翰威特咨询公司全球职位评估体系

翰威特咨询公司1JobLinkTM全球职位评估系统使用手册JobLinkTM全球职位评估系统使用手册2010年6月翰威特咨询公司2JobLinkTM全球职位评估系统使用手册目录职位评估手册说明...........................................................................................................3总览.................................................................................................................................4职位评估方法论-因素评分..............................................................................................5应用全球职位评估系统的流程..........................................................................................6职位评估方法...................................................................................................................8因素I：知识技能及其应用...........................................................................................9因素II：解决问题与创新............................................................................................15因素III：沟通.............................................................................................................23因素IV：影响.............................................................................................................29因素V：责任..............................................................................................................34术语表...........................................................................................................................39翰威特咨询公司3JobLinkTM全球职位评估系统使用手册职位评估手册说明本手册用于指导协鑫集团进行职位评估工作。进行职位评估的人员，必须至少参加过一次翰威特职位分析与职位评估培训，并理解部门职责分解、职位说明书、职位评估等工具和方法。在使用本手册进行评分的时候，请先阅读每项要素的定义、解释、评分标准，然后再根据评分表对职位进行评分，切勿直接根据评分表来评分，以免由于理解不当造成评分不准确。如对职位评估或本手册内容有任何疑问，请联系翰威特顾问，联系方法为：鲁丹办公室电话：[phone]；手机：[phone]黄文娟办公室电话：[phone]；手机：[phone]黄涛办公室电话：[phone]；手机：[phone]翰威特咨询公司4JobLinkTM全球职位评估系统使用手册总览职位评估系统为构建公司的薪酬与管理制度提供了基础。它定义其职位的内部关系，并将其转化为内部级别。市场数据亦与这些内部级别相联系，并最终转化为薪资架构。一般而言，雇员的薪酬通过这些结构得到管理。因此，职位评估对薪资的水平有着显著的影响。因素评分法作为一种常见的职位评估形式，是依据一系列的因素及每个因素所设定的等级评分制定的。这些等级确定了不同职位在各因素的评分。每个职位都将通过评定这些因素得到一个价值总分，并进一步转换为公司内部级别（职级或等级）。为何要进行职位评估？公司利用因素评分法进行职位评估有多项优点，其中包括:•为职位的评估确定了一个框架。与职位两两直接比较法不同，因素评分法将职位与一套既定的因素评分标准进行比较。因此，每个职位皆使用相同的准则进行评估，而非由评估者选择的不同标准。职位评估为公司作出薪酬决策提供了一个可靠的途径；•该评估方法确保了职位评估的一致性。虽然分值的使用仍需主观判断，但该评估法提供了一个客观的评估过程。评估亦是有案可稽的，所以评估员可据此随时进行调校；•职位评估将更好地将公司职位与外部市场数据进行关联。通过了解职位的整体等级水平，有助于进行正确的职位匹配。当无法进行精确的职责匹配时，打分系统通过职位的总体评分提供了其市场价值；•因素评分法可以客观反映职位之间的价值区别。不同于其他评估方法，因素评分法能更好地反映职位价值的根本区别，从而保证了职位评估的精确性；•职位评估可用于特殊职位的薪酬估计。当其职位的市场数据无法获取时，职位评估可根据内部职位的相互关系确定其适当的薪酬水平。翰威特咨询公司5JobLinkTM全球职位评估系统使用手册职位评估方法论-因素评分评估因素对决定职位价值起着至关重要作用。职位评估的因素评分法正是基于这样的理念。使用的因素该方法论中的因素选择源于其对所有职位的普遍适用性。这些因素旨在为不同的职位鉴别提供一种方法。每项因素都已定义，并指定了各自的权重，如下：I.知识技能及其应用30%II.解决问题与创新15%III.沟通15%IV.影响30%V.责任10%因素等级或程度在应用各项因素进行职位评估时，每个不同职位都需要由各个因素的不同等级来进行描述。每个因素或因素的结合（两维）已经确定了其各自的等级描述或程度描述。每个因素及其等级或程度皆已明确界定。定义的使用，可以使人力资源/薪酬福利专员在进行职位评估时能保持思路的一致性。评估结果每个因素的等级/程度都对应了一定的分值。一旦每个因素落入了适当的等级/程度范围，总分值将被确定。翰威特咨询公司6JobLinkTM全球职位评估系统使用手册应用全球职位评估系统的流程总则职位评估的因素与等级/程度的定义为衡量职位提供了标尺。这些因素皆经过精心挑选与定义，与其等级/程度描述为职位评估奠定了可靠一致的基础。职位评估并非精细科学。要求定义的措辞保证职位鉴别的绝对精确是不可能的。评估工具必须由文字建构，而评估工作本身则必须立足于对职位的正确判断。因此，职位评估并非十全十美的工具。正确的评估结果，是由具备公正精神和真知灼见的评估组成员，始终应用成熟的职位评价工具，经过谨慎地思考，作出最佳判断的结果。准确的判断基于：•彻底了解所有职位的具体信息；•通过完整与准确的职位分析，系统地分析职位因素；•不断熟悉职位评估方法，接受全面的培训；•给每一个职位的评估充分的考虑时间；•在职位评估时，注意普遍存在的偏见；•了解对于不同职位进行评估时保证一致性和公平性的重要意义。职位评估的基本规则为确保职位评估的一致性，必须遵守以下基本规则：•评估必须基于职位的要求、职位职责和任职条件开展，这三者是合格任职者的工作中最常规和主要的部分。评估时因考虑完全履行该职位所需要的要求，而不是刚进入该职位所需要的要求。职位评估是基于当前的这个职位进行，而不是对过去或将来的这个职位进行评估；•在评估职位时，只考虑职位要求，而非个体任职者在此职位上的表现。评估人员必须考虑职位的要求，而非任职者的学历或绩效水平；•评估不可超越职位包含信息的准确性与完整性。若信息不明确或不完整，则必须获得更为准确详细的资料。当评估人员的结果各不相同时，它通常是由于对此职位的不同理解导致的；翰威特咨询公司7JobLinkTM全球职位评估系统使用手册•避免职位的头衔（理想头衔）影响评估；•避免让个人的偏见或成见影响判断。若掺杂职位等级的主观判断，不仅将降低职位评估等级的公信力，也将降低其有效性。常见的偏见包括：⎯受个人因素的影响；⎯受职位主导因素等级/程度描述的影响；⎯受职位部门的影响；⎯将市场数据纳入职位评估流程（这将作为一个独立的步骤评估）。文件备案评估人员必须确保每项职位评估皆产生合适的文件备案。•每个职位皆以一个独特标识作为标记，包括独特的职位编码/数字，职位头衔，等等。这个标识不仅对于评估结果的记录至关重要，而且有助于档案维护。•注意每次进行评估的日期。•应维护每个因素的评估等级，分数和总分。记录每次参与评估的成员。•不必记录讨论的每一个项目，但对于关键协议及决定，必须予以记录，从而保证评估的一致性。确定评估结果的保存位置并创建保存时间。对于更宽泛的项目，应创建项目定期审查/复审的文件，例如：•审查其是否符合相关的法律；•审查职位评估因素评定的一致性。翰威特咨询公司8JobLinkTM全球职位评估系统使用手册职位评估方法以下章节将提供各职位评估因素及其各自的等级/程度的定义和应用要诀。此外，还提供了该职位评估方法中特定术语的定义和各因素各等级对应的分数矩阵。该文件应配合因素矩正表以及职位打分记录表一起使用。当对职位进行登记/程度评定时，应遵循以下指导：•若矩阵以二维表示，则首先选择纵轴，其次选择横轴维度；•选择最反应职位内容的一个等别/程度；•在几项评估因素中包括了中间分值。当职位介于两个等级描述之间时，普遍采用这些中间分值。当所有的等级/程度评定后，须再次回顾整个评估过程和结果：•审查为每项因素选择的各程度/等级描述的差异度。当等级/程度描述之间存在差异时，评估人员需要从更广泛的角度进行审查；•审查职位评估的一致性。若此职位在“知识”因素所处等级较高，则很可能在解决问题和其他因素方面亦较高；•审查公司内同级职位的一致性；•比较同一部门中其他职位。通常，由一个职位层次发展至另一个，为循序渐进的过程；•与上级职位的评估结果进行比较；•与下级职位的评估结果进行比较。翰威特咨询公司9JobLinkTM全球职位评估系统使用手册因素I：知识技能及其应用这项因素包含两个维度：知识应用。它不仅仅是知识的积累，更是对如何应用知识的期望，后者对于确定职位价值也是至关重要的。因此，上述两点都是职位的重要维度。知识技能此因素衡量了该职位所需的全部知识，不论其以何种途径获得。经验、先天或后天的技能，以及正规的知识都被认为是能为该职位做出贡献的潜在因素。此因素考虑了知识与技能的深度（彻底性），广度和多样性。在知识维度中，知识的深度和广度是最主要的，同样也是重要的方面。需要指出的是当知识维度的评估被视为或等同于教育背景时，仅是出于方便考虑。此维度衡量了职位的要求，而非任职者的资格。当评估职位时，应注意避免考虑当前任职者或理想任职者的资历，绩效。由于一个职位需要有多种不同类型的知识，并非所有的定义都能适用于每个职位。在该维度的描述里，已经可能为文职，制造类，研究类，专业人员及管理层的职位，提供了典型定义。评估人员应从更广泛的角度思考这些定义。在最低等级，职位要求基本技能。在最高等级，职位要求其具有深入与广泛的知识和能力，从而能够处理横跨几个部门的复杂问题。等级1，2和3反映了知识的实际操作步骤和具体的工作流程。等级4及5反映了专业技能和专业知识-在这两级，所需的知识通常经过在高校学习获得。等级6和7反映了广泛和深厚的专业技能及其精通的掌握程度。应用此维度衡量了所需知识的应用情况。在较低级别，定义的范围由基于技能练习的直