-XXXX中国企业人才管理成熟度调查报告

ࡄḛϧ᝺ノ⤳ⵁ⾣䮏2011-2012中国企业人才管理成熟度报告目录第一部分：引言1.1人才管理成熟度模型1.2效度分析第二部分：核心发现第三部分：详细发现第四部分：趋势与建议4.1人才管理的趋势4.2企业人才管理建议第五部分：现状与前景5.1技术与工具的选择和应用5.2现阶段人才管理的实施5.3未来人才战略的规划第六部分：附录6.1关于调查对象6.2关于调查机构6.3关于负责人1234722222324242729333336362011-2012中国企业人才管理成熟度报告中国企业已经意识到：人才，正在成为企业发展中过程中遭遇的最大挑战。换言之，经济环境和社会环境让企业必须为了人才持续战斗下去。CPI的快速上扬导致大量人才从一线城市向二线甚至三线城市转移，这个趋势至少还会存在2～3年；SNS等新媒体让社会公众的声音被放大，任何企业管理中的问题都可能会迅速扩散从而导致企业失去人才甚至潜在人才的信任；过分依赖互联网的生活，让人和人之间的距离缩短，也同时带来跨企业跨地区的人才“拼雇主、拼福利、拼发展”的拼时代……未来三年，企业在人才供给和管理方面遭遇的挑战绝不亚于其战略管理的挑战。不仅如此，中国企业需要与世界一流企业同台竞争，借此赢得全世界客户的信赖和尊敬，为此中国企业管理必须进一步转型。而企业管理的核心就在于实现明确、有效的人才管理。只有充分激发企业人才潜能，向专业化的人才管理、增值型的人才管理方向发展，才能高价值的创新和服务，有效帮助企业战略达成，助力企业走的更远。本次调查以此社会环境和经济环境为背景展开，为了进一步了解中国企业人才管理现状，把脉当前企业人才管理的主要问题，并明确未来实践的方向与方法，北森继2011年与中国人事科学院联合进行了《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查后，再度于2012年推出《2011-2012中国企业人才管理成熟度》调查报告。本次调查共赢得近2000名中国人力资源专业人士的积极参与，这将成为中国企业人才管理实践的风向标。调查自2011年12月开始实施，至2012年3月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据的有效性筛选，共有1902份问卷结果进入后期分析阶段。北森人才管理研究院希望籍此调查，为中国企业人才管理实践提供切实可行的发展和改善建议；同时，也希望能够为改善人才的生存和发展环境尽绵薄之力。第一部分引言012011-2012中国企业人才管理成熟度报告1.1人才管理成熟度模型企业中的人才管理实践常常被诟病的一点是缺少有效的评估，而评估的前提是有可以依据的标准。人才管理在中国的实践起步时间短，相关研究也未曾深入。北森人才管理研究院根据人才管理前沿理念，依据对多家企业人才管理实践成功/失败案例的分析，将人才管理成熟与否定义为四个方面，并构成人才管理成熟度模型（参照图1）。研究发现，中国企业的人才管理实践是否成功与四个重要的因素有关：文化——企业中是否倡导人才为先的文化，是否将人才培养与发展作为企业文化的一部分，员工是否能够感受到企业所倡导的文化；制度——企业中人才管理相关流程和制度是否被固化，从而助力人才管理的实践。例如，在关注核心岗位接班人培养的企业中，是否已经提出完整的继任流程，还是仍停留在随意而为的阶段；技术——企业是否启用专业技术来解决人才管理实践中的各种问题。例如，运用科学的人才测评技术识别人才、采用360度评估反馈技术发展员工、运用敬业度/满意度调查了解员工心声从而改进企业管理和人才管理制度、使用软件固化人才管理流程和记录数据、运用BI（商业智能）进行数据分析；HR——企业的人才管理成熟度评估中还有一个风向标，即人力资源部门在企业内的影响力和专业程度。北森人才管理研究院经过一年的研究，从多项影响人才管理成功实践的因素中提取了上述四项关联度最高的项目，作为评判企业人才管理成熟度的指标，也期待这四项指标可以指导企业在人才管理工作中取得平衡。02ކԗӲچ܉ߐHR图1北森人才管理成熟度模型2011-2012中国企业人才管理成熟度报告03图2人才管理成熟度模型效度分析1.2效度分析面对经济全球化和金融危机后国际经济格局不断变化的新形势，当前企业的竞争已经聚焦于企业的自主、创新，而实现自主与创新的关键因素则是人才，因此稳健的人才供应将成为企业发展的核心动力。调查发现，人才供应越好的企业，在文化、制度、技术、HR四个维度上的得分越高，即人才管理成熟度越高。这表明，只有在文化、制度、技术和HR这四个维度上做的越好，才更能满足企业的人才需求，人才供应更为流畅，能够达到依据战略调整随意调配人才的目标，从而有效加速企业的发展。备注：各题目中，将选项A-E由1-5分别赋值，获得该题目得分。模型四个维度的得分为各维度包含题目的得分均值。（下同）1.502.002.503.003.504.004.50HRы۵҈ځ৆ٯӟ࣫ૻםङލࠈͫ҅ڱҸ՛଍ੈ஘ҵҠ࢟Ҹ՛ۈ઄ڱ৞ыͫ଍ੈՉӱڧրы۵҈ځׂߎਈלࢠૡڢӹѣЏङ଍ੈы۵҈ځЉюਈלࢠૡй࣫֨ङ஬ࡌͫଐਈלߌ஧僙儁߆ԇѣЏߌߛәٶӄङՇيы۵҈ځީਧױङ澝ச஬৲ՊङͫٷԆବдѣЏङՇيͫࣾਙڧրӱѣЏߌߛ۫ऋސէ2011-2012中国企业人才管理成熟度报告04◆人才管理成熟度与企业规模正相关，差距最大的是人才管理技术应用调查发现，人才管理成熟度与企业规模成正比，即企业规模越大人才管理文化建设、人才管理制度、人才管理技术应用、HR专业性上的评分越高。但是大企业和小企业相比在四个维度上的差异是不同的。调查发现，随着企业规模的扩大，人才管理文化建设的评分并没有显著提高，但是HR专业性、人才管理制度和人才管理技术应用的分数增长幅度较大。由此可见，如果企业希望提升人才管理水平，则更需要关注HR、制度和技术模块的发展，并且人才管理技术的应用是企业人才管理发展中值得重点关注的因素。第二部分核心发现2.002.503.003.504.00ކԗӲچ܉ߐHR1ȋ99ы100ȋ499ы500ȋ999ы1000ȋ9999ы10000ыљЇ图3人才管理成熟度与企业规模雷达图2011-2012中国企业人才管理成熟度报告05◆人力资源部门的战略地位显著提升，近30%的HR工作重心已经转向影响公司战略的人才管理工作随着企业对人才重视程度提升，人力资源部门在企业当中的影响力逐年递增。调查发现人力资源部门不再仅仅是企业人才需求的收集者和执行者，有近30%的HR已经可以主导企业人力规划，并对企业人才战略规划产生直接影响。◆与国有企业/外资企业/合资企业相比，中国民营企业人才管理成熟度水平略低，在各个方面均表现出较大差距调查发现，国有企业的人才管理在人才管理文化建设、人才管理制度、人才管理技术应用、HR专业性四个维度上的得分比较高，尤其在人才管理文化建设和HR专业性上国有企业得分最高。而民营企业稍显落后，在人才管理文化建设、人才管理制度、人才管理技术应用、HR专业性上都有较大差异，基本差距达到了10%。例如相对于人力资源管理软件/工具的使用、对员工职业发展的考虑以及高管在人才管理的参与程度方面，民营企业明显低于其它类型的企业。图4人才管理成熟度与企业性质雷达图2.502.903.303.70ކԗӲچ܉ߐHR֢߄ࡇੈՠ૏יѣ2011-2012中国企业人才管理成熟度报告06◆人才管理技术是企业人才管理成熟的最大瓶颈，在人才评估技术、绩效管理和继任与发展等专业工具的使用上差距尤为显著使用专门的管理工具是企业业务模块成熟的重要标志，例如，销售管理当中的CRM软件，企业资源管理中使用的ERP。但是，在人力资源管理过程中，调查发现，超过半数的企业仅使用excel等工具来管理员工基本信息和主要业务流程，仅有4.5%的企业使用了专门的人才管理软件，如继任与发展系统、招聘全流程管理系统。调查还发现，有50%以上的企业没有专业化、系统化的人才评价体系。由于本类企业没有明确的人才评价标准和人才评价工具，因此在人才评价过程中造成了很大的随意性。另外，人才管理中的量化分析也是薄弱地带，30.7%的企业仍然没有持续数据存储和系统分析人力资源数据的习惯。2011-2012中国企业人才管理成熟度报告07本部分在调查核心发现的基础上，进一步根据问卷涉及的各类问题进行挖掘，分析企业日常人才管理工作的情况，得出调查详细发现结论。◆人力资源部门战略地位提升：将近30%的HR开始主导人才规划调查表明，37.2%的HR仍然从事自上而下型的人才规划工作，但是可喜的是26.5%HR已经主导人才规划工作，对企业战略起到直接影响。第三部分详细发现7.8%28.6%37.2%18.3%8.2%26.5%▲ਢЉҟҒێݶதմਘЇ৲ЈֺПحֺՊஶଠځֺ图5您的企业人力资源部门是否进行人才需求规划工作2011-2012中国企业人才管理成熟度报告08◆人力资源部门影响力增大：超过30%的企业人力资源部门协同公司战略发展或引导公司战略发展的方向调查发现，25.1%的人力资源部门已经作为企业战略的协同者出现，6%的直接引导公司战略的发展方向，这表明超过30%的人力资源部门工作已经直接的影响到企业的战略或是战略方向的制定，人力资源部门的影响力已经上升到企业战略制定层面。调查发现，从行业类型上看，通讯及互联网/电子商务的人力资源部门属于战略的协同者。5.9%32.7%30.4%25.1%6.0%࡚߄ࣞॹङыԃ૏࢛ୂ୹۫ऋङ߆ђৱ۫ऋङݵܴৱ۫ऋङԣգৱږحҸ՛۫ऋङՇيސէ图6您的企业人力资源部门职责或影响力属于哪种角色2011-2012中国企业人才管理成熟度报告09◆关键人才/核心人才已形成：超过半数的企业将管理层/掌握核心技能的员工视为关键人才调查发现，大多数的企业已经形成“关键人才/核心人才”这样的理念，并且超过半数的企业将管理层/掌握核心技能的员工视为关键人才。图7您的企业将哪些员工视为关键人才/核心人才3.7%8.0%17.1%50.2%21.0%ѣЏ࡚߄Њы۵߄Ҽङࣲھٗҁ੮࣫ࣔӰѩज़ङմٗ௤ࢪૅЊ௤ਈԃङմٗر঒ࣲك澝݋ݗд߾ڶ܉ਈङմٗંОҼ୰ы۵ুৃ֨՟Зك঴澝৺ঝИؔУдҼ୰ы۵2011-2012中国企业人才管理成熟度报告10◆高层卷入度不够：大多数高层支持不够高管参与/卷入度不够，得到的支持不够具体，高管只是间接参与人力资源管理工作，其中多数高管以审批人力资源管理工作的结果和提出方向性指示的形式参与人力资源管理工作。调查表明，民营企业和中小型企业的高管以审批结果为主，其他类型和规模的企业高管会做出一些方向性指示。8.2%22.1%27.7%12.4%15.8%13.9%௤঒߿݇৆௠Շ՚ޑјͫિુызٗҁङୂ୹۪ыմफݎۼ੧ыԃ૏࢛ୂ୹љзԇۅ۪ࡶ३ۅٗҁОПͫ௤঒љؙ܅ৈߧОП௤঒ثыԃ૏࢛঒ࣲٗҁҟ▲пސէۅङܶॐ௤঒फݎՀЊыԃ૏࢛ٗҁͫ܋ݗыԃ૏࢛ٗҁङ୍੽࣪ਭ௤঒ЉюՀЊыԃ૏࢛঒ࣲٗҁͫ֨ٗҁݐ଒ङଋ३Иѫசޞडݏٷݕ҈ܶح௤঒۱݋ݗङҒێЊ۝ࡣਈՃޞЊыԃ૏࢛ୂһцͫٷ▲૜Ӑঌ图8高层管理者如何参与人力资源工作2011-2012中国企业人才管理成熟度报告11◆人力资源管理的相关流程与制度有待进一步完善调查发现，多数企业只制定了人力资源管理工作的主要流程和基本原则，尤其是小型企业只制定了基本的工作流程，还需进一步细化和深入。图9人力资源管理的相关流程与制度的完善程度5.5%22.7%34.8%25.9%11.1%ׂߎ࡚߄ۨކङઁؔͫП੽ழ৆௠ڐيٗҁӲؔдׂߎङٗҁࡶ३ͫٷ֡ԗӱ࠳ڔङކࠈИӣֲࠥӲؔдП੽ٗҁङࡶ३չׂߎԽөͫٷљઁॾӲچङڥڔ֨ুৃӄ࠳ڔՇ٢ஔ߾ڶङઁॾӲچיͫыԃ૏࢛ୂؼٯ੿ङызٗҁЊҿ؉ୂ୹ଇۨ৏▲ङ߶ӕͫٷݕ҈д࠳ڔङٗҁݱҁࡶ३չࠥߡ՟ୂ୹֨வЛ՟य़Љգङ澝ளٯઁङыԃ૏࢛঒ࣲзԇޞͫୃਈ߄ޢेङ੧ԈԽөЊ߶ӕͫٷਈ܇ӱबځङӲچ澝ࡶ३ঈҁО҉݇2011-2012中国企业人才管理成熟度报告12◆用人部门参与人力资源管理工作的形式以被动配合为主：只有29.3%的企业用人部门会主动参与到人力资源管理工作中调查发现，将近一半的企业用人部门需要配合HR工作，但是都是以被动配合为主。只有29