6组设计书-李宁薪酬管理

中北大学课程设计报告学生姓名：学号：1109014110学生姓名：高学号：110112学生姓名：爽学号：110学院：经济与管理学院专业：工商管理题目：李宁体育用品公司薪酬管理体系指导教师：陈红职称:副教授2014年6月9日目录1、李宁薪酬管理的背景资料分析2、李宁工作岗位分析3、李宁职位评价4、李宁薪酬水平调查5、李宁薪酬结构及等级表设计6、课程设计总结1、2、李宁薪酬管理的背景资料分析李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高。李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足。李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则。李宁的薪资发放主要采取月薪制，其薪酬结构为：薪酬=标准年薪+年终效益奖金+长期激励+其他现金收入，其中，标准年薪=岗位工资+业绩奖金标准，员工月工资＝标准年薪/14，半年业绩奖金标准＝1个月工资。李宁公司岗位工资、工龄工资于每月税前发放：每月5日部门考勤结束后，由人力资源部门于10日之前统计完成工资发放数额，交由主管领导审批后，会计部门具体执行，员工将在每月15日收到上月工资，工资将以现金形式汇入员工个人工资账号。业绩奖金在考核周期结束后的下一个月发放：人力资源部门会在考核周期结束后，根据绩效考核结果计算业绩奖金，并在考核周期结束后的下一个月与当月工资合并税前发放。年终奖金：年终效益奖金在春节放假前发放。其他现金收入：包括工龄工资、日常奖励、讲师费、加班费、托儿费、独生子女费等，具体规定参见公司规定。相应扣款：国家规定交纳的社会保险和公积金个人应缴纳金额、个人所得税、公司制度扣款额及根据法律法规规定的其他扣款，根据国家和公司规定，从员工当月税前工资中扣除。2、李宁薪酬设计原则和决定因素薪酬设计原则（1）内部公平性原则：明确各岗位工作职责，建立科学的岗位价值评估机制，明确各岗位之间的相对价值，确定公平合理的岗位级别体系；公司鼓励贡献，关注价值创造与回报的匹配。（2）外部竞争性原则：通过参加外部市场薪酬调查活动，整理和分析公司内部薪酬数据，对低于市场定位的岗位薪酬水平进行调整，使之始终保持公司薪酬策略所定位的市场竞争力。（3）财务支付能力原则：确保薪酬支付水平与公司的财务状况和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于公司业绩的增长；人力资源部门在公司指定的时间内完成下一年度的薪酬预算，通过定期人力资源投入效率分析，建立有效的预算管理和控制机制。（4）薪酬调整的原则：通过明确职位级别体系，依据“3P”（岗位价值、业绩贡献与个人能力）原则进行薪酬调整，确保薪酬管理具有内部公平性和外部竞争性。（5）沟通反馈原则：人力资源部门建立和管理薪酬沟通体系，就薪酬管理体系与业务部门进行宣讲与沟通；业务负责人与员工就薪酬结构、水平以及激励要素等各个方面进行沟通，并听取员工意见。通过沟通及时发现问题，提出改进方案，不断提高薪酬管理水平。薪酬决定因素（1）岗位工资：公司将通过专业岗位评估，考虑公司人力资源费用承受能力以及外部市场薪酬水平以及员工胜任该岗位的能力，确定岗位工资，体现员工所在岗位的市场价值和员工个人能力与潜力。（2）业绩奖金：是对员工以岗位业绩完成情况为前提的奖励收入，体现员工在当前岗位和现有能力水平上通过自身努力后做出的贡献。业绩奖金的实际发放数额与个人业绩达成情况挂钩，考核周期结束后进行业绩评定，按照业绩评定的结果计算该周期业绩奖金的数额。①业绩奖金计算：考核周期业绩奖金＝考核周期业绩奖金基数×个人业绩奖金比例②考核周期与发放标准：考核周期业绩奖金基数为半年业绩奖金标准业绩考核周期业绩奖金标准上半年下半年半年1个月岗位工资1个月岗位工作③业绩奖金比例：公司按周期启动绩效考核工作，各层级考核人会对被考核人进行业绩考核，人力资源部门对员工绩效考核分数和绩效等级进行复核后，按照对应的业绩奖金比例计算和发放业绩奖金。等级绩效等级分数区间业绩奖金计算比例建议人数比例A+优秀Z=100120%5~10%A良好95=Z100110%5~10%B胜任75=Z95100%70~80%C不胜任Z750~75%(含)线性计算5~10%（3）年终效益奖金：年终效益奖金旨在对员工直到本年度结束一直为本公司工作表示感谢，并对员工本年度所取得的业绩以及为公司所做贡献表示奖励。年终效益奖金综合考核公司、部门以及个人业绩完成情况由公司自主确。①年终奖金的计算：年终奖金＝年终奖金基数×年终奖金分配比例②年终奖金总额：根据公司达成董事会下达KPI目标的情况，由董事会决定公司可分配年终效益奖金总额，并由公司总裁办公会决定具体分配方式。③年终奖金基数：以标准年薪为基础，自员工入职之日起在当年实际工作天数进行折算，确定年终奖金计算基数；如果员工年度内发生薪酬调整，则按照调薪前后的标准年薪及天数分别折算，确定年终奖计算基数；如果员工申请病、事假全年累计超过15天，福利假2累计超过30天，年终奖金基数按照假期天数相应扣除。④终奖金分配比例：年终效益奖金的分配综合考核公司、部门以及个人业绩完成情况。公司指标完成情况由董事会考核确定；部门业绩由系统/事业部总经理考核确定；个人业绩完成情况由上级主管考核确定。（4）其他现金收入：包括日常奖励、讲师费以及所适用的员工手册中规定的其他现金收入。①日常奖励：为了建立良好的企业文化，强化公司资质行为要求，对员工工作中的正向行为给以及时地鼓励，对不符合公司文化和资质行为要求的行为给以及时纠正，特设定日常奖惩。②讲师费：为了鼓励知识分享与应用，促进学习型文化氛围形成，对于本职工作之外承担讲师工作的员工发放讲师费。（5）长期激励：为了建立股东与核心人才之间的利益共享与约束机制；引导核心团队和关键岗位人员更好的平衡短期目标与长期目标；吸引与保留优秀管理人才和业务骨干，保证核心团队的稳定，公司建立长期激励政策。①长期激励的原则：综合考虑股东、公司以及员工三者之间的利益：注重对员工的长期激励效果，将长期激励与公司和员工业绩和能力/潜力挂钩；保持合理的股权摊薄影响；适当控制长期激励的会计成本和公司现金成本。②长期激励的形式：考虑现有环境下的可行性，目前长期激励工具包括股票期权或限制性股票，同时根据公司业务发展的需要以及环境的变化，将会引入新的形式。每年长期激励实际采用的具体形式由管理层报董事会薪酬委员会审批决定。③股票期权：公司授予员工股票期权后，员工可以在未来一个阶段内，以某一个确定的价格购买一定数量公司股票。限制性股票：公司授予员工限制性股票后，未来一段时间（一般是3年），如果员工仍然在公司工作，则公司每年归权给员工一定数量的股票。④长期激励的分配：长期激励授予的对象由公司管理层经薪酬委员会授权决定。长期激励每年分配一次。3、李宁薪酬战略本着公司与员工共同发展的原则，并在结合公司未来的战略发展目标、行业特点、公司的财务支付能力等因素的情况下，制定与公司战略相匹配的薪酬策略。具体战略：（1）公司薪酬定位：公司将定期参加外部市场的薪酬调查活动，并与相关行业数据进行比较，在财务支付能力允许的情况下，保持公司整体薪酬水平的市场竞争力，并根据公司战略和人力资源市场状况不定期调整公司薪酬定位。（2）激励性的薪酬政策：结合公司所处行业特点，以及公司业务发展需要，为保证公司战略目标的实现，在薪酬管理体系中，针对关键岗位人员制订更具市场竞争性的激励分配制度，确保公司整体经营业绩指标的达成。（3）特色福利政策：公司在符合国家法律法规的基础上，制订体现行业特点、符合公司企业文化建设和发展需要的福利政策。（4）薪酬制度的完善：不断完善现有的薪酬管理体系，建立支持公司战略目标实现的薪酬结构，规范岗位职级体系，不断提高薪酬管理的专业化水平。2、李宁岗位工作分析店长岗位名称店长岗位编号直属上级所属部门管理部门岗位目的代表者、经营者、领导者、管理者工作内容：1、代表者：代表李宁公司与商场、顾客沟通和协调。2、经营者：负责店铺经营，完成各项营业目标。3、领导者：关心、激励员工，建立团队精神。4、管理者：负责店铺的日常运作管理，合理编排岗位，处理投诉等。工作职责：1、店铺业绩管理2、店铺日常管理3、店员管理4、商品管理5、顾客关系管理6、财务管理7、信息情报管理与上级的沟通方式：主动汇报同级沟通：讨论、协商给予下级的指导：正式会议，单独面谈岗位资格要求：1.工商管理专业或相关专业本科以上学历；（条件合适可适当放宽学历要求）2.3年以上企业销售管理工作经验，至少1年同岗位工作经历岗位技能要求：1、目标管理能力2、主动沟通能力3、团队领导能力4、店员指导能力人力资源专员岗位名称人力资源专员岗位编号直属上级所属部门人力资源部岗位目的为公司人力资源管理提供人员协助工作内容与职责：1、参与制定公司人力资源规划和各种方案2、办理各类社会保障事务3、负责薪酬福利工作4、负责劳资关系和劳动合同事宜5、内档案管理与上级的沟通方式：形成书面报告同级沟通：讨论、协商给予下级的指导岗位资格要求：1、大学专科以上学历2、人力资源专业或管理类专业3、3年以上的工作经验或接受过人力资源培训4、具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力岗位技能要求：1、熟练使用各类办公软件2、具备基本的网络知识3、具备一定的英语应用能力4、具有较强的阅读能力、写作能力、表达能力销售人员岗位名称销售人员岗位编号直属上级店长所属部门销售部岗位目的完成销售任务，增加利润工作内容：1、完成销售工作2、完成销售总任务3、填写各类销售报表工作职责：1、按时上下班，不迟到不早退2、听从上级领导管理。与同事互相协作3、完成销售额4、认真、积极对待顾客与上级的沟通方式：汇报同级沟通：讨论协商给予下级的指导岗位资格要求：1、高中以上学历2、有一定销售经验3、良好沟通能力，语言表达能力岗位技能要求：1、一定的销售经验或是经过销售培训3、李宁职位评价评价方法：因素比较法：1、先从全部岗位中选出主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）李宁公司所选的岗位是：店长、人力资源专员、销售人员。2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。所选因素有：（1）智力条件。理解力、判断力、所受教育程度、专业知识、基础常识。（2）技能。工作技能和本岗位所需的特殊技能。（3）责任。对认得安全、资料、档案、财务、保守秘密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。（4）身体条件。持久性、变动性。（5）劳动环境条件。3、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素进行分解。5、行分解。工作岗位评价排序与工资额对应表月度岗位工资智力条件（10%）技能（70%）责任（5%）身体条件（5%）工作环境（10%）序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额店长（3188）1318.812231.61159.41159.41318.8人力资源专员（2500）225021750212521252250销售人员(2483)3248.331738.13124.153124.153248.34、李宁薪酬水平调查（截图于职业圈网）（截图于职业圈网）（截图于职业圈网）（截图于职业圈网）（截图于职业圈网）（截图于职业圈网）五、李宁薪酬结构及等级表设计薪酬=标准年薪+年终效益奖金+长期激励+其他现金收入其中：标准年薪=岗位工资+业绩奖金标准员工月工资＝标准年薪/14半年业绩奖金标准＝1个月工资六、课程设计总结薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用