激励与沟通(海慧泉管理咨询有限公司屠荣生)

“让思想冲破桎梏”——创新思维训练福建天行健管理顾问有限公司管理心理学核心内容培训激励与沟通主讲：上海慧泉管理咨询有限公司高级顾问企业管理心理学教授屠荣生引论管理心理学概述•21世纪的管理将更加心理学化。—摘自《组织行为学》美国前管理协会会长赫尔雷格尔(DonHillreigl)教授等著一.“广角镜与长焦距”的利弊—“人本”管理与管理心理学•管理三大系统理论说管理对象物—物系统人—物系统人—人系统自然科学，技术、工艺学，金融财务……工效学，工程心理学管理学，管理心理学企业培训可以分为五个层次，而最高层次的培训就是心理素质的培训.——摘自一培训理论书籍的前言二.从“个人”—“团队”到“组织”—管理心理学的研究对象管理心理学概论个体心理群体心理领导心理态度理论历史与现状人性假设人事心理激励理论群体心理人际沟通领导心理组织心理◆激励与沟通—管理心理学的核心三.用“心”管理—管理心理学的核心内容让我们来探索激励与沟通的奥秘！第一单元让人人都积极—员工激励的心理学原理与方法引论从“一条腿的烤鸭”谈起—360度看激励”•员工基本“跟着感觉走”——心理学家的现实与无奈•员工当家作主是谎言——经济学家的理性与无情1.学者的分歧和困惑卡尼曼为什么获得诺贝尔经济学奖2002年，普林斯顿大学的Kahneman教授和乔治梅森大学的Smith共同获得诺贝尔经济学奖。Kahneman教授是一位心理学家，他和他的合作者Tverskey的研究成果从很多方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误传统经济学新方向假设：人是理性的人是有限理性的理论：规范性的描述性的研究目标：财富广义的幸福太上，不知有之﹔其次，亲之誉之﹔其次，畏之﹔其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：「我自然」。—老子:「道德经」:第十七章2.古人的智慧与激励•太上，不知有之﹔—老子的管理“段位说”•责任与权利—亚里士多德的对等论每个权利总会有个相对的责任；而每个责任也回有个相对应的权利。•企业世界有情天——奥美广告公司总裁的一次演讲一个充满无限可能的整合营销传播集团，各式各样精彩优秀的人才共聚一堂，象奥氏家族般相互信任，彼此切磋。在专业的竞技场，以我们各自擅长的传播技能，随时随地同心协力为企业创造家喻户晓的杰出品牌。当我们打仗归来，集团象第二个家，可以庆功，可以取暖，可以疗伤。在个人的生活领域，集团的蓬勃发展带给我们丰沛的精神和物质的回馈。因此，我们得以自在快乐地活在当下，并且在迈向未来时充满信心与希望。3.企业家谈激励我热情地相信：经营一份事业，最安全的方法是带出一组最佳的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效的方法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。——JamesX.Mullen（美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者）•让员工茁壮成长—Mullen的感悟一.激励一定有前提—人性观与激励观1.“经济人”与胡萝卜加大棒式激励•“经济人”与行为主义心理学泰勒科学管理的另一面流水线生产方式的心理学视角吉尔布雷思夫妇的极端思维•胡萝卜加大棒式激励的困惑人之初，性本懒？工作只是为了获取报酬？胡萝卜—你今天还有多少？大棒的分量?2.“社会人”与感情投资式激励.•梅耶的“霍桑”实验与“人群关系说人际关系比金钱更重要归属感、整体感的作用•“感情投资”的双面性3.“自动人”与自我实现式激励•自动人”与人本主义心理学人之初，性本勤内在激励的魅力•自我实现式激励的“工具论”说管理的本质—为员工的自我实现创造条件4.“复杂人”与情景式激励.情景式激励的误区雪恩的“权变”人性因人而异，因事而异的激励•企业生命周期论与激励观5.小结—人性观对激励观的启示•4K管理说与激励观•对人性假设发展的一般评价企业管理现状管理现代化的过程管理现代化目标：4K管理经验管理企业效率—成本—质量质量管理黑桃K质量是根本效率管理企业成本—质量—柔性柔性管理红心K柔性是法宝成本管理企业质量—柔性—知识知识管理方块K知识是财富质量管理企业柔性—知识—创新创新管理梅花K创新是灵魂4K管理与企业管理的现代化仁者见“人”智者见“治”说的深层思考一个完整的一体化文明，在传播时会分离成科技、政治、艺术、宗教等成分。这时，各种成分的传播力，通常与其价值成反比。也就是说，越是不重要的成分越受欢迎，越是重要的成分越被排斥，比如科学技术就比宗教信仰传播得快速而广泛。这种对最小成分做最大最快最广泛传播的自动选择，显然是文化交流中一条不幸的定律。—著名历史学家汤因比大道无术，大智无谋，大德无名，大勇无功。——《我的人生哲学》前文化部部长作家王蒙小胜在智，大胜在德—中国古语二.激励一定有规律—经典激励理论的魅力•需要的意义和分类传统：生理和社会需要物质和精神需要马克思：生存发展享受1.“为有源头活水来”—需要型激励理论•重温马斯洛需要层次论生理需要安全需要归属与爱需要尊重需要审美需要认知需要自我实现缺失性需要成长性需要•缺失性需要和成长性需要成长性需要：自我实现认知审美缺失性需要尊重归属和爱安全生理满足后动机作用不但不减弱，反而增强不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱•对马斯洛需要层次论的全面理解•从人的发展看•从社会发展看•从人行为的复杂性看动机圈•需要层次论在管理中的应用•承认和研究员工的各种需要•满足员工的各种合理需要•引导员工去实现高级需要•教育员工运用正当手段满足需要生理需要：安全需要：归属和爱的需要：尊重需要：自我实现的需要：薪水，工作环境、工作时间，生活设施，医疗保健各类保险措施，雇佣保障企业形象建设劳资协谈制度，团体活动、娱乐，互助制度需要层次管理措施考核晋升制度，表彰奖励制度培训进修制度，参与决策、管理制度，利润分享制度、企业内创业制度。•赫滋伯格双因素论•对员工工作满意度的新说法：满意——没有满意不满意——没有不满意•双因素论激励因素：保健因素：成就、发展、对工作本身的兴趣、责任感…...薪水、安全、个人生活、上下级关系、地位…...双因素论对激励理论的贡献首先—注意员工的保健因素，消除不满情绪。关键—运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。2.还未得到的是最好的-期望型激励理论•佛罗姆的公式：动机（M）=效价（V）与期望（E）的乘积•调节效价激励员工的意义和方法因人、因事、因时的效价卡尼曼的实验说明什么？调节期望的心理学意义期望是人生的精神支柱愿景期望是员工积极性的动力•调节期望激励员工的意义和方法形形色色的调节期望激励法前景描绘法小步多级晋升法期望调节法期权奖励法利用期望原理调节生产计划：上旬拉平中旬超额下旬稳住3.“不患寡、而患不匀”—公平型激励理论及其应用•亚当斯的公平方程式：本人报酬本人投入他人报酬他人投入=•公平理论的意义：相对收入比绝对收入更具激励效果！•公平理论与分配激励公平分配—让员工获得公平感平均分配—让员工获得归属感按需分配—让员工获得安全感4.态度决定一切！—挫折型激励理论及其应用•员工挫折的成因客观成因：社会、工作家庭…...主观成因：本身条件经历心态…...机会、压力与人的全面发展：原始社会—原始的全面发展（体脑并用）——马克思在《资本论》中的论述阶级社会—分工和片面发展（体脑分离）工业社会—片面发展达到顶峰（生产过程内部分工）现代社会—全面发展曙光出现（机会和压力并存）Lazy,busy与easy的社会•挫折理论的意义另一种角度的激励员工自我管理之KEY破坏性反应升华修订目标转换目标心理防卫机制固执倒退攻击（自己、他人）表同幻想否定文饰推诿投射反向•形形色色的挫折反应建设性反应压抑对员工进行挫折教育•挫折化解与员工激励训练员工的AQ（逆境智商）：斯托茨博士指出，应对逆境的能力可以分解为四个关键因素——控制、归属、延伸和忍耐。控制就是认清自己改变局面的能力；归属是指承担后果的能力；延伸是对问题大小及其对工作生活其他方面影响的评估；忍耐是指认识到问题的持久性，以及它对你的影响会持续多长时间。要调整好这四个关键因素，就要对每个问题都进行这样的思考：这个问题导致的今后两天必然发生的结果是什么？对于这些必然结果，你最有可能改变的（即使部分改变）是哪些？怎样做能防止问题的扩散？有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间？这样一份在脑子形成的清单可以使我们在问题发生后减少恐慌，并帮助我们确定轻重缓急。使员工学会自我激励激发员工的成就动机让员工认识自己的潜能和优势让员工学会自己寻找激励源经常给员工施加外界激励让员工主动接受各种积极信息多对进行“打气”式的激励和培训让员工有机会放松和渲泄“有话能找人好好说”妙用情绪宣泄法耶尔克斯多德逊定律—激活水平与行为效率之间的关系呈倒U字函数关系。行为效率焦虑程度管理者学一些压力管理的方法行为干预生理干预认知干预工作设计与再设计5.当前员工激励的几大心理误区•赢在执行？—对执行力神话的质疑需要理论看执行归因理论析执行“共好”文化与“执行”文化•个性的崛起•—对团队精神的质疑目标还是过程？我们还是我？制度还是文化？？•狼文化崇拜?•总经理变CEO?与员工的绩效相吻合以员工的偏好为导向建立柔性的激励制度“成长”是最佳的双赢策略•激励理论的整合应用原则三.激励总会有方法—形形色色的励人术“一鱼两吃”法期望工资法“金色降落伞”计划1.前景式激励法2.关爱式激励法海尔的月末卡拉OK老板出马好事成双新人的激动3.竞争式激励法“搓麻将”效应工资单上的市场价位活用“鲶鱼效应”4.尊重式激励法社长为员工端茶为出色的员工喝彩善待企业“老法师”5.工作环境激励法男女搭配、干活不累给白领一点“颜色”瞧瞧背景音乐的魅力四.让人人都积极—员工激励新趋势探索1.差异化激励•差异化激励的人性化优点差异化激励的基础—人的气质类型差异•关于气质类型的各种学说体液说激素说体型说血型说神经类型说•神经系统的特点和气质类型：强不平衡平衡弱胆汁质多血质黏液质抑郁质灵活不灵活人的气质类型差异与行为特点气质类型典型行为特点胆汁质（李逵型）多血质（孙悟空型）黏液质（林冲型）抑郁质（林黛玉型）活泼、好动、反应迅速、敏感冲动、急躁、兴奋精力旺盛、安静、稳重、反应慢、坚忍敏感内向、孤僻,情绪体验深刻气质类型差异与激励知人善任因材施教气质类型差异与职业适应性气质类型较适应职业胆汁质（李逵型）多血质（孙悟空型）黏液质（林冲型）抑郁质（林黛玉型）政治、法律、广告、公关、销售……政治、作家、军事、策划、自由职业者……技术、学术、行政、财务、漫画家……学术、技术、财务、人事、公务员……怎样激励胆汁质类型的员工职务：冲刺开发、适度挑战、副手辅佐……管理：多示范、多鼓励、给适当自由度…….……沟通：表扬趁热打铁、批评冷处理、激将法……怎样激励多血质类型的员工职务：工作丰富、“露脸”式任务……管理：赞扬加压力进逼与监督……沟通：引蛇出洞、感情投资……怎样激励黏液质类型的员工职务：职责明确、换岗培养……..管理：公平对待、放心授权……沟通：顾全脸面、以理服人……怎样激励抑郁质类型的员工职位：心腹机要、具体细致、高参式任务……管理：大处指点、小处关心、、态度第一……沟通：事前摸底、响鼓不用重锤、反拖延战术……•对差异化激励的全面理解气质与性格的区别气质无好坏之分，性格有优劣之别.气质有较强的自然性，性格有较强的社会性。气质与性格的相互影响气质给人的性格表现“涂”上独特的个人色彩气质影响性格特征的形成和发展性格可以在一定程度上掩蔽甚至改造气质个性——千变万化的合金钢之迷2.新经济模式下的员工激励•开卷式管理模式与激励（Open-BookManagement)开卷式管理的基本思路：民可使由之，不可使知之。—孔子：《论语.泰伯篇》民可，使由之；不可，使知之。员工可，使由之；员工不可，使知之。开卷式管理的主要做法公开企业的文件、帐册、报告，开诚布公，让所以的员工都能一览企业的业务和财务信息，从而据此对每天的工作作出适当的决策。这样，就可能迅速反映市场状况，建立企业和员工的自信，而且逐步能使员工成为企业的真正合伙人。开卷式管理模式与激励开卷式管理的四大特点：具备关键数字的知识密集