锦江之星酒店企业员工薪酬系优化

锦江之星酒店企业员工薪酬系优化第三章锦江之星薪酬体系现状问题及原因分析3.1锦江之星简介锦江之星系亚洲规模最大的综合性旅游企业集团——某国际集团旗下的一家经营管理国内首创、中国最大的经济型连锁酒店的专业公司，是亚洲最大酒店集团——上海某国际酒店（集团）股份有限公司的子公司。该集团集酒店餐饮服务和旅游为主要产业，公司设有酒店管理部、旅游运营部、客运物流部、地产发展部、实业部门、资金运营投资部门。注册资本大约20多亿元，总资产到达170亿元。该公司成功地打造了“锦江”这一中国驰名商标,截止到2008年12月底，锦江国际集团一共成功管理和投资了65家酒店，分布于120个城市,客房总数超8万间（套），在全球酒店集团300强中排名第17位，列亚洲第一位，是中国最成功的本土酒店集团；拥有3家国际、国内旅行社和旅游运营汽车8700辆；与国际很多知名品牌有合作经营如麦德龙”；控股（或间接控股）了4家上市公司,并涉及商务旅行,酒店管理学院、会展等领域。为了更好地提升锦江之星员工工作的积极性，改善酒店员工的工作绩效，锦江之星希望通过薪酬体系的整合，并制定相应的配套措施来优化酒店员工的薪酬管理。3.2锦江之星薪酬管理现状锦江之星根据酒店的经济效益来确定员工的薪酬总额，以充分发挥薪酬的激励导向作用，促进员工工作的积极性，使酒店获得更大效益为目标，通过工资集体协商或职工代表大会审议通过的方式来确定工资分配制度、工资分配形式和工资支付水平。同时，锦江之星还提供医疗、养老、失业、工伤、计划生育保险和住房公积金等福利以及各类工资以外的津补贴，以确保员工队伍稳定。以下分别从锦江之星的薪酬分配制度以及薪酬支付制度来说明锦江之星的薪酬管理现状。3.2.1锦江之星员工薪酬分配制度（1）锦江之星员工的工资结构锦江之星按照酒店员工的工资收入与其基本素质、贡献积累、岗位履行、当期业绩挂钩的原则，开展了以结构工资为主体的工资制度，通过实施员工工资结构的调整，将员工工资结构定位为初定工资（按新进人员基本素质确定，见表3-1）、档案工资（反映职工贡献积累，见表3-2）、岗位工资（以岗位履行情况定薪，见表3-3）和奖金（以当期酒店的整体效益定薪）四部分，并对工资各部分功能和比重进行定位，强调岗位工资13与其岗位熟练和履行状况、奖金与其工作业绩挂钩考核。从表3-1至表3-3可以看出，不管是锦江之星员工的初定工资、档案工资还是岗位工资其等级标准之间的差距并不大，这就导致锦江之星的薪酬水平难以发挥应有的激励作用，导致员工工作积极性不高，至于奖金部分则完全与当期酒店的效益有关，这也很难通过自身的努力改变。同时,由下表可以看到该酒店是按照文凭或技能简单地来设计工资的等级,这就忽略了各岗位的工作职责描述,同时模糊的岗位结构也导致了工资缺乏公平性,无法明确其工作价值.3.3锦江之星员工薪酬满意度调查分析为了了解锦江之星员工对酒店目前薪酬制度的满意程度，笔者展开了对锦江之星员工对薪酬满意度的调查，本问卷的设计目的是为了找出目前锦江之星薪酬制度和工资发放和分配上存在的问题。本次问卷抽样的方法为随机抽样。参与本次问卷调查的有锦江之星员工共计128人，分别来自销售部，人事部，市场部，财务部等8个主要部门。其中男性员工71人，女性员工57人。在调查问卷设计之初，根据锦江之星目前薪酬制度各项规定，来设计出酒店员工对薪酬满意度的各种问题，把问题进行了整理，按照由简到难，由单一到复杂的方法，把有难度的，争议的，放到试卷后面，这样组成了一份初稿的调查问卷，最后由酒店一部分员工参加此次问卷测试，人力资源部会根据测试反应出得问题进行该进，最后才会更新号正式的调查问卷将已经做好调查的问卷进行筛选，去其一些信息不晚整的,作答不诚实的问卷，然后把经过仔细筛选的问卷进行标注备注，作为备份资料，最后把各道题目标注不同选项的代码，各种变量，一句问卷的内容，有次序的录入计算机,对问卷第二部分答案，选择“非常不满意”的代表1分，选择“不满意”的代表2分，选择“无法评价”的代表3分，选择“满意”的代表4分，选择“非常满意”的代表5分，然后对员工选择的结果进行加和平均，表3-4是各题的得分情况：如果13题全部选择“非常满意”，那么总得分是65分，而本次对锦江之星企业员工薪酬满意度的调查的总平均分为2.23分，介于“无法评价”与“不满意”之间，得分接近“不满意,锦江之星企业员工对薪酬体系的满意率为44.76%，满意度较低。这说明锦江之星企业薪酬制度体系以及薪酬的分配、管理存在一定的问题，有许多方面仍需要进一步改进，以下对各题得分情况做进一步分析：关于“与同行业其它酒店相比，您对目前的收入是否满意？”的调查得分是2.4分，介于“无法评价”与“不满意”之间，得分接近“不满意”，这说明目前受调查的锦江之星企业员工对同行业其它酒店相比，对自己的收入并不满意。关于“与同部门其它同事相比，您对目前的收入是否满意？”的调查得分是3.7分，介于“无法评价”与“满意”之间，得分接近“满意”，这说明锦江之星企业员工在将自己的薪酬与同部门其它同事相比时，对自己的薪酬感到满意。关于“与相同职务或职称的同事相比，您对目前的收入是否满意”的调查得分是2.9分，介于“无法评价”与“不满意”之间，得分接近“不满意”，这说明从职务或职称进行比较，锦江之星企业员工对自己的薪酬仍有一定程度上不满意，这也从侧面反映了公司不同部门之间缺乏统一的工资标准。关于“您对目前对于工作付出和薪酬回报是否满意？”的调查得分是2.4分，介于“无法评价”与“不满意”之间，得分接近“不满意”，这说明锦江之星企业员工对于目前的工作付出与薪酬回报感到并不满意，这也从另一个侧面反映了员工对收入的不满意。关于“您对酒店的福利制度是否满意？”的调查得分是2.3分，介于“不满意”与“无法评价”之间，得分接近“不满意”，这说明受调查的锦江之星企业员工对酒店福利制度也不满意。关于“您对目前酒店薪酬制度的激励效果是否满意？”的调查得分是1.3分，介于“不满意”和“非常不满意”直接，接近“非常不满意”，说明大部分员工对目前薪酬制度体系的激励作用不满意，酒店薪酬体系设计难以激励的效果。关于“您对酒店薪酬制度的公平性和公正性是否满意？”的调查得分是2.6分，介于“无法评价”与“不满意”之间，得分接近“无法评价”，这说明不少员工对酒店薪酬制度的公平性和公正性有意见，这也从侧面反映了酒店绩效考核的结果未充分的运用于员工的薪酬分配。关于“您对酒店薪酬制度的先进性是否满意”的调查得分在2.8分，介于“无法评价”与“不满意”之间，得分接近“无法评价”，这说明锦江之星企业员工对薪酬制度的先进性并不十分满意，薪酬制度的先进性反映了薪酬制度对其它各项人力资源管理制度的促进作用。目前锦江之星企业的薪酬制度难以促进其它制度的有效实施。关于“您对酒店薪酬制度的意见征询和调查工作是否满意？”的调查得分在1.6分，介于“非常不满意”与“不满意”之间，得分接近“不满意”，这说明酒店不注重对薪酬制度的意见征询和调查工作，员工即使有对酒店薪酬制度的不满意，也缺乏渠道表达。16关于“您对酒店的薪酬结构设计是否满意？”的调查得分在1.2分，介于“非常不满意”与“不满意”之间，得分接近“非常不满意”，这说明锦江之星企业薪酬结构难以让员工满意，亟待进行调整。关于“您对酒店内部对于薪酬的沟通效果是否满意？”的调查得分在1.9分，介于“非常不满意”与“不满意”之间，得分接近“不满意”，这说明受调查的员工对锦江之星企业的薪酬沟通工作不满意，酒店对薪酬体系设计的意图、薪酬体系设计的作用都没有与员工进行过沟通。关于“您对酒店设置的薪酬级别是否满意？”的调查得分是1.2分，介于“非常不满意”与“不满意”之间，得分接近“非常不满意”，这一题是对第十题的进一步考察，说明目前锦江之星薪酬结构设置上主要存在薪酬级别过少。关于“您是否满意酒店的薪酬预算制度”的调查得分是2.8分，此分数虽然是在“不满意”和“无法评价”之间，但是更倾向于“无法评价”这说明酒店不少员工对目前酒店实行的薪酬预算制度并不满意，由于薪酬预算制的存在，导致在一定程度上抑制了员工的绩效提高。综上所述，总体而言，目前锦江之星员工对酒店的薪酬体系满意度较低，这主要表现为：第一，酒店薪酬制度缺乏激励效果，缺乏公平性和公正性，第二，在同行业内缺乏竞争力，在设置酒店薪酬的结构体系上有不合理的地方，或有不够现代化，第三，酒店方面也缺乏一些关于薪酬征询方面的普及调查工作,酒店对自身薪酬体系的宣传及与员工的沟通也不够。第四，酒店的薪酬预算制度在一定程度上抑制了酒店的绩效考核。3.4锦江之星员工薪酬体系存在问题的原因分析为了进一步了解锦江之星员工薪酬体系中存在问题的原因，笔者对锦江之星负责人力资源管理工作的王副总经理进行了访谈（访谈记录见附录二），了解到锦江之星薪酬体系存在问题的原因，以下对其做一详细论述：3.4.1传统管理体制下的薪酬理念落后锦江之星在薪酬体系方面，仍然采用传统了国有企业的薪酬结构，根据国有企业的薪酬体制，锦江之星以行政级别、工龄、年功及职称等因素为参考，进行薪酬的设计，相应的，个人能力、职位价值和绩效水平则很少考虑，这种模式无法突出那些核心员工的价值，造成我们通常所说的大锅饭效应，削弱了对企业发展起核心作用的那部分员工的积极性，形成事实上的不公平，薪酬和贡献没有很好的关联起来。锦江之星在薪酬管理的理念上，在一定程度上还是将员工的薪酬作为公司的支出成本，而忽略了将薪酬作为激励员工主动性和积极性的作用。173.4.2收入体制分配不合理，存在严重的平均主义根据锦江之星副总经理的访谈，锦江之星在员工的收入体制分配方面也不够合理，存在严重的平均主义。锦江之星内具有最高的初定工资、岗位工资、档案工资的员工与最低的初定工资、岗位工资、档案工资的员工在工资差距上也仅有一千余元的收入差距。因此，这种收入上的平均化导致了员工在工作上缺乏积极性，认为“干好干坏一个样，多干少干一个样”。比如有一次该副总经理，听到销售部员工A向人事部员工B抱怨，他们所在的销售部门有些员工存在“吃闲饭”的嫌疑，而他自己任劳任怨，每天加班到很晚，双休日也不忘工作，却拿着和那些员工一样的酬劳，为此她感觉平均主义是非常不合理的，为此也多次产生了跳槽的念头。3.4.3绩效考核体系不完善根据对锦江之星分管人力资源管理工作的王副总经理的访谈，目前锦江之星在薪酬体系上存在问题的一大重要原因就是酒店的绩效考核体系仍不完善。这种不完善表现在以下几个方面:第一，绩效考核指标设计不科学。绩效考核指标是绩效管理的重要因素，只有设计好了绩效考核指标，酒店才有可能合理地进行绩效评估。但是锦江之星对与员工的绩效考核指标设计不合理，这主要表现在：第一，锦江之星对员工的考核指标的设立过于繁杂，员工的德、勤、能、绩等一系列因素全部囊括，可谓是做到了面面俱到，业绩管理指标却并不突出。第二，锦江之星对员工的考核指标没有量化。该酒店只将考核指标分为优秀、好、良、一般、及格和不及格。“优秀”、“良好”等的标准是什么，差距控制在什么样的范围内，显然缺乏科学和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低工作的努力程度。第二，绩效考核结果未充分运用于工资分配。目前在锦江之星所设定的员工的工资结构中与绩效考核直接相关的是岗位工资和奖金两块，绩效考核的结果直接决定了奖金是否发放和员工岗位工资是否能够提升。但是目前员工工资结构中与绩效考核有关的岗位工资只有6个等级，等级太少且岗级之间差距小，在工资结构中所占比例（20%）小，没有充分反映体现不同员工岗位责任、技能、强度和环境的工资水平差距，也不能对绩效考核的结果充分的运用于工资分配中。另外，奖金一半占到员工当月工资的30%，因此奖金部分在大部分情况下都是当月按时发给员工的，而绩效考核往往按年度进行。因此，在实际的操作中，奖金部分并没有与绩效考核直接挂钩。此外，由于没有建立起统一的绩效考核标准，员工的考核指标完成比例也不完全相同，就会造成身处不同部门的同一岗位，同一职级，同一类型的人员在不同的部门，则是完全不同的收入分