天津市中考满分作文-宜宾在线科技有限责任公司以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系实施方案

1宜宾在线科技有限责任公司以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系实施方案为促进公司稳定持久发展，全面实施公司关于“以人为本，关爱员工，以员工的全面发展推进企业稳定发展”的要求，结合各分公司实际，全面贯彻落实以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系，实现公司人力资源管理模式由事务性、功能性向战略性人力资源管理模式转型，充分调动员工的积极性，激发员工的潜力、活力，促进员工职业发展成长和收益保障。一、总体原则及实施范围（一）总体原则1、统一基础体系在四维一体员工职业发展管理体系推广实施过程中，实现四个统一：统一员工岗位层级标准；统一薪酬体系；统一员工职业发展机制；统一绩效激励模型。2、有利于员工职业发展和价值实现通过岗位层级体系、职业发展机制、绩效激励机制、薪酬标准体系等的综合配套设计，为员工岗位层级提升、个人职业发展和提升员工薪资报酬搭建平台。3、齐抓共管、落实责任各分公司及片区都要积极参与到方案实施过程中，人力资源管理2的责、权进一步落实至各片区。总公司主要负责建机制、搭平台，做好方案模型、工具的设计，并向各分分公司提供专业支撑；各分公司及各片区主要负责机制工具的具体运用和员工的具体管理，做好实施方案的细化设计和落地推广工作，协助总公司做好员工宣贯引导工作。4、民主管理、和谐有序开展广泛的宣传动员，做好员工的思想工作，充分听取员工的意见并给予解释指导，分步实施、以点带面、积极稳妥、和谐有序的推动。绩效任务指标的确定须由绩效指标发起人与承接人共同讨论确定，以片区为单位开展民主程序审议，做到程序合法、员工认同。（二）实施范围宜宾在线科技有限责任公司各分公司校讯通业务所涉及的一线营销管理人员（分公司经理按照总公司要求，与总公司签订单独的年度绩效任务协议）。二、基础管理体系框架以员工发展为核心的四维一体员工职业发展管理体系，是在战略人力资源管理思想指引下，以员工发展为核心，将人力资源管理体系中基础性、关键性的四大模块：岗位基础、绩效管理、职业发展、工资分配进行系统化、流程化思考，建立适应企业运营变化的“四维一体”员工职业发展基础管理体系。3三、岗位层级体系秉承人才培养储备战略、支撑公司运营、适应员工发展的岗位体系。（一）岗位层级体系概述总公司根据目前运营状况及未来战略发展要求，系统的分析总公司下属目前所有部门及人员的职责任务，并将各项职责任务分别进行梳理分类。从员工薪酬保障需求、个人职业发展需求和公司人才培养储备出发，考虑岗位上不同员工间，角色职责的划分、工作范围的宽窄、历史贡献的大小、个人能力的高低等因素，将公司人员分为11个岗位，共计9岗23级，并明确各层级的角色定义、任职资格和任职途径，建立岗位内职业发展通道和岗位层级提升通道，同时提供岗4位横向发展通道，鼓励员工在立足本岗位成长的基础上，为员工提供更广阔的职业上升空间和发展机会。（二）岗位层级体系具体内容1、岗位类别概述岗位是根据公司在业务运营中，根据不同人员所承接的工作职责任务而进行划分的，主要为：营销类岗位：业务人员、信息老师支撑类岗位：技术人员、行政人员、客服人员管理类岗位：片区长、经理助理、分公司经理、部门经理、项目经理、公司领导2、岗位层级体系岗位层级共计9岗23级，其中：1岗只有一个层级，2-3岗每岗分别为两个层级，4岗以上每岗分别为3个层级，合计9个岗级23个层级。不同的岗位，均有不同的岗位层级上限和下限；5员工的薪酬标准则根据其自身的岗位层级进行挂钩，通过绩效管理评价后获得与其能力和贡献相匹配的薪酬。达到4岗1级以上的员工（工作成绩较好的员工从入职起，最快只需六个月的时间即可从1岗1级升到4岗1级）即可参与岗位轮换实施其个人成长的横向发展路径，并具有资格参与上一岗位竞聘，实施其纵向发展。3、员工岗位定级办法：（1）新进员工新进员工入职第一个月为使用期，定为1岗1级，使用岗位为：客服人员、业务人员、信息老师、行政（后勤）人员等，其他岗位人员根据实际情况，由总公司研究决定后另行定级；新进员工使用期结束后，根据其实际学历情况和上级主管使用期鉴定结果进行定岗定级。学历认定规则：全日制学历为标准学历，非全日制学历则下降一个档次进行认定。上级主管包括：负责对新进员工传帮带的老员工、片区长、分公司经理。完成正式岗位定级后，学历则不再后来的晋升考评中承担作用，再次晋级则统一按照员工个人职业发展体系中的岗位层级晋升办法的相关规定实施。（2）老员工老员工定级将主要参照员工现有实际收入情况，综合工作能力、工作态度、历史贡献等因素进行定级，原则上，老员工定级后，内江分公司工资总额不会低于定级前的工资总额，并且确保其中90%以上员工在定级后，薪酬标准不低于定级前的实际收益，具体定级实施办6法详见：《内江分公司四维一体员工职业发展管理体系对接办法》四、员工职业发展体系（一）员工职业发展体系概述建立帮助员工成长的职业发展体系。为员工搭建横向发展和纵向发展的平台，建立多种职业发展通道；落实职业发展责任，确定职业发展流程，帮助员工科学、合理进行自我定位，并确定合适的职业发展目标；全面衡量员工的德（职业素养和从业品德）、能（工作能力和职业技能）、勤（工作态度和行为规范）、绩（个人业绩和历史贡献）等四个方面，建立公开、透明的职业发展标准，让员工看到明确的努力方向并通过德、能、勤、绩等四个方面的提升，实现自身价值和职业发展。（二）员工职业发展体系具体内容1、职业发展的责任员工是职业发展的主体，要进行职业发展自我管理，结合公司发展目标和经营理念，制订切实可行的个人职业发展目标，并努力促进7其实现。员工的上级主管是员工职业发展的直接管理者和引导者，负有帮助员工进行职业诊断、提供职业发展建议、帮助员工提升能力等十分重要的责任。2、职业发展管理流程员工职业发展的流程由职业诊断、目标制订、发展实施、评估反馈四个环节组成。（1）职业诊断：公司将表现优秀和有成长进步追求的员工列为个人成长重点关注对象；被关注员工的上级主管根据员工基本信息、工作经历、工作能力、工作态度、个人业绩和历史贡献等情况与员工进行职业发展面谈沟通，帮助员工进行自我分析及比较准确的自我评价。并根据员工的职业的特长及其职业发展规划所必须掌握的相关知识和技能，报送参加总公司为其提供相关培训资源，辅助员工综合能力提升。（2）目标制订：公司全体员工都应该结合公司岗位发展规划、岗位职责、岗位任职所需的专业知识和技能等，在上级主管的帮助下，选择职业发展通道、确定职业发展目标。（3）职业发展实施：上级主管指导员工制订成长计划，帮助员工提升能力，通过达到任职资格、增加岗位晋升积分和贡献值荣誉积分、提高业绩贡献等方式，实现职业发展目标。（4）评估反馈：员工在实施职业发展计划过程中，当职业发展计划因各种因素出现偏差时，员工可以向上级主管申请改变自己的职8业计划，共同进行修正。上级主管应定期或不定期与员工沟通其职业发展实施情况，沟通分为正式和非正式两种形式，每年季度绩效考评和年度绩效考评结束后，上级主管均应该与员工沟通其职业发展实施情况。3、职业发展通道员工职业发展通道分为纵向发展、横向发展。4、纵向发展纵向发展分为岗位层级提升、担任更高层级岗位职责。岗位层级晋升主要依据员工的岗位晋升积分累积和贡献值荣誉积分累积为主，并根据不同具体工作岗位辅助参考其他晋升条件。担任更高层级岗位职责则需要参加公司内部的公开竞聘，通过公司创建的公开、公平、公正的透明机制，为员工搭建个人职业发展的平台，实现“能者上、庸者下”的任职机制，为有成长进步追求的优秀员工提供实现自我价值的平台。（1）公开竞聘①竞聘者参与条件第一层：经理助理岗位只能由行政人员、业务人员、客服人员、技术人员参与竞聘（则片区长岗位只能信息老师参与竞聘）；信息老师、行政人员、业务人员、客服人员、技术人员等五类岗位之间可以进行轮岗锻炼学习后，到新的岗位上参与上一层级岗位竞聘；第二层：支撑部门经理只能经理助理参与竞聘，分公司经理则只允许片区长和经理助理参与竞聘；片区长与经理助理之间可以轮岗锻9炼学习；第三层：项目经理只能由分公司经理和部门支撑经理参与竞聘；第四层：公司领导只能由有突出贡献的项目经理经公司董事会研究决定后担任；②参与竞聘人员的名单确定规则：如公司某个管理级岗位需要调整或竞聘，首先确认无合适人员进行轮岗后，在公司OA上进行公开竞聘通报，有意参与竞聘的员工在规定时间内按规定格式填好相关资料、竞聘理由及竞聘成功后的工作开展思路等资料，上报总公司总经办进行报名；报名截止后，总公司总经办根据报名情况组织相关竞聘人员进行公开考评并现场公布结果，公示后按公示结果执行。如报名参与竞聘的人员不足3人，则启动第二次公开竞聘报名，在标准要求下适当下调报名条件。③公开竞聘的选择流程及选聘规则：确定参与公开竞聘的人员名单后，就近组织竞聘考评小组对参聘人德、能、勤、绩等四个方面进行综合评估打分，满分为60分；完成参聘人员的综合评估后，对参聘人员进行专业知识提问，并在提问结束后，评委立即参聘人员回复结果进行现场评分，满分为40分，两项分数相加为最终得分。完成全部参聘人员的现场提问后，考评组人员对参聘人得分进行统计后，确定竞聘成功的人员，并进行结果公布，通过公示后按公示结果执行。10如竞聘结果不理想，则通过外部渠道对空缺岗位进行招聘。（2）岗位层级晋升①岗位层级晋升条件晋升中根据岗位职责的不同，晋升的条件略有差别，共同点为：晋升下一岗位层级的人员，均须达到晋升要求中个人岗位晋升积分和贡献值荣誉积分的下限；如还有其他多选一参考条件的岗位，在晋升时还必须满足其他参考条件中的任何一项条件；对于4岗1级以下没有岗位晋升积分和贡献值荣誉积分要求的岗位层级，须当季度绩效考评优秀者，方能申报岗位层级晋升，具体各岗位层级晋升标准及条件详见附件《四维一体员工职业发展管理体系—员工岗位层级晋升标准》。②岗位层级晋升人选确定规则：总经办人力资源管理人员建立员工个人成长档案中，每季度绩效考评结束后，对员工的个人岗位晋升积分和贡献值荣誉积分进行公布。员工对照自己的个人岗位晋升积分和贡献值荣誉积分后，符合晋升条件的向上级主管提出岗位层级晋升申请，申请时需本人向上级主管提交两份材料，分别为：岗位层级晋升申请（注明自己的岗位晋升积分和贡献值荣誉积分、是否有其他参考条件并满足其中一项要求）和个人工作总结（总结周期为上次岗位层级确定后至今的工作情况，包括：获得的荣誉嘉奖、取得的工作成绩、工作经验的总结提炼等）③岗位层级晋升申报流程11每年的5月、8月、11月、2月，由符合岗位层级晋升条件的员工向上级主管提交晋升申请；部门（片区）负责人收集员工晋升材料（晋升申请及个人工作总结），上报到总经办人力资源管理人员处；由公司员工岗位层级晋升评定组对符合条件的员工进行评定，对综合评定得分前五的员工给予岗位层级晋升鼓励。④岗位层级晋升考评规则：岗位层级晋升评定组人员组成：总经理、总经理助理、市场部经理、财务部经理、分公司经理等评审标准：阅读员工个人工作总结及历史以来的季度绩效考评记录，按照德（职业素养和从业品德）、能（工作能力和职业技能）、勤（工作态度和行为规范）、绩（个人业绩和历史贡献）等四个方面逐项进行打分，每一项评定内容满分为10分，（单项最后得分规则为：评定组人员除去一个最高分和一个最低分后，将得分总和除以有效评分人数），四项内容最后得分相加为最后综合得分；全部综合得分计算出来后，按高低顺序进行岗位层级晋升人选确定；年度优秀员工、总经理嘉奖、合理化建议奖等额外加2分，后备管理人员、突出贡献奖、创新成果奖等额外加3分；当季度评定得分排名第六至第八名的人员，在下一季度评定中额外加2分；单次岗位层级晋升，最大跨度不得大于两个层级，例：原4岗1级员工参与晋升考评，因各方面均为优秀，满足可连升三级为5岗112级的硬件条件，根据本要求，该员工在本次岗位层级晋升时，最终只能升级为4岗3级；下一季度再参与晋升5岗1级的晋升考评。（3）岗位晋升积分岗位晋升积分通过对员工工作业绩和工作能力行为表现的量化衡量，采用积分的方式展现员工业绩、能力的变化情况和员工的综合积累贡献。岗位