组织公正重要性论文

组织公正重要性论文摘要：组织（企业）层次上的劳资冲突源于应该由雇主（资方或其代理者）负责的雇员的不公正感，把雇员对这种不公正感的行为反应视为劳资冲突的表现形式1.组织公正的内容什么是组织公正？不同的学者提出了不同的见解，比较为人们所普遍接受的是Colquitt（2001）[1]的组织公平四因素结构（即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平）。组织成员对于他们自身及他人在组织中所受到的待遇，会形成一些看法和感觉，组织公平理论就是对这些看法和感觉进行分类，从而研究在组织中人们对公平的感知及其影响。组织中的公平研究开始于1965年Adams的公平理论（eq-uitytheory）[2]。该理论强调了个体的投入和所得到回报的等价性（Cohen-Charash&Spector，2001；Colquitt等人，2001）。Thibaut和Walker（1975）[3]提出了程序公平的概念，认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少。之后的实验结果也支持了这种假设，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而非由分配公平决定。互动公平涉及人际关系方面，它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。Greenberg于1987年提出组织公正这个概念.指的是对组织中公正的知觉。认为组织公正不是一种客观状态，而是一种判断。我们每个人都有权力来评判怎样才算公正。重要的不是现实本身，而是对现实的知觉。组织公正在促进组织有效运作、提高员工的满意度等方面起着至关重要的作用。2.组织公正的影响2.1组织公正会影响人们的心理健康。Tepper（2001）[4]发现：分配公正与程序公正高，可降低人们的心理压抑感；在分配公正较低的情况下，程序公正高可降低心理压抑感，而程序公正低则提高心理压抑感。2.2组织公正能够影响员工的主观绩效，影响绩效评估的有效性，进而对绩效的正向作用产生不利影响：许多绩效评估的结果是降低了而不是提高了绩效[5]。绩效评估不公正的结果，其一是低绩效者可能会害怕系统的竞争性，与追赶提高绩效水平相反，他们可能甘心于当前绩效甚至降低绩效水平；其二是绩效评估不公正会导致法律隐患，认为受到不公正对待的员工可能会向法院提起诉讼。导致绩效降低的原因是员工认为他们被错误的人评估了错误的事情。也就说，评价他们的人缺乏客观性，因而也就不公正。2.3组织公正影响员工的进谏行为[6]。进谏行为能够促进企业或组织的发展。进谏行为（Voicebehavior）是组织成员以改进工作或组织现状或提高工作效率为目的，向组织主动提出的建设性意见的一种角色外的人际交流行为。员工的进谏行为其目的主要在于改进组织现状，提升工作效率和减少组织上的决策失误，不是组织对员工行为的明确规定，而是员工的一种角色外行为[10]。2.4组织承诺就是指个体对某一特定组织的认同和卷入程度[9]。包括持续承诺，情感承诺和规范承诺。持续承诺（continuancecommitment），它指的是个人由于认为离开某一组织付出的代价太大，而在这一组织内供职的意愿的强度。情感承诺（affectivecommitment），这是指员工由于认同组织潜在的目标和价值而继续为一个组织工作的强烈愿望。规范承诺（normativecommitment），反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。分配公正、程序公正对情感承诺、持续承诺和规范承诺有非常显著的预测作用，互动公正对组织承诺预测作用不显著。即分配公正和程序公正能促进员工的组织承诺，而分配不公正和程序不公正可以抑制员工的组织承诺。互动公正对于组织承诺没有显著影响。也就是说当企业能公平地对待员工时，员工的组织承诺水平更高，而如果员工没有得到公平的对待，他（她）们对组织的承诺水平就越低。3.组织不公正的影响组织不公正的作用由弱到强依次是：第一、隐蔽的攻击：对他人的攻击如言语攻击、敌意、愤怒，对自己的攻击如焦虑、失眠、压抑、倦怠等。第二、退缩行为：不能充分发挥自己的能力，如离职意愿提高、怠工、缺勤、减少帮助行为等。第三、公开的攻击：主要包括身体攻击、吵架、偷东西等[8]。3.1组织公正会影响成员在组织内的退缩行为的发生[7]。组织公正的情况下，退缩行为较少的发生，组织不公正的情况下，会促进退缩行为的发生。退缩行为主要包括消极怠工、拒绝帮助、离职、对上级的消极态度。Colquitt等（2001）[2]的研究发现，当人们觉得自己受到不公正的程序对待时，会增加离职率；而分配不公正时，会增加偷盗率；互动不公正时，则帮助行为减少。3.2组织不公正会产生劳资冲突[11]。组织（企业）层次上的劳资冲突源于应该由雇主（资方或其代理者）负责的雇员的不公正感，把雇员对这种不公正感的行为反应视为劳资冲突的表现形式参考文献[1]Colquitt，J.A.Onthedimensionalityoforganizationaljustice：Acon-structvalidationofameasure.JournalofAppliedPsychology，2001，86：386-400[2]Thibaut，J.&Walker，L.Proceduraljustice：Apsychologicalanalysis.Hillsdale，NJ：Erlbaum，1975[3]李超平，勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响术，心理学报，2003，35（5）：677～684[4]张伶，大伟，晋宇，科鹏.组织公正：绩效评估的核心，江淮论坛，2006，6：77～79[5]段锦云，王重鸣，钟建安.大五和组织公平感对进谏行为的影响研究，心理科学，2007，30（1）：19一22