第一章人力资源管理及其价值

第一章人力资源管理及其价值•第一节人力资源及其特征•一、人力资源概念的形成•人力资源概念在我国被提出并被人们所接受，大约在20世纪60年代，但国外有关人力资源思想出现的时间却早得多。••比如英国古典经济学创始人之一威廉.培迪(1665-1691)在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定了人的劳动及其能力的经济作用。•第二次世界大战之后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成。•人力资源概念的提出与发展•1、约翰.科蒙斯曾经先后于1919年和1921在《产业信誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远•我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。•2、20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。•3、英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资本是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。•二、人力资源概念在中国•人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。••在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。其中有这样一句话：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”不过，很显然，那个年代对人力资源这个概念的理解不可能那么深刻，主要意思是指劳动力资源•在中国，真正意义上的人力资源概念提出之初，仅限于企业。2000年以后随着MBA与MPA教育的出现，人们把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。换句话说，人力资源目前已扩大到“全民皆兵”。•可以说人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：•1、1987-1991年，传播阶段•2、1992-1995年，专业化阶段•3、1996-1999年，扩展阶段•4、2000年-现在，全员化或公共化阶段。•在上述四个发展阶段中，最值得一提的是，在1988-1998年的专业目录调整中，国务院学位办把人事管理（人力资源管理）从政治学调整到行政管理学，又从行政管理学调整到现在的企业管理学，实现了人力资源概念的实质性变革与发展。•可以预料，随着高新技术经济或者知识经济的发展，人力资源的概念还将在我国得到深入地发展与普及，为中国经济的发展做出应有的贡献。•三、人力资源的三大观点•对于人力资源的解释，虽然众说纷纭，但概括起来有三种比较有代表性的观点：•1、把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者。认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。•这种解释是持成年人口观。按照这种解释，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量，就企事业组织内部来说，开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。我国85年前后基本在这种观点支配下进行人力资源管理实践。企事业组织与政府机关因此养着许多不该养的闲人。•2、认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员•这种解释是在岗人员观。这种观点较第一种观点更有积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。一个健康的成人，如果不与生产资料结合，那么他只具有消费性的一面而不能产生任何经济效益。健康的成人只具有人口学的意义而不具有经济学意义。因此，一般人员不是人力。•按照这个观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。让每个健康的成年人都有事做，从20世纪60年代知识分子下放农村生产劳动开始，直到90年代初期，我国劳动人事部门一直受着这种在岗人员观的影响，肩负着就业安排的巨大压力。在这种观点影响下的企业生产与经营，必然是劳动密集型的，这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式。•3、把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和•这种解释是人员素质观。这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观念，由人员观转变为人力观。因为一个直接与生产资料相结合的在岗人员，很可能出工不出力，出现力不出潜力，出全力不出效率。因此按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型四、人力资源定义及其与人力资本的关系•资本和人力资本•“资本”一词，语义上有三种解释：•1、掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；•2、经营工商业的本钱；•3、谋取利益的凭借。•马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。•人力资本•西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：•一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成的。•人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。•人力资本投资的三种形式有：•教育；•迁移；•培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系•人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。•应该说，人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。•区别：•1、在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。•人力资本是由投资形成的，因此，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。•2、人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同•人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。•人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。•3、有着不同的计量形式•众所周知，资源是存量概念，而资本则是兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本同样如此。•人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和医疗保健等方面的资本在人身上的凝结。•4、人力资源概念的外延要宽于人力资本一般来说，人力资源既包括自然人力资源（指未进行教育、培训、健康和迁移等投资而自然形成的体力、智力和技能）又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配置、管理和收益等角度来研究，人力资本则可以从投资和收益的角度去分析。•实际上，素质观的人力资源，除能力外，还包括品性、态度、经验、知识、技能等可以产生岗位工作所需能力的基本成分与素质。因此作为组织管理者来说，关心的重点应该是人力资源而不是人力资本。人力资本主要是经济学家的研究中所关心的对象•五、人力资源定义•综上所述，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。••在这里“一定区域范围”是一个时间和空间的概念。大可指一个国家、地区或全球，小可指一个区域、学校、机关甚至更小的班组和团体。•“可以被管理者运用”强调人力资源相对管理者的有效性。•“产生经济效益”与“实现管理目标”强调的是人力资源的价值性。•“体力、智能与心力等人力因素的总和”在这里即指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。•六、人力资源的特点•作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，要想准确地理解它，就必须了解他的特点：••1、能动性•人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力。不像自然资源在价值创造过程中总是被动的。•2、时效性•人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。生命周期和人力资源的这种倒U形关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就会浪费宝贵的人力资源。自然资源则不同，自然界的物质资源如果不能开发利用，一般来说它还会长久地存在，不会出现过期作废的现象，对自然资源而言，只存在开发利用的程度问题。•3、增值性•单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。•单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。•在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。•4、社会性•自然资源具有完全的自然属性，它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。比如古代的黄金和现在的一样，中国的黄金和南非的一样。人力资源则不同，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。例如，古代整体的人力资源质量远远低于现代，发达国家的整体人力资源质量明显高于发展中国家。•5、难以模仿性•组织要获得可持续发展，人力资源除了具有价值型、稀缺性，更重要的是它具有难以模仿性。首先，组织外的竞争者很难像把一套机器拆开来研究其机械构成从而了解产品的高性能一样，洞悉组织内的各种人力资源具备何种能力，这些能力对组织的绩效做出了什么样的贡献。•其次，组织中人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、独一无二的组织价值标准及文化氛围，倘若竞争者要全盘复制组织的人力资源及文化，势必会导致与竞争者的公司文化和人际关系的冲突，因而这一点也是竞争者模仿组织的障碍之一。第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用•一、人类社会发展的不同经济形态分析•1、土地资源主导的农业经济时代•2、资本资源主导的工业经济时代•3、人力资源主导的知识经济时代二、人力资源在不同经济形态中的作用•1、人力资源在农业经济时代的作用•在农业经济时代，对人的主观能动性的蔑视达到了极致。并且，