企业人才流失问题研究

企业人才流失问题研究【摘要】：企业的核心竞争力就是人才的竞争力，然而人才流失的问题是摆在中小企业面前紧迫而又现实的问题。对于企业自身来说，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。但从经济实力，物力人力来看，仍略显不足，难以对优秀的人才产生足够的吸引力，导致企业人才流失的问题制约了企业快速发展的步伐。因此，中小型民营企业必须从自身出发，不断总结自身特点和不足，提高自身核心竞争力，充分利用自身调控灵活的特点改进和创新，从而减少人才的流失，这就需要管理者能够清晰认识到自己的不足，同时又能充分发挥自身的优势管理好本企业的人才。【关键词】：企业管理、人才流失、人才管理【正文】：一、人才及人才流失的内涵与类型（一）人才及人才流失的内涵所谓人才，在民营企业中既包括凭借自己的知识和技能通过努力和奋斗最终为公司创造财富做出重要贡献的人，也包括那些具有潜在价值，日后可以为公司创造价值的人才。中国人民大学曾湘泉教授定义人才为具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来说，优秀员工的离职给企业的多方面带来影响，既有显性的影响也有隐性的影响。优秀员工离职所造成的损失是企业人才危机的前兆。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要付出有形的成本，如良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是招聘新的工作人员，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。最为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里（注1）。（二）人才流失的类型人才流失按类型大致可以分为以下几类：1.显性流失和隐性流失。显性流失是指企业的人才因某种原因，离开该企业，给企业的正常工作造成影响，影响企业的经营发展。而隐性流失是指企业因管理不规范或流程制度不健全使得员工在工作中积极性被不断削弱，或因其他原因导致的员工工作能力下降从而影响企业的经营发展。2.主动流失和被动流失。主动流失是指人才本身作为决策者与企业终止了劳动合同，主要形式是以辞职的形式。被动流失是指企业作为决策者对员工终止了劳动合同，主要表现为对人才的解雇和人才的退休。二、民营企业的特点及人才流失的现状与危害（一）民营企业的特点1.民营企业普遍规模小。民营企业运行机制灵活，随着市场应变。民营企业发展到现在，已经拥有了悠久的历史，但主体上，民营企业仍然以中小企业为主。然而面对诸多不足，民营企业仍有其优势，民营企业转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，适应市场能力强。2.民营小企业普遍素质偏低。目前民营企业成立和发展，是凭借领导人对市场的敏锐的观察，全体员工努力奋斗的结果，通过原始的创业方式，小型民营企业一般都能够在市场上分一杯羹。但由于小企业家长制的企业管理，很难在发展中形成管理蜕变，随着企业的逐步扩大，管理进程冲突不断，发展困难。企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同，这也是民营企业普遍难以发展长远的根本原因。3.民营企业融资困难。改革开放以来，融资方面政策上虽然有所松动，但融资难已经是民营企业公认的瓶颈，这种局面依然没有好转，随着企业的发展壮大，一方面需要警惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金导致再生产投入跟不上，不能像西方民营企业一样，能够得到金融系统良好的支撑与护持，这是中国民营企业发展的一大缺憾。4.人才培养力度不够。小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于小企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。(二)民营企业人才流失的现状与危害1.民营企业人才流失的现状目前，民营企业人才流失现象十分普遍，有调查显示，我国的民营企业人才流失率已经普遍高达30%，更有甚者一些生产制造企业的人才流动率已经超过了70%，为企业的人才管理敲响了警钟。而民营企业的中高层管理人员及技术人员的工作时间也普遍较短，一般为2-3年，最长的也不超过5年。过高的人才流动率反映出一些民营企业缺少人才管理经验和人才凝聚力，员工缺乏对企业的认同感和工作使命。现阶段民营企业人才流失的特点主要可以归为以下几类：（1）从二三线城市流失到一线城市。对于相对落后的二三线城市，一线城市拥有更高的待遇和生活保障，可以更好地满足物质生活和精神生活的需求，而一线城市人口素质普遍较高，也是高素质人才青睐和向往的工作环境。总的来说越偏远的地区越难以留住人才，越发达的地区越能吸引人才。（2）从民营企业流向大型国有企业或外企。相比于中小型民营企业，大型国有企业和外企资金雄厚，企业发展前景更为广阔，福利待遇较高，其所掌握的社会资源更多，管理制度更加完善，因而对人才的吸引力更大，从而导致人才往往从民营企业流向国有企业和外企。（3）高级人才和年轻人才流失比例较高。高级人才在中小型民营企业发展几年后仍未获得提升或难以看到发展前景时，往往选择发展前景更为广阔的大型国有企业或外企，高级人才往往掌握丰富的经验和重要的核心技术，容易受到其他企业的青睐。相比于中年人才，青年人才学习能力强，喜欢新鲜事物，乐于接受挑战，且年轻员工相对来说家庭负担小，跳槽时顾虑少也是年轻人才跳槽比例高一大原因。2.民营企业人才流失的危害民营企业的人才流失问题已经十分严重，在一定程度上阻碍了民营企业的经营和发展，具体表现在以下几个方面：（1）人才流失导致的客户流失。一个企业中，流动最频繁的往往是专职技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而且社会需求量也比较大的人员，这些人员离开后，其所掌握的技术、客户资源也可能随之流失，一些商业机密也面临着被泄露的风险，对企业的发展非常不利，甚至可能会给企业带来巨大的损失。（2）雇用人才耗费大量的资金成本。在人才聘用的过程中，从发布招聘信息到收集应聘人员信息，再到面试和最终签订劳动合同动用了人力资源部大量的时间成本和人脉成本。新员工的培训实习以及在工作熟悉阶段不能百分之百发挥工作效率为公司创造利润同样耗费了大量的资金成本。（3）影响在职员工的工作情绪。人员的频繁流动易造成职位缺失，使运行良好的工作流程受到阻碍。新员工的加入需要和同事沟通和磨合，在磨合期间容易影响在职工作人员的情绪，最终影响到工作效率。（4）商业技术或商业机密的外泄。商业机密是企业的重要信息，人才流失尤其是管理人才和技术人才的流失会导致商业机密的泄露。企业在聘用人才是不仅看中个人能力，其附加值也就是他的工作经验和管理经验也是企业考虑的主要部分。（5）长期的人才流失或人员变动影响公司口碑。良好的企业形象有助于公司吸纳客户，帮助公司更好的开拓市场，提高企业营收。企业人才流失严重、人员流动频繁从侧面体现出了员工对公司的不满，或者说企业在人才管理方面存在不足，而应聘人员在了解这些信息后往往望而却步，进而影响公司的口碑和客户对公司的信任（注2）。三、民营企业人才流失的原因（一）人力资源观念落后，配套的流程制度不健全民营企业限于自身条件，人才到岗首先考虑到的就是如何快速适应工作环境，创造价值，没有清晰的人才管理观念，未能给新员工清晰的职业生涯规划。人力资源管理是企业合理分配利用人才资源的重要保障，人力资源管理观念落后就会使人力资源不能得到合理的运用甚至导致人才的流失，最终使企业运行效率低下。人力资源观念落后的另一方面表现在缺乏对人才的职业生业规划和终身管理。人才选择民营企业时，往往看中的就是企业的发展空间和发展前景，良好的职业生涯规划可以实现企业和人才的双赢，在职业生涯规划的过程中，员工对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，并且通过生涯规划与企业提供的发展通道一致时可以更好的实现员工对自我职业生涯的管理，提高员工的责任高和使命感，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。由此看来对员工的终身职业生业规划有利于对员工终身管理，减少企业的人才流失。（二）企业领导者及高层管理人员素质不高西方谚语说：一头绵羊领着一群狮子斗不过一只狮子领着一群绵羊。团队的竞争力首先属领导，而判断领导的好坏则是其是否知人善任。识人、选人、用人乃是政界、商界的重中之重（注3）。企业的领导者和高层管理人员就是企业的将相之才。相比于国有企业，民营企业的领导人更为灵活视野更为开阔，但民营企业领导人素质偏低仍然是不争的事实。大部分企业领导人缺乏相关的专业知识和经营管理能力，缺乏应有的个人魅力，短期行为严重，导致人才的流失。还有一些企业是传统的家族管理模式，这种管理模式很难对不合格的管理人员进行淘汰，“任人唯亲，严重排外”的人才任用原则难以吸纳优秀的管理人才。随着企业发展规模的扩大以及日益深入的专业化分工协作，使得企业管理的复杂性不断增加，吸纳具有专业知识的职业人才成为企业发展的迫切需求，然而家族成员的运用随着专业管理技术人才的缺乏，企业的发展和人才缺乏的矛盾日益严重，最终影响企业的发展壮大，而人才的流失，也随着这种矛盾的升级愈演愈烈。（三）奖罚制度不健全，难以激发员工的工作热情。流程制度不健全导致员工工作时无制度可依，工作阻力过大。由于一些小企业管理观念落后，企业的流程制度不适合本企业的实际情况，或制度不健全造成工作秩序混乱，使得员工无所适从，不知道如何做才符合企业的要求，工作进度缓慢，严重影响了企业的发展速度，也影响了员工的工作情绪，导致人才流失。没有明确的工作标准，既是员工在努力也难以得到企业的认可。完善的流程制度可以在管理的过程中很大程度较少管理成本，使公司管理流程化、标准化，节约员工工作中的时间成本，并且落实到具体责任人，这样就可以使不同的部门之间相互协调有序最终实现企业管理方式和效果的提升，这样的工作模式更加强调团队，产生强大的凝聚力，增强员工的使命感，有助于吸纳人才。每个员工都希望进入企业以后能够让自己的能力充分地发挥，工作成果得到上层领导和企业的认可。鼓励机制是企业激发员工工作热情、留住员工的一个重要手段。一个企业没有明确的奖罚制度既是员工做得再好也难以看到成绩，无法调动优秀员工的工作积极性，久而久之优秀人才无法看到自己的付出得到了相应的回报一部分选择平庸，另一部分则流失到其他企业，成为本企业的竞争对手。还有一些企业只重视物质奖励，忽略了精神奖励的作用，有关研究表明，员工在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发，而这种激发方式就是平时作中的认可和表扬，可以使员工得到心理上的满足和实现自我价值。（四）缺乏良好的企业文化，员工缺乏使命感。良好的企业文化是企业在长期的发展过程中逐步积累起来的在本企业具有重要指导作用和影响意义的最高目标和行为准则，企业文化指引着企业的发展方向。而我国多数的小型民营企业在企业文化建设方面仍是空白，企业领导人缺乏建设企业文化的意识。企业的使命和价值观并非是从本企业实际发生的，而多是领导人的一面之词，难以使员工产生深刻的印象和共鸣。民营企业内部个人权威主义十分严重，优秀人才在企业内部往往得不到支持和重用，员工的优秀表现和企业的价值观相违背，管理人员对员工的信任不够，不能形成统一的价值观，给企业文化建设带来很大的困扰。（五）薪酬体系建设不合理目前民营企业内部的薪酬体系建设并不合理，主要表现在薪酬和工作绩效不成正比，同工不同酬，优秀员工无法拿到更高的薪酬，从而使员工产生不公平的想法，直接扼杀了员工的工作积极性。有一些企业由于效益一般，门槛低、薪资待遇低，在员工掌握了一定的工作经验和专