劳动用工风险识别清单

劳动用工风险识别实务操作手册一、劳动用工风险识别清单二、劳动用工风险问题点检表安徽江淮汽车股份有限公司阶段风险点风险来源法律后果控制措施劳动者知情权《劳动合同法》第八条：用人单位在招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容/条件/地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况劳动合同部分或全部无效书面告知，劳动者签字确认用人单位知情权《劳动合同法》第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明劳动者提供信息的真实性无法确定1、编制信息相对完备的《应聘申请表》2、劳动者在其提供的所有材料复印件上签字确认所提供信息和材料的真实有效录用不满十六周岁未成年人的风险《劳动法》第九十四条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。1、严格审核初次签订劳动合同人员的身份证信息2、劳动者在本人身份证复印件签字确认提供信息的真实性违法扣押劳动者证件或要求提供担保《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物归还证件或财物行政处罚或赔偿500-2000元/人1、杜绝招录用人员时违规扣押劳动者证件及其他物品2、收取用于审核的原件材料应制作发放签收表劳动合同文本完备性《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码........劳动合同部分或全部无效劳动用工风险识别清单劳动合同因明确载明必备条款(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。选用育阶段风险点风险来源法律后果控制措施劳动用工风险识别清单劳动合同文本有效《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同部分或全部无效1、劳动合同内容与法律法规中规定内容一致，杜绝添加有损劳动者利益或歧视性条款2、劳动合同下发书面签收合同签订时间、试用期时长、次数《劳动合同法》第十条：用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，《劳动合同法》第二十一条：劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月1、一年内未签订劳动合同应支付劳动者双倍工资（11个月）2、超过一年未签订劳动合同视为与劳动者订立无固定期限劳动合同1、及时与劳动者书面签订劳动合同2、劳动合同下发劳动者签收确认3、严格按照劳动合同时长确定试用期时长试用期工资《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同无效1、明确单位所在地最低工资标准2、劳动合同约定的试用期工资水平不能低于当地最低工资标准试用期内不符合录用条件解除《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。解除无效1、明确录用条件2、劳动者对录用条件进行签字确认企业规章制度的合法性企业制度被认定为无效与劳动者利益密切相关的规章制度制定时应遵循以下流程1、充分征求劳动者意见2、经职工代表大会审议通过3、制度公示并告知劳动者企业规章制度的使用合法性劳动者的违纪行为被认定为无效1、告知劳动者其违纪行为2、告知劳动者其违纪处罚结果3、处罚结果需经工会同意用育《劳动合同法》第四条：　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通阶段风险点风险来源法律后果控制措施劳动用工风险识别清单劳动合同期内用人单位主动解除《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同......解除无效1、违纪解除程序完整性2、不胜任工作的界定3、掌握禁止性解除情形社保真空期《劳动合同法》第十条：用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同社保真空期内工伤费用由用人单位承担1、与劳动者提前签订劳动合同2、在正式用工前将劳动合同到政府主管部门备案工资支付《安徽省支付规定》第十一条：用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。1、无法确定加班费是否支付2、行政部门责令支付单用人单位逾期不支付的，按应付金额的50%-100%向劳动者支付赔偿金1、按照劳动合同约定时间及时发放工资2、设置项目清晰的工资明细，加班费务必单独设项加班与调休《劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。行政处罚1、如实记录加班时长，按规定支付劳动者加班费2、限制加班的对象：未成年人，怀孕7个月以上和哺乳未满12个月婴儿的女职工3、延时和节假日不能按照调休处理，需支付加班费用育阶段风险点风险来源法律后果控制措施劳动用工风险识别清单工伤停工留薪期待遇《工伤保险条例》第三十一条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。　　停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。《工伤保险条例》第六十四条　　本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算行政处罚1、依据《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法》核定工伤职工停工留薪期时间及其待遇2、停工留薪期时间核定需多个部门（HR、安全部、工会等）统一认定3、待遇核准应依据其工伤前12个月的社保缴费基数，同时关注是否超出社保缴费基数上下限劳动合同变更（岗位、薪酬水平、工作地点等）《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份劳动合同部分或全部无效1、及时向变更对象提出变更劳动合同的要求和具体内容2、按期向对方做出答复3、变更劳动合同必须采取书面形式考勤记录的合法性发生劳动纠纷时，用人单位许承担的举证责任考勤记录无效1、制定考勤管理制度2、明确考勤员及其职责3、劳动者对出勤记录进行签字确认4、考勤记录至少保存两年备查送培服务协议《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。公司经济损失1、公司管理制度支撑2、书面协议签订，双方签字确认用育阶段风险点风险来源法律后果控制措施劳动用工风险识别清单劳动合同续订《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：.......续签的劳动合同期限合法性存在争议1、提前两个月进行续签考核和意见征集2、让员工首先提出续签意见3、符合签订无固定期限劳动合同的情形确认4、是否续签提前一个月进行书面告知外国专家管理《外国人入境出境管理条例》第二十五条：外国人在中国境内有下列情形之一的，属于非法居留：（一）超过签证、停留居留证件规定的停留居留期限停留居留的；（二）免办签证入境的外国人超过免签期限停留且未办理停留居留证件的；（三）外国人超出限定的停留居留区域活动的；（四）其他非法居留的情形。遣返回国公司承担行政处罚、经济损失1、公司与专家协商，提前准备材料办理相关证件2、查证证件有效期限，及时提醒实习生管理实际用工风险工伤的赔付终止实习人员交接不及时的管理风险1、为实习生购买意外伤害保险2、发生工伤后的及时处理和费用结算赔付3、实习生终止实习时，人员信息应与所在学校进行交接确认，明确管理责任带薪年休假《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。应休未休年休假的三倍工资1、制定企业年休假管理制度2、年初制定全员年休假计划，并跟踪执行情况3、年终对年休假执行情况进行确认（应休未休的员工本人签字自愿放弃）用育阶段风险点风险来源法律后果控制措施劳动用工风险识别清单留劳动合同解除终止后义务《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查行政处罚1、制定员工离职管理制度2、竞业限制的约定和履行3、经济补偿金的计算4、掌握劳动合同解除和终止的限制性条件（女职工三期、医疗期、工伤的）操作要点告知书应包含“劳动者要求了解的其他情况”1、劳动者的告知义务包含但不限于：姓名、年龄、学历、健康状况、知识技能、工作经历、有无犯罪记录，是否有存续的劳动关系、服务协议、奖惩情况、家庭住址、主要家庭成员、有效的送达地址和有效送达人等；2、告知书中明确劳动者提供不实信息的法律后果避免可能造成的就业歧视对存在疑惑的人员可向其学校或户口所在地求证审核材料应及时归还，却因工作需要需短期保存的应前期告知与后期下发时经劳动者签收确认劳动用工风险识别清单劳动合同因明确载明必备条款(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。操作要点劳动用工风险识别清单1、用人单位可以在实际用工前或一个月内与劳动者签订劳动合同并及时到政府主管部门备案2、签订劳动合同需及时下发给劳动者签收，签收表留存备查3、首次签订劳动合同时长可以设置为三年以上，统一约定最长六个月的试用期劳动合同法规定试用期的“两个不低于”原则不低于劳动者岗位的最低工资水平