用维护师系统工程师项目管理委员会研发部经理项目经理项目经理项目经理开发工程师应用维护师系统工程师项目总体协调、控制、监督、检查和评审对单个项目全面负责，负第一责任不在项目人员项目人员项目人员的确定集团层面获取项目成功后由项目管理委员会根据项目特点确定项目负责人的基本任职资格和项目要求，根据任职资格要求在集团专业技术人员范围内进行竞聘上岗，项目管理委员会根据竞聘者的方案优劣确定项目负责人并签订项目责任书，项目负责人根据项目特点在项目管理委员会的协助下挑选项目成员，在双向选择的基础上确定项目成员并确定项目成员的考评内容和考评标准。项目人员不在项目时基本奖金的确定月基本奖金=1000元月基本奖金随当期绩效考评发放，不再固定发放，即：月奖金=月基本奖金*季度考评系数，季度考评系数参照非项目人员的考评管理办法执行，由于项目周期的不确定性，不足一个季度的情况按一个季度考评。身兼多个项目技术人员的确定项目人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经项目管理委员会审批。技能工资制薪酬构成：月基本工资+项目阶段奖金+项目结束奖金+奖金+福利月基本工资=岗位工资+技能工资岗位工资按在项目上的岗位确定，不在项目期间一律按1000元确定技能工资按规定计算出的数额对应的技能级别确定项目阶段奖金项目阶段奖金=项目阶段奖金基数*T*个人阶段考评系数项目阶段奖金基数=月基本工资*项目系数*60%，项目系数由项目管理委员会根据项目评分表确定，T为项目阶段中做项目的实际时间，以月为单位，不足一月的折合为月。个人阶段考评系数根据《项目人员考评管理办法》确定。项目结束奖金项目结束奖金=项目结束奖金基数*T*项目考评系数*个人项目考评系数其中：项目结束奖金基数=月基本工资*项目系数*40%，项目系数由项目管理委员会根据项目评分表确定，T为整个项目中做项目的实际时间，单位为月，不足一月的折合为月。项目考评系数和个人阶段考评系数根据《项目人员考评管理办法》确定。技能工资制计算举例•假设某项目人员技能工资为1500元，月度内同时在两个项目上工作，在A项目作为开发工程师，按工作量计算工作了10个工作日，开发工程师的岗位工资为1500元；在B项目作为维护工程师，按工作量计算工作了10个工作日，维护工程师的岗位工资为1200元。月基本工资=1500元+（1500/25）*10+（1200/25）*10+（1000/25）*5=1500+600+480+200=2780元•假设A项目的项目系数为2，B项目的项目系数为3，在月度内奖金基数分别为：A项目基数=（1500+1500）*2*60%*（10/25）=1440元B项目基数=（1500+1200）*3*60%*（10/25）=1944元基本奖金基数=（1500+1000）*（5/25）=500元假设A项目阶段结束后个人考评系数为1.1，B项目阶段结束后个人考评系数为0.8,不在项目考评系数为1.2，则月度获取的奖金总额为月度项目阶段奖金总额=1440*1.1+1944*0.8+500*1.2=3739元月度收入=2780+3739=6519元•假设A项目结束后，项目考核系数为1.2，个人考核系数为1；B项目结束后，项目考核系数为1，个人考核系数为1.2；则月度内对应的项目奖金为：月度项目结束奖=960*1.2*1+1296*1*1.2=1152+1555=2707月度总收入=6519+2707=9226元提成工资制薪酬构成：月基本工资+提成+奖金+福利月基本工资=（岗位工资+技能工资）*60%其中：岗位工资和技能工资按有关规定确定，按月固定发放提成=销售利润*X%-销售费用销售利润是指销售合同签订后预期能够实现的利润，利润的核定由各业务板块的财务部门进行测算，各业务板块的人力资源部审核后确定。X%为销售提成系数，人力资源部与各业务板块的高层管理人员共同审批确定提成的发放：销售人员签订合同后发放销售提成的30%，其余70%等合同履行后获取现实的利润后发放；合同履行完后，如果没有达到预期的利润或超出预期的利润，没有达到或超出的主要原因是合同谈判时带来的，则销售提成按实际销售利润重新核定，根据原来已发放的部分多退少补团队提成：如果销售合同是由销售团队获取的，提成的核算方式同个人提成，团队负责人的提成额由集团人力资源部会同业务板块的主管销售高层管理人员确定，其余人员的提成由团队负责人提出分配方案，经集团人力资源部会同高层管理人员审批后实施过渡工资制协议工资制特聘年薪制特区工资制•适用范围：集团内聘外请的有丰富IT行业经验、业绩贡献突出和卓越技术专长的专家或教授•聘任条件：研究员资格以上,曾担任两个以大型项目的负责人，在本专业内属于技术权威，在IT行业享有较高的知名度；自身的声誉能够为集团带来现实的或潜在价值的专家或教授•年薪总额：参考市场价格确定，具体聘任人数和聘任年薪由集团董事会确定，年度内固定发放60%，年底根据效益发放40%•适用范围：临时雇佣或与集团有长期合约的高级技术人才，公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或特殊的岗位经集团人力资源部门审批后实行协议工资•协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与集团之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内