绩效分配和考核方案需求

绩效分配和考核方案需求第一章绩效分配与考核原则一、绩效分配考核办法坚持多劳多得和优绩优酬的原则,重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。二、从优化医院人力资源分配、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考评因素进行绩效分配。三、建立工作量考评、质量考评、责任考评、科室目标考评等多种考核方式并存的分配制度，充分调动职工的积极性、主动性和创造性。第二章第三方整体需求一、以第三方提供的周边地区、国内同等规模医院的平行数据为参考，面向全体职工以调查问卷地形式进行广泛调研，用人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素分析法，形成各系列计划人均绩效工资水平基础意见，意见结果报经管小组批准后作为奖金合理化分配调整的依据作上下调整。二、引入和借鉴成熟医院管理理念和实践经验，应用美国哈佛的RBRVS评估系统，对临床医师、护理和医技科室人员进行绩效奖金的系统研究，并建立以医疗护理工作量和专科特色为基础的新型绩效分配方案，使医护人员的劳动价值得以真正体现。三、引入和借鉴成熟医院管理经验，制订满足现行广东省公立医院绩效评价工作要求的质控、奖励考核体系。对医师、护理、医技、行政后勤分开进行考核。采用科学管理的方法，选取关键指标，针对不同的考核对象制定不同的考核方案，突出其绩效目标的重点。★四、绩效奖金的考核，以工作量为主，又引入质量相关考核指标。直接落实到组，个人为分配计算单位，建立完整的核算架构，未来可以依据国家医疗政策改变进行调整，而无需重新改变绩效核算方案。第三章绩效分配与考核方法需求一、医疗业务科室绩效需求医疗业务科室绩效评价体系主要体现五大要素：岗位工作量、技术难度及凤险程度、服务质量、行为规范和病患满意度。（一）工作量分配需求1、引入第三方绩效考核机构，由其提供RBRVS点值库，结合我院实际情况进行调整，形成惠亚医院特色RBRVS点值库，并以此来考核我院医护人员的工作量。使用RBRVS方法计量临床医生工作量，客观衡量一线职工的劳动价值，充分考虑每个诊疗项目的技术难度、风险系数，技术要求高、风险程度大、单位工作量耗费人力价值多的医疗服务项目工作量点值高；医师只做判读而不亲自操作的项目点值低；医院大力发展和弘扬的以及新开设的项目点值相对较高；药品、材料、血液项目不计算点值，更多地激励医护人员去从事临床创新工作，从事复杂艰难的手术和治疗等服务。★2、使用RBRVS或工作量核算对每一岗位核算的公式或结果不得加上不同单价系数，要确保对每一岗位操作相同项目的RBRVS核算结果同工同酬。★3、要以美国哈佛大学研究采取的RBRVS(资源耗用相对价值表)为基础，将全院部门按岗位区分，并至少以7000个以上工作项目为核算基础，体现包括每一项目a:脑力消耗及临床判断.b:技术技能及体力消耗.c:承担风险的压力.d:每一项目成本。e:各岗位的医疗事故责任等要素做难度和强度系数界定，分开计算考核医师、护理、医技等岗位工作量绩效。4、绩效考核工作量按照“谁执行、谁收获”原则，归属到作业的执行者，若两个以上单位共同执行的工作项目，以执行时间多少、付出心血多少为原则拆分；或依协商点值拆分。5、新的绩效方案按病种分值实施限价，对医师、麻醉、病理切分费用，对各科室超过限价的绩效工作量予以扣减，引导科室按照分值付费的理念控制成本。6、使用RBRVS工具，在核定科室奖金时，扣减科室可控直接成本，根据RBRVS核算方案（工作量×单价－可控成本），医、护、技人员完全依据工作量绩效扣减可控成本后的结果进行分配。7、第三方将科室CMI纳入绩效核算模式。CMI(CaseMixIndexI)病历组合指数，是基于疾病诊断分组（DRGs），用于评估收治患者疑难程度的指标，一般又可以称作为疾病严重程度指数。将该指标纳入绩效核算模式，可体现科室对疾病复杂程度不同的患者投入的照顾成本之间的差异。（二）绩效综合评价得分需求(1)临床科室医、护临床科室综合绩效评价指标得分由医疗质量与效率、经济效益、学科建设、医德医风及满意度五个维度构成。(2)医技科室医、护医技科室综合绩效评价指标得分由医疗质量与效率、经济效益、学科建设、医德医风及满意度五个维度构成。（3）医师、护理、医技分开考核除经济效益指标外，上述指标有关医师、医技部分可由医务科考核，有关护理部分可由护理部考核。二、医疗业务科室主任绩效需求医疗业务科室主任绩效由科室绩效分配和管理绩效组成。其中，科室绩效分配为科主任以医生身份在科室内参与二次分配所得；管理绩效可与科室绩效工资总额和科主任管理绩效综合评价得分挂钩，管理绩效评价方法：依据重点专科、科室规模、病患严重度等级、承担教学任务、科研任务成绩、科室效益、特殊任务、考勤出席、重大事故责任、违纪违法责任等等评价因素进行科主任得分评价。具体考核细则可参考第三方提供的成熟医院经验，经管小组根据惠亚实际情况进行调整而定。三、行政后勤科室绩效需求（一）岗位系数需求以第三方提供的周边地区、国内同等规模医院的平行数据为参考，根据惠亚医院实际情况，优化行政后勤人员系数。行政后勤人员绩效考核系数考虑体现岗位承担的工作强度、服务评价、岗位责任等，同时兼顾学历、职称、工作年限、部门工作性质等综合性要素进行评价。（二）绩效综合评价需求行政后勤科室综合绩效评价指标得分由质控、满意度、成本费用三个维度考核构成。第四章二次分配需求一、医院制定二次分配原则，门诊护理绩效可由护理部实行二次分配，其余医疗业务人员可实行科室内部二次分配；除应按有关政策规定分配的部分外，可70%按科室人员绩效考核情况进行分配，可30%按综合系数分配。二、通过第三方绩效考核机构配套的信息软件，工作量等基础数据通过系统自动取数，减少人工环节；工作量科内精细到组，结合质量、带教、管理等贡献因素，设计考核评分表，做为科内二次分配的依据。三、医院对科室分配情况进行督查，结果予以通报并以质控分形式体现。第五章绩效软件信息需求一、符合国家、省、市绩效管理系统规范。二、提供标准的开发接口与医院现有或将来扩展的业务系统集成。系统需做好与HIS、HRP、薪酬、病案系统对接，保障绩效数据的准确性，加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力，对未来的项目成本核算、病种成本核算、DRG、精细化决策分析等预留相关接口，并提供相应的解决方案。三、系统需支持医院绩效方案的指标与功能要求。第六章其他需求一、收入成本率指标中的收入指标指标按照开单、执行予以分成计算。二、执行国家有关对口扶持的绩效政策，绩效分配方面针对性的给予儿科、急诊、妇产科等医疗项目予以补贴。三、未来因二期建设实施人才储备，对超编制人员的科室医院可给予扶持政策。新的绩效方案需预留医院调控扶持额度。四、对纳入医院发展规划、扶持、鼓励的医疗项目及周末、节假日开展的医疗项目，制定奖励细则。五、设立以年度目标责任考核为目的的单项奖励。六、优化诊金补贴等奖励方案，设立约束条件。七、提供我院绩效政策调整时的管理咨询与相应调整服务。科室意见反馈的咨询管理服务。科室新增或变动诊疗项目时的咨询管理服务。八、拥有完善的咨询管理团队，能定制化为医院提供医院管理改善咨询服务，并至少拥有服务30家国内三级甲等医院规模的奖金核算改革成功经验，需有服务过任何类型医院的绩效系统实施经验，具备系统实施的综合经验和综合能力（包括综合性三甲医院，三级医院，二级医院，专科性医院，儿童医院，妇幼保健院，中医院，肿瘤医院）。（需提供证明文件：签约合同）九、咨询管理团队负责人必须具备10年以上三甲医院绩效经营管理工作经验，同时在国内要有省级医院级别的绩效方案实施经验。咨询团队其他人员同时具有从事具有利用RBRVS系统与软件提供实施医院工作量绩效改革5年以上实施操作经验（需提供证明文件：团队负责人员姓名及参与医院实施项目工作证明，加盖医院印章）。第七章商务需求1.售后服务要求1.1每季进行数据库优化调校，确保数据来源正确。1.2每季进行系统的例行更新。1.3每季进行系统的效能调整，确保系统运行速度。1.4医院绩效政策调整时的管理咨询与相应调整服务。1.5科室意见反馈的咨询管理服务。1.6科室新增或变动诊疗项目时的咨询管理服务。1.7提供电话技术支持及远端遥控支持。1.8提供系统的升级版本，至少每年度提供一次升级服务。1.9更换或修改相关信息系统时（HIS，会计，资材），绩效管理系统的相应调整调适。1.10系统如发生问题，首先采用电话技术支持及远端遥控支持。提供7×24小时电话热线支持和传真服务，应在接到报修或维护的通知后立即处理，若因中标方责任，使得出现系统故障，承诺在2小时内响应，4小时内恢复。必要时应提供备件使系统能正常工作。硬件故障维修时应当详细记录故障原因及排除方法，维修完毕将其移交。不能远程处理的缺陷或障碍等，应在48小时内派员到达现场进行修复。逾期可自行委托第三方进行，由此产生的相关费用由中标方全部承担。1.11服务期限：全部软件开发任务完成，验收合格并交付使用时起一年。2.项目完成时间要求：合同签订后6个月内。3.报价要求：本次投标报价应包含税费、人工费、材料费、软件维护费、培训费、验收费、系统软件开发费、售后服务等所有费用，直到验收合格为止，招标人不再支付除合同价款以外的任何费用。4.付款方式：签订合同后7个工作日内预付合同总价款30％；投标人针对招标人的人员培训，招标人利用系统，由投标人辅导，按方案如期发放第一个月绩效奖金后的7个工作日支付合同总价款的百分之30％；招标人利用系统，按方案如期正常发放第三个月绩效奖金后，并完成上述系统的人员培训后，验收合格7个工作日内支付合同总价款的百分之30％。本项目系统软件免费维护期到期后（验收合格后满一年）7个工作日内支付合同总价款的百分之10％。5.本项目系统软件免费维护期满后，项目维护费的收取不超过合同总价款的百分之10％。6.其他要求6.1提供近五年的投标人完成的相关业绩一览表(以合同或验收报告为准)。6.2对软件的设计方案、功能开发实施计划、数据（整合）方案（格式自拟），包括：（1）软件的设计方案（2）功能开发实施计划（3）数据（整合）方案（4）项目需求及技术需求响应、系统集成方案。6.3项目及实施管理方案（格式自拟）6.4技术人员配置、项目负责人简介（注：附资格及相应证明文件）小结：综上所述，以绩效咨询和绩效管理系统为工具，在按劳分配的基础上实施绩效考核，将我院的战略目标、年度关键工作计划，通过管理层调方向盘和踩油门的方式落实到责任单元的季度考核和年度考核，以此调动大家工作积极性，激发人员活力，提升我院核心竞争力和市场占有率。【备注】以上所列★号条款为关键性条款，未响应或不满足将导致无效投标；所列▲号条款为重要评分依据，未响应或不满足将导致严重扣分。