济南XX乳业有限公司人力资源诊断报告（DOC 44页）

济南佳宝乳业有限公司人力资源诊断报告2003年10月目录1.人力资源现状描述及分析............................11.1人员构成状况描述及分析.........................11.1.1全员构成状况描述及分析......................11.1.2科级以上管理人员构成描述及分析..............51.2人员变动状况描述及分析.........................72.人力资源管理职能诊断..............................92.1人力资源规划...................................92.2人员招聘......................................132.3人力资源开发与培训............................172.4薪酬激励体系..................................202.4.1薪酬制度分析..............................212.4.2公司现行薪酬构成分析.......................262.4.3员工薪酬的公平性分析.......................282.5考核管理......................................312.5.1考核体系分析...............................322.5.2考核指标体系分析...........................342.5.3考核结果应用分析...........................353.问题总结及建议.................................３８3.1问题总结....................................３８3.2建议........................................３９1济南佳宝乳业有限公司人力资源诊断报告1.人力资源现状描述及分析截止2003年9月，公司本部正式员工有1402人，本次诊断以公司全体正式员工为主。1.1人员构成状况描述及分析公司人员构成状况按照公司全体员工和科级以上管理人员两个层面分类描述。公司全体员工层面主要从职务等级、年龄构成、文化程度、技术职称等方面来分析，科级以上管理人员主要从年龄构成、文化程度、技术职称等方面来分析。1.1.1全员构成状况描述及分析按职务等级划分，公司正式员工的构成情况如表1-1所示。表1-1层级高层中层基层管理基层合计职务总裁副总裁部长及助理处级副处级科长副科长科员员工人数1162496514171265小计2397912821402比例0.14%2.78%5.63%91.45%100%图1-1佳宝公司人员层级结构图2.78%5.63%91.45%0.14%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%高层中层基层管理基层2从以上图表看出：公司各层级人员数量结构相对合理。公司高层、中层、基层管理、基层员工比例为0.14%、2.78%、5.63%、91.45%，公司的中层比例与基层管理比例约为1比2，中层领导干部的管理幅度较小。按年龄划分，公司全体员工年龄结构如表1-2所示表1-2图1-2从图表1-2看出：员工平均年龄理想，年龄结构比较合理。公司全体员工平均年龄约为32岁，是一个充满朝气的企业。从开拓进取、反映能力、承受压力、成长性等方面来说，都很有潜力。从公司员工年龄结构上看，20岁以下的员工有118人，比例为8.40%；在21-30岁之间的员工有509人，比例为36.30%；31-40岁之间的员工有447人，比例为31.9%，41-50岁之间的员工有321人，比例为22.90%，50岁以上员工为7人，比例为0.5%。比例最大的年龄段是21-30和31-40，共占总数的68.2%，这两个年龄段的员工是公司的中坚力量，对公司的发展提供了有力的支撑。年龄20岁以下21-3031-4041-5050岁以上人数1185094473217比例8.40%36.30%31.90%22.90%0.50%佳宝公司员工年龄构成情况佳宝公司全体人员年龄构成36.3%31.9%8.4%0.5%22.9%20岁以下21-3031-4041-5050以上3按文化程度来划分，公司员工的结构如表1-3所示表1-3图1-3从图表1-3看出：员工学历结构基本合理。公司具有中专、高中以上学历的员工占总数的72%，就生产型企业来讲，公司目前这种员工学历结构基本合理；但高学历的高级人才相对缺乏，根据公司发展战略要求，未来需要及时补充这类人才，为第二、第三阶段的战略目标实现及时进行人才储备。目前公司全体员工中初中学历以下的有391人，占全体员工比例为28%，考虑公司未来的战略发展需要、设备技术的不断更新和提高，对这部分人员需要及时进行培养和潜能挖掘，对于不能符合公司要求的应及时淘汰。员工不同年龄段的学历分布情况如表1-4所示表1-4学历本科大专高中中专、职高、中技、职专初中及以下人数74181265491391佳宝公司员工学历情况佳宝公司员工学历分布图中专35%高中19%初中及以下28%本科5%专科13%20以下21-3031-4041-5050以上合计本科051194074大专19568170181高中1344901171265中专57246131561491初中及以下47731391275391合计11850944732171402不同年龄段的学历分布4图1-4从图表1-4看出：结合年龄分布，员工的学历分布比较合理。本科和大专学历人员主要分布在21-40年龄段，而这个年龄段正是公司的中坚力量所在；并且初中及以下学历人员在各年龄段（除20以下）随年龄的减小，比例也逐步减小，趋于合理。按技术职称划分，公司员工的结构如表1-5所示。表1-5图1-5职称高级中级初级无职称人数111891301佳宝公司职称情况佳宝公司不同年龄段学历分布图1956817013449011715724613156147731391275010020030040050060020以下21-3031-4041-5050以上年龄段人数本科大专高中中专初中及以下5从图表1-5看出：全体员工专业技术职称层次偏低。公司具有中高级职称的人数有12人，比例为0.9%；拥有初级技术职称的人员也只有89人，比例为6.3%；没有职称的人员有1301人，比例为92.8%。一方面表明员工目前的整体专业技能水平很低；另一方面公司在专业人才引进、现有专业人才的培养和员工的职称评定工作有不足之处，导致了公司专业人才的缺乏。乳制品企业的专业性较强，公司现有的专业技术人员队伍不能适应公司的需要，因此，引进专业人才、培养专业人才和员工的职称评定工作需要进一步加强。1.1.2科级以上管理人员构成描述及分析公司科级（包括副科级）以上管理人员，共有120人，占全部员工的比例为8.55%。按年龄划分，科级以上管理人员年龄结构组成如表1-6所示。表1-6图1-6佳宝公司员工职称结构图0.1%0.8%6.3%92.8%高级中级初级无职称年龄30以下31-4041-50人数286032佳宝公司科级以上管理者年龄结构6从图表1-6看出：管理人员年龄结构年轻化。公司管理干部队伍年龄全部在50岁以下，平均年龄36岁，其中31到40岁的管理人员占50%，30岁以下的管理人员占23%，管理干部年龄结构基本与公司全体员工年龄结构吻合，管理队伍的年龄结构基本能够满足公司未来较快的发展要求。科级以上管理人员文化程度结构如表1-7所示。表1-7图1-7佳宝公司科级以上管理人员年龄分布图23%50%27%0%30岁以下31-40岁41-50岁50岁以上学历本科大专高中初中及以下中专、职高、技校人数194522430佳宝公司科级以上管理人员学历情况佳宝公司科级以上管理人员学历结构图16%38%46%本科大专中专及以下7从图表1-7看出：管理人员总体学历偏低，学历结构不太合理。科级以上管理人员学历结构中专及以下比例为46%，层次偏低，目前虽然基本能满足企业正常运转的要求，但同企业未来发展的要求尚有较大差距。科级以上管理人员职称结构如表1-8所示。表1-8图1-8从图表1-8看出：管理人员总体职称层次偏低。公司科级以上管理人员中中级以上职称人数只有16人，比例为14%，无职称的有69人，占全部管理人员的54.5%，整体来看，公司管理人员的专业技能水平不高，基层管理人员的专业技能水平提高仍需加强，以适应企业快速发展、市场竞争日趋激烈的形势需要。1.2人员变动状况描述及分析从2002年1月1日到2003年6月30日，公司员工变动情况如表1-9所示：表1-9职称高级中级初级无职称人数1153569佳宝公司管理人员职称情况科级以上管理人员职称结构图1%13%29%57%高级中级初级无职称8人员流动情况流入流出增减数大中专毕业生其他人员增加数本人申请其他人员减少数时期本科专科中专本科专科中专2000年29162419882424642001年679110432427772002年429144151921192010501422003年133577397522788932490合计528724552290621172867133773注：2003年为1－9月份汇总公司大中专学历员工的流失较多，人员不稳定。2000年－2003年9月，大专以上学历员工流入139人，流出38人，净增长101人，流失率超过27%。大专以上学历员工的流失率较高–从2002年截至统计时间，流失率达到42%多，应该引起注意，这种人才队伍的不稳定性不利于企业整体技术和管理素质的提高，不利于产品产量和质量的提高，更不利于企业的快速发展。尤为重要的是，大量的高学历人才流失对培养企业发展所需的重要后备力量非常不利，公司需要认真思考出现这一问题的根源是什么。92.人力资源管理职能诊断如果把人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车”，那么人力资源规划则是“方向盘”，培训开发系统是“加速器”，招聘上岗与竞争系统是“车架”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“润滑剂”。只有“汽车”的各部分全面配合，才能培养出企业需要的核心人才，形成企业的核心能力，从而实现企业的发展战略。下面我们将对公司人力资源开发与管理系统逐一进行分析。2.1人力资源规划人力资源规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”。人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外部环境分析，要有较为完备的管理信息系统和较为完善的历史数据等。也就是说，企业要有相对稳定的组织机构，对业务进行了工作分析，形成了较为完善的岗位说明书体系。人力资源的战略职能：人员、职务招聘、培训、开发、考核、激励人才、人与事匹配投入生产产出10佳宝公司目前在人力资源规划方面存在的问题主要有：1)缺乏有效、明确的人力资源总体战略。公司没有成文的人力资源战略规划。现有的人力资源规划还不能承担为公司未来的人力资源工作指引方向的作用。人力资源部门没有根据公司发展战略对未来外部人力资源供求状况做出一个科学的预测，并且缺乏一个与企业未来发展战略配套的人力资源政策体系。根据佳宝公司决策层的战略设想，未来3年佳宝的发展目标是成为山东省第一的强势品牌，并且开始进行资本运作，进而向全国市场全面进军，配合这一战略目标，公司应该有相应的人力资源战略规划，根据对未来外部市场人力资源供求状况的合理预测，调整公司人力资源