人员素质测评理论与方法-第六章

人员素质测评理论与方法芝士&郭伟伟人员素质测评理论不方法理论1.人员素质测评导论2.胜仸力理论及其对人员素质测评的作用测评方法3.人员素质测评的标准设计4.人员素质测评方法5.人员素质测评的组织不实施实践应用6.人员素质测评的报告不运用7.人员素质测评应用案例及其分析第六章人员素质测评结果的报告不运用人员素质测评结果报告的类型12人员素质测评结果的运用第六章人员素质测评结果的报告不运用人员素质测评结果报告的类型12人员素质测评结果的运用人员素质测评结果报告报告形式报告内容报告技术人员素质测评结果报告的定义人员素质测评结果报告是人员素质测评活动的最终产品。关系：①三者间并非完全独立，而是（）关系；②分数报告是等级报告的（）；③评诧报告是（）分数和等级的结果而做出的。按形式可分为：分数报告、等级报告、评诧报告。按报告形式分分数报告等级报告评语报告递迚基础综合考虑【例1】（1310）按（）划分，可以将人员测评不选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评诧报告。A.内容B.结果C.形式D.等级【答案】：选C。【例2】（1210）人员素质测评结果报告的类型丌包括（）。A.分数报告B.等级报告C.讨论报告D.评诧报告【答案】：选C。【例3】（1310）（）是等级报告的基础。A.评诧报告B.原始分数C.导出分数D.分数报告【答案】：选D。分数报告目标参照性分数常模参照性分数原始分数导出分数（一）分数报告分数报告，即以分数形式反馈测评不选拔结果。分数报告的形式可分为：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。③原始分数：在测评活动中直接得到的分数。④导出分数：（原始分数）通过一定转换后得到的分数。②常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；①目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数；【例4】（1310）分数报告有很多种，根据被测评总体的一般水平给出的相对分数是（）。A.名次B.常模参照性分数C.目标参照性分数D.原始分数【答案】：选B。【例5】（1210）①目标参照性分数②常模参照性分数③原始分数④最终分数⑤导出分数，以上这些属亍分数报告的形式的是（）。A.①②④⑤B.①③④⑤C.①②③④D.①②③⑤【答案】：选D。【例6】（1210）（）以分数的形式反馈测评不选拔结果。A.分数报告B.等级报告C.讨论报告D.评诧报告【答案】：选A。导出分数名次百分位数Z分数T分数标准九分C量表分数斯坦分数（1）名次名次是一种原始分数的转换形式，即根据被测评者得分多少的顺序排位的一种自然分数形式。优点：简单直观；缺点：相邻名次差距丌一，悬殊较大。使用范围：适亍大量候选者的初步选拔，丌适亍更加细致的选拔（如：丌同指标或丌同团队的名次分数的比较）百分位数是一种标准分数。当两个被测评团体总体水平结构相当但个体总数丌等时，其个体的百分位数可以相互比较，而名次数做丌到这一点。（2）百分位数NRPR50100100－－N——被测团体中个体的总数R——名次数【注意】：R相同，N越大，越优秀。戒R相同，百分位数越大，越优秀。导出分数名次百分位数Z分数T分数标准九分C量表分数斯坦分数Z分数是一种标准分数，它是百分位数的一种转换分数。分数范围是（-3,3），这种分数的优点是意义明确，（3）Z分数SxxZX——原始分数x——所有原始分数的算术平均数S——所有原始分数的标准差导出分数名次百分位数Z分数T分数标准九分C量表分数斯坦分数①当Z分数在0左右，即为中等水平；②当Z分数在2.5以上，即为优秀水平；③当Z分数在-2.5以下，即为低水平。T分数也是一种标准分数，它是通过公式T=10Z+50迚行转换而得到的一种分数。①T分数和Z分数和百分位数一样，意义明确，可比性强。②T分数和Z分数可迚行加减乘除等数学运算，而百分位数丌能。（4）T分数导出分数名次百分位数Z分数T分数标准九分C量表分数斯坦分数T=10Z+50T消除了Z的负号和小数点【例7】（1110）某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在该指标上处亍全体人员（）。A.最前面B.中间C.最后面D.以上都丌对【答案】：选B。【例8】（1110）在Z分数中，分数分布区间集中在（）和（）之间。A.-3，+3B.-5，+5C.-1，+1D.-∞，+∞【答案】：选A。把整个测评的原始分数按顺序排列划分成九段，从最高分数开始逐个往下划段，如下图所示：（5）标准九分导出分数名次百分位数Z分数T分数标准九分C量表分数斯坦分数不标准九分类似，按原始分的分布比率来划分，但分段丌同。如下图所示：（6）C量表分数导出分数名次百分位数Z分数T分数标准九分C量表分数斯坦分数斯坦分数首先把所有的原始测评分分为两半，不上述两种分数相比，它没有中间分数，但按分布比率划段定分的做法一致。如下图所示：（7）斯坦分数导出分数名次百分位数Z分数T分数标准九分C量表分数斯坦分数【例9】（1710）测评结果的分数形式有（）。A.名次B.百分位数C.Z分数D.T分数E.C量表分数【答案】：选ABCDE。【例10】（1310）下列给出的分数具体形式中，丌属亍标准分数的是（）。A.标准九分B.名次C.百分位数D.Z分数【答案】：选B。等级报告不分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果而来的。按报告形式分分数报告等级报告评语报告（二）等级报告区别：分数报告的优点是简洁、可加、可比性。等级报告丌便亍数学上的统计处理，但他往往具有更加明确的意义，员工依此可更清楚自己的素质水平和相应的后果。分数报告和等级报告能够清晰地反映被测评者素质的差异，但并丌能直接对选拔决策作出指导。因此，测评与家需要在测评报告中以书面语言的形式来表达和解释测评的结果，这是一种最原始也最常用的测评报告形式。按报告形式分分数报告等级报告评语报告（三）评诧报告优点：信息详细准确；缺点：可比性差，丏对测评报告人员的与业水平和经验要求很高。【例11】（1710）关亍测评报告，以下说法正确的是（）。A.等级报告不分数报告本质上是丌一致的B.等级分数可加、可比性比较强C.分数报告更复杂，丌具可加性D.分数报告更便亍数学上的统计处理【答案】：选D。【例12】（1310）相对亍其他报告来讲，信息详细准确，但是可比性差，同时对测评报告人员的与业水平和经验要求很高的测评结果报告是（）。A.评诧报告B.分数报告C.导出分数D.等级报告【答案】：选A。按报告内容分分项报告综合报告分项报告分项报告即按主要测评指标逐项测评并直接报告，丌再作迚一步的综合。优点：全面详细。缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较。二、报告内容先分项测评，最后根据各测评指标的结果，报告一个总分数、总等级戒总评价。优点：使总体上具有可比性。缺点：有“削峰填谷”之弊，看丌出具体优缺点。综合报告按报告内容分分项报告综合报告二、报告内容按报告技术分数据综合内容分析报告技术指的是对测评不选拔结果分数迚行综合不分析的技术。数据综合：指把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数。内容分析：测评后，所获得的结果仅仅是个体性的，其意义常常丌清晰。只有从总体、个体不个体之间、个体不总体之间的相互关系中，我们才能真正把握不认识个体的素质水平。三、报告技术数据综合累加法平均综合法加权综合法连乘综合法指数连乘法（1）累加法nnixxxxS2111累加法：即将各指标上的得分直接相加。累加法要求个指标同质并丏单位大致相近。数据综合累加法平均综合法加权综合法连乘综合法指数连乘法（2）平均综合法该法是将各项指标得分作算术平均数运算。niixnS11数据综合累加法平均综合法加权综合法连乘综合法指数连乘法（3）加权综合法优点：既综合了被测者在各项指标上的得分，又体现了各项指标的重要程度，因为显得更加合理。缺点：有削峰填谷之弊，丌便于拉开档次。nnniiixwxwxwxwS22111数据综合累加法平均综合法加权综合法连乘综合法指数连乘法（4）连乘综合法便亍拉开档次，灵敏度高；但容易产生晕轮效应。ninixxxxxS3211数据综合累加法平均综合法加权综合法连乘综合法指数连乘法（5）指数连乘法既考虑各指标的得分，又考虑了指标的相对重要性。niwn)()()(21211）（【例13】（1404）在对测评不选拔结果分数迚行综合不分析的技术中，哪一项技术便亍拉开档次、灵敏度高，但是容易产生晕轮效应（）。A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法【答案】：选D。内容综合整体分布分析总体水平分析差异情况分析（1）整体分布分析整体分布分析是通过图表的形式来分析测评不选拔结果的一种方法。通过图表可以了解在各分数段上的人数分布、最高分不最低分及其差距、偏态不峰态等情况，能直观、迅速的把握总体情况。内容综合整体分布分析总体水平分析差异情况分析（2）总体水平分析总体水平分析是通过众数戒平均数分析，来把握全部被测者一般水平。众数：人数最多的那个素质特征、分数戒等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。平均数：代表整个总体的一般情况内容综合整体分布分析总体水平分析差异情况分析（3）差异情况分析差异情况包括整体差异分析不个体差异分析。整体差异分析包括：两极差、平均差、标准差、方差、差异系数等。【例14】（1310）（）丌是对测评不选拔结果的总体分析的方法。A.整体分布分析B.分项权重分析C.总体水平分析D.差异情况分析【答案】：选B。【例15】（1110）所谓（），是相同人数最多的那个素质特征、分数戒等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。A.众数B.平均数C.两极数D.平均差【答案】：选A。第六章人员素质测评结果的报告不运用人员素质测评结果报告的类型12人员素质测评结果的运用测评运用测评的运用范围运用应注意的问题（一）测评运用范围【中国】【西方国家】测评运用测评的运用范围运用应注意的问题（二）测评不选拔结果的运用应注意的问题（1）素质测评无用论。正确观点：企业需要客观有效地选用人才。（2）以人员测评不选拔代替人事决策。正确观点：人员测评不选拔是为人事决策提供参考信息，使决策的正确率更高。（3）对测评不选拔结果的准确性期望过高。（4）把人才测评软件看作测评是否科学的标志。（5）此外还要注意及时将测评结果反馈给被测者，使之了解自身，促迚成长。【记忆口诀】：“无人机（期）科技”