20200328研习社姚琼课程PPT上线版

OKR⼯作法——助⼒企业⾼绩效管理姚琼：OKR教练当前企业痛点1.KPI催化员⼯的保守惰性？2.研发和职能⽀持部⻔不好衡量产出？3.考核制度⽼板/主管/员⼯都不满意?4.市场变化太快，⽬标太僵化?5.创新业务不确定性强，没有指标？6.年轻员⼯如何激发内驱⼒？7.跨部⻔协作始终⽆法很好开展？⾃我介绍2020-3-28现任：姚琼⼯作室创始⼈⼈⼒资源绩效管理专家OKR敏捷绩效管理创始⼈美国⼈⼒资源协会会员全球认证敏捷教练全球认证优势教练曾任：爱⽴信⼈⼒资源总监微软⼤中华区培训经理出版专著课程结构第⼀部分：什么是OKR⼯作法第⼆部分：OKR与KPI的对⽐（案例：伊利/百度）第三部分：OKR4⼤特征助⼒⾼绩效（案例：⾕歌）第四部分：OKR融⼊⽇常管理（案例：京东）第五部分：企业如何成功导⼊OKR管理体系（案例：TCL）第六部分：OKR10⼤常⻅问题解答第⼀部分什么是OKR⼯作法OKR⼯作法OKR⼯作法：运⽤OKR模式进⾏⼯作⽬标与绩效的管理OKRs（Objectives&KeyResults，⽬标与关键结果）O=⽬标：你想要什么Whatdoyouwant?KR=关键结果：你打算怎么做Howdoyouplan?OKR起源⽬标管理之⽗彼得德鲁克OKR创始⼈英特尔前CEO安迪格鲁夫OKR之⽗⾕歌投资⼈约翰杜尔1954MBODrucker在《管理的实践》提出⽬标管理和⾃我控制这⼀管理哲学SMARTDoran在《管理评论》中发表《⽤S.M.A.R.T⽅法写出愿景和管理⽬标》1981KPIBSCKaplan发表《平衡记分卡——驱动绩效指标》1992OKRJohnDoerr引⼊Google1999⽬标管理发展史美国⽬前正在使⽤OKR的公司姚⽼师辅导过的部分企业哪些企业/部⻔/岗位适合使⽤OKR公司互联⽹企业/创新企业/创业公司/成熟公司转型/快速扩张企业部⻔研发部⻔/项⽬组/创新项⽬/业务⽀持部⻔岗位研发⼈员/创意⼯作/⾼复杂知识型⼯作/需要团队合作⽐较紧密的/其他⽆法⽤KPI来衡量的岗位草莓时刻想⼀想你们公司如果试点⽤OKR，哪个部⻔最合适呢？第⼆部分OKR与KPI的对⽐KPI/BSC/OKR共同点：SMARTAttainable可实现的（跳起来能摸得着）Relevant相关联的（与公司战略经营⽬标、岗位职责相关）Measurable可度量的（能量化或细化）Specific具体的（实实在在的，不是抽象的）Time—bound有时限的（要求能在⼀定期限内完成）SMART原则客户服务经理的OKRVSKPIKPIOKR客户满意度90%O:本季度提升客户满意度到95%KR1：客户问题解决时间缩短⾄2天KR2:客户问题反映时间缩短⾄4⼩时KR3:本季度招聘客户⼈员新增5名KR4:培训客户服务⼈员服务技巧1次结果与考核考核⼯具过程与跟踪⼯作⽅式KPI与OKR的区别区别点KPI（关键绩效指标）实质绩效考核⼯具管理思维控制管理⽬标调整相对稳定制订⽅法⾃上⽽下⽬标呈现保密，仅责任者与上级过程管理考核时关注结果要求100%完成，甚⾄超越⽬标应⽤直接关联考核与薪酬OKR（⽬标与关键结果）管理⽅法⾃我管理动态调整，不断迭代上下结合，360度对⻬公开，包括⽬标、进度及结果持续跟踪富有挑战，可以容忍失败评分不直接关联考核与薪酬案例分享：KPI+OKR融合模式⽬标设定•KPI，通过结果管理绩效，年度设定•OKR，通过过程管理绩效，季度设定绩效考核•季度奖⾦包，根据员⼯OKR对组织影响来进⾏综合评价予以确定•年度评级，以KPI完成情况为主进⾏预排名，通过OKR达成情况进⾏校准、微调。案例分享：KPI+OKR融合模式•个⼈优秀奖•OKR⼤使奖•OKR优秀团队奖•OKR优胜项⽬奖•团队协作奖•OKR创新突破奖OKR奖励的特点：重精神，轻物质1.⿎舞⼈⼼的⽬标2.可达成的⽬标3.本季度可执⾏⽬标4.团队可控制结果的⽬标5.对业务有价值的⽬标良好⽬标（O）的定义良好关键结果（KR）的标准1.量化的2.充满挑战性的，激励⼈的3.具体的4.有具体负责⼈的5.有流程和过程管理的6.对⻬的（横向和纵向）7.推动正确的⾏为案例分享：百度O1打造⼀个空前繁荣、强⼤的百度移动⽣态O2主流AI赛道模式跑通，实现可持续增⻓O3提升百度组织能⼒，有效⽀撑住业务规模的快速增⻓，不拖战略后退李彦宏的OKRKR１KR２KR３恪守安全可控，引⼈向上，忠诚服务，降低⻔槛的产品价值观，持续优化⽤户体验，提升百度系产品的总时⻓份额⼩度⼩度进⼊千家万户全公司成功推⾏OKR制度，有效降低沟通协调成本，激励⼤家为更⾼⽬标奋⽃取得⽐KPI管理更好的业绩恪守良币驱逐劣币的商业价值观，实现在爱惜品牌⼝碑，优化⽤户体验基础上的收⼊增⻓，收⼊＊＊亿，增⻓＊＊％智能驾驶，智能交通找到规模化发展路径，２０１９，２０２０均能有＊倍速收⼊成⻓激发从ESTAFF到⼀线员⼯的主⼈翁意识，使之⽐２０１８年更有意愿，更有能⼒⾃我驱动管理好各⾃负责的领域产品要有创新，不能总是ｍｅ　ｔｏｏ，　ｍｅ　ｌａｔｅｒ云及AI２B业务⾄少在＊个万亿级⾏业成为第⼀建⽴合理的管理⼈员新陈代谢机制，打造出不少于２名业界公认的优秀领军⼈物注：内容引⽤⾃《财经》报道《独家|百度推动全员绩效变⾰，管理者⼤⼑能否奏效？》记者张珺草莓时刻你觉得你所在的企业⽤OKR合适，还是OKR+KPI模式合适呢？第三部分OKR4⼤特征助⼒⾼绩效协作聚焦透明挑战OKR4⼤特征O：2—5个KR：2—4个聚焦：OKR数量建议Lessismore信息畅通信任与依赖正向压⼒跨团队合作01020304透明透明的好处1.阅读本团队和跨团队OKR,知⼰知彼2.通过共识会/邮件/系统/⽇常沟通会议告知对⽅协作需求，请求帮助3.跨部⻔OKR设置“点对点”反馈4.积极向协作部⻔”推销”⾃⼰的OKR5.复盘会议提出协助要求，感谢协作完成6.设计共同的OKR,或者项⽬型OKR7.设置团队协作奖给团队和个⼈团队协作：OKR的成功要素挑战性OKRVS承诺型OKR承诺型OKR•从组织战略/⽬标、上级OKR出发制定的•必须100%完成⽬标•必须优先投⼊资源•对组织当下有重要意义•从使命、⻆⾊出发制定的，与短期战略⽆直接⽀撑关系‘•可能不能100%完成•资源投⼊⽐较有限•对组织未来有重要意义挑战性OKR案例分享：⾕歌⾕歌的10倍速思维O：开发下⼀代⽹络应⽤客户端平台KR1：2008年底Chrome的周活跃⽤户到2000万。（2008年失败）KR2：2009年底Chrome的周活跃⽤户到5000万.（2009年失败）KR3：2010年Chrome的周活跃⽤户到1.11亿（2010年成功）⽬前：移动端周活跃⽤户超1亿案例分享：10倍速思维的实践疑问：为什么经过两次失败，⾕歌仍制订⾼挑战性的KR？原因：颠覆性创新：运⽤技术改变整个⾏业改善型创新：运⽤创新⽅法，提⾼⼯作效率与效果草莓时刻你本⼈下个季度承诺型⽬标是什么？挑战性⽬标⼜有哪些？第四部分OKR融⼊⽇常管理OKR能给您的组织带来哪些收益？使命/愿景战略⽬标1⽬标1⽬标2关键结果1关键结果2任务1任务2战略⽬标2⽬标3OKR是战略落地⼯具OKR⽬标管理表所属部⻔/团队：时间段：2020年2⽉X⽇到X⽇（第X周）上级组织⽬标：（⽬标是希望达成的理想状态，⽬标必须：⿎舞⼈⼼/可达成/本季度可执⾏/团队可控/对业务有价值）序号⽬标（O）关键结果（KR）必须：量化/充满挑战性/激励⼈/具体/有具体负责⼈的/有流程和过程管理的/对⻬的（横向和纵向）/推动正确的⾏为负责⼈时间任务分解完成情况说明KR完成状态O的完成状态1　KR1:　　　　　　KR2：　　　　　KR3:　　　　　2　KR1:　　　　　　KR2：　　　　　KR3:　　　　　OKR⽬标管理表OKR管理周期年度+季度季度/⽉度6周/2周每周（疫情期间强⼒推荐频率）OKR打分标准⾕歌打分法交通灯打分法0-0.3分没有完成⽬标0.4-0.6分0.7-1分有难度的任务，努⼒后部分达成⼏乎不可能完成的任务，完成了或完成的不错运⽤OKR进⾏⽇常管理每周例会每⽉辅导每天站会季度回顾半年度/年度回顾视觉化管理：⽩板将要做的事正在做的事将要做的事（ToDo)⼯作/活动动⼯作/活动动⼯作/活动动正在做的事(Doing)⼯作/活动动已经完成的事(Done)⼯作/活动动⼯作/活动动实战案例案例分享：京东•试点团队先⾏：创新技术团队先⾏•HR团队⽀持：HRBP深⼊业务团队就辅导•KPI+OKR双轨：过程管理与结果管理融合•洋葱会议制度：严格执⾏周/⽉/季会议制度•系统OKR功能⽀持：⾃主研发定制化系统•视觉化布置办公室：⽩板/海报/即时贴星星之⽕，可以燎原创新考核模式探索考核维度建议考核等级建议考核结果运⽤建议KPI业务完成度ABCDE五级评估制度与年终奖⾦系数挂钩OKR整体表现ABC三级评估制度与年度加薪挂钩价值观/能⼒/态度取消等级评估制度与晋升挂钩影响⼒/贡献度其他简易评估法与⼈才盘点/评优挂钩等草莓时刻你希望你团队的洋葱会议如何开展更加有效呢？第五部分企业如何成功导⼊OKR管理体系OKR实施落地12步1.明确实施OKR的原因2.通过内/外部学习理解OKR3.找到⽀持者，尤其是⾼管4.选择/确定实施试点范围7.学习/撰写OKR⽬标⽅法5.确定OKR推动者6.定义OKR规章制度8.组织第⼀次OKR共识会11.检讨，体系⽅法设计10.组织第⼀次OKR复盘会9.OKR持续跟踪/反馈12.部署深化⾄全员共识会议复盘会议洋葱会议员⼯逐⼀进⾏OKR共识：1.OKR责任⼈陈述：O的意义与价值、KR陈述、协作要求2.协作同事发⾔3.直接上级点评4.OKR教练点评及建议总结员⼯逐⼀介绍各⾃OKR完成情况1.KR⾃评分数/成功与失败总结2.同事对⼯作结果点评/建议3.横向部⻔点评4.上级领导评价与建议5.OKR教练点评及建议总结案例分享:TCL雷⻦科技——整体规划!基于“整体规划，分步实施，全员参与”的三原则!分为OKR赋能实施、OKR管理系统建设、OKR⽂化落地三部分!三阶段实施：Phase1Phase2Phase32019.03-042019.05-082019.08-X全⾯赋能实施#管理层&核⼼⻣⼲OKR赋能培训#分部⻔转训，分职责监督⽂化落地#OKR⽂化墙&⽩板#OKR书籍管理系统建设#初步确认管理⼯具（OKR表格、使⽤⼿册）#建⽴共享⽹盘#线上VI：知识分享、优秀事迹推⼴、问卷征集、etc.#线下BI：活动、激励并⾏,OKR⼯作氛围建设#全员启动OKR⼯作管理#OKR⼤使职责履⾏#公司、部⻔、⼩组级别OKR试运⾏-OKR各项会议落地实施（共识/回顾/周会/庆功会，etc.）-OKR全员公示#管理者OKR的深度赋能#OKR实施效果定期检验#明确OKR管理运⾏规-指引⼯具、管理规则、流程机制，etc.#建设OKR线上管理平台-完成多家线上平台评估#完善OKR管理运⾏规则，组织全员落实#完善OKR线上管理平台#建⽴OKR驱动机制#持续建设OKR⽂化氛围案例分享:TCL雷⻦科技——⾯临问题及⾏动计划下⼀步⾏动计划建设有效的OKR线上管理平台确⽴OKR驱动机制，通过系统跟进员⼯表现，并形成对应的解决⽅案，不断驱动和激励员⼯持续的OKR⽂化活动，「激活」团队成员；完善OKR管理运⾏规则，帮助⼤家真正⽤OKR管理⼯作；管理者的重新深度赋能，理解OKR的价值，熟悉⽬标拆分⽅式，关键结果制定⽅法和打分机制，并重点推进在部⻔内的落地实施；OKR实施效果定期检验⾏动⾯临问题痛点缺乏OKR信息系统⽀撑，很难⽤传统的邮件+表格的形式进⾏统计；缺乏有⼀套内在的驱动机制，可能会引起员⼯负⾯的情绪；需要⼀个良好的企业⽂化⽀持，以及管理层的坚持；⻛险：中层管理者对OKR认识不⾜，未严格执⾏，OKR名存实亡困难：员⼯在试⾏期间反馈不积极，⽆法获得改进需求难点免费：钉钉/微信/⻜书/微软teams/云盘采购：明道云/betterworks开发：结合本公司内部系统⾃⼰⼆次开发线下：电⼦表格/⽩板/显示屏播放OKR在线系统•字节跳动的OKR之路•⻜书系统OKR功能模块•双⽉OKR不相信眼