讲师进阶培训课件

大纲1.内部讲师教学核心能力2.触发学习技巧3.课程设计技巧4.教学互动技巧5.临场表现技巧6.上台教学演内部讲师教学核心能力1-1触发学习技巧1-2教学互动技巧1-3课程设计技巧1-4临场表现技巧1-5岗位指导技巧内部讲师之使命藉由专业与经验之传承，落实人才培育效能，以提升企业的人才竞争力。内部讲师之任务1.对学员有效教导–知识(Knowledge)–技巧(Skill)–态度(Attitude)2.激发学员的上进心与潜力讲师扮演的角色功能讲师开发者教导者管理者．定位需求．激发意愿．有效教导．课程设计．开发人才．教材开发．设定目标．掌握成果．协调沟通三阶段的讲师培训与能力成长阶段一基本技能阶段二进阶技能阶段三高阶技能内部讲师培训三阶段的讲师技能培训讲师任务教学表达教案写作教学技巧引导技巧创意教学教学情境绩效评估课程设计训练方法成功条件教材开发三阶段讲师培训1231-1触发学习技巧•教学的三种模式•教学的趋势~以学员为中心•成功讲师的三境界•成人学习心理教学的三种模式以学员为中心教学模式以教材为中心以讲师为中心教学的趋势~以学员为中心绩效需求以学员为中心的教学绩效需求能力需求生涯需求成功讲师的三境界明师名师名嘴123启发态度、创造未来教导技能、解决问题传授知识、指点迷津成人学习心理~什么是学习？•自我改变的过程•察觉自我的不足•尝试错误的过程•突破习惯领域•寻找未知的答案•提升自我的含金量•改变自己的思想、行为•认知－觉悟－行动之过程•与环境互动的自我调整成人学习心理~什么不是学习？•欠缺独立思考•熟背标准答案•读书缺乏用心•对自己过度自信•会上课但不求理解•吸收知识但不去应用成人学习的特性•注意力集中不易维持长时间•想要参与讨论与互动•期望学习有助于工作应用•希望得到尊重与肯定•问题导向并期望得到答案学习之窗(WindowofLearning)无意识的无知(我不知道自己的无知)（UnconsciousIncompetence)II.有意识的无知(我知道自己的无知)（ConsciousIncompetence)I.无意识的能力(我不知道自己已知)（UnconsciousCompetence)III.有意识的能力(我知道自己已知)(ConsciousCompetence)IV.有意识无意识无知能力WHYWEAREHERE?领悟知识经验WHY吸收知识能力交流实务心得解决本身问题触发学习的四个技巧绩效需求触发学习技巧1.有效学习循环2.了解学习风格3.掌握学习需求4.克服学习障碍1-2教学互动技巧•互动(Interaction)的意义•为什么需要互动?•有效互动的实例•教学互动的四个技巧互动(Interaction)的意义•透过表达，观察对方表情•透过倾听，了解对方感受•透过发问，测试对方反应•交流讨论，共同解决问题为什么需要互动?•打破人际隔阂•建立人际桥梁•增进有效沟通•发掘学员需求•提升思考机会有效互动的实例•倾听询问•小组研讨•团队竞赛•角色扮演教学互动的四个技巧绩效需求触发学习技巧1.专注技巧2.观察技巧3.倾听技巧4.发问技巧1-3课程设计技巧•企业教学ADDIE流程•课程设计的三个成功关键•课程设计的意义•课程设计的技巧企业教学ADDIE流程AssessmentofNeedsDesignCourseDevelopMaterialImplementationEvaluation评量需求课程设计教材开发训练实施评估绩效课程设计的三个成功关键StrategyProcessContent策略方法内容课程设计的意义1.策略设计•针对需求•定位目标2.内容设计•系统架构•问题导向3.方法设计•生动表达•灵巧互动课程设计的技巧课程设计技巧4.如何设计活泼之课程3.创造价值式课程设计1.知识/传授式课程设计2.问题解决式课程设计1-4临场表现技巧口语表达技巧时间管理技巧展现自信技巧克服紧张技巧肢体语言技巧1-5岗位指导技巧绩效需求岗位指导技巧1.教导技巧2.指导技巧3.激励态度4.问题解决2-1有效学习循环2-2了解学习风格2-3掌握学习需求2-4克服学习障碍2.触发学习技巧有效学习循环(KOLB)具体经验ConcreteExperience抽取概念Abstractconceptualization主动实验ActiveExperimentation反思观察ReflectiveObservation体验学习四部曲1.具体经验(CE)：感受2.反思观察(RO)：专注3.抽取概念(AC)：思考4.主动实验(AE)：行动了解学习风格1.主动型风格(Activist)2.反应型风格(Reflector)3.理论型风格(Theorist)4.实用型风格(Pragmatist)主动型风格(Activists)•没有偏见地投入新经验•就像「此时此刻」之经验•对任何新事物保持开放热诚心胸•在想到后果前就先行动•对重复之工作无耐心•对操作型工作厌烦掌握学习需求•A.能力需求询问学员达成工作目标需要什么能力~知识、技能、态度询问学员在工作上遇到什么问题或障礙?并诊断其原因B.绩效需求询问学员的主管从绩效要求思考学员需要改善的能力~K.S.AC.生涯需求询问学员未来生涯发展期望扮演的角色及应具备的能力学习需求的推演过程生涯需求学习需求能力需求绩效需求克服学习障碍1.常见的学习障碍2.学习六要之应用3.克服学习障碍的方法4.激励学习的方法常见的学习障碍◎态度消极，缺少目标◎以忙碌没时间为借口◎对自己没有信心（心理障碍）◎虽然专心听讲但久缺思考◎认为学习与应用是二回事（认知障碍）学习六要之应用•动机(Motivation)•专注(Concentration)•反应(Response)•组织(Organization)•理解(Comprehension)•重复(Repetition)•1.危机感•2.迫切感•3.竞赛激励•4.美好经验•5.好奇心•6.成就感•7.给予回馈克服学习障碍之方法激励学习的方法※过程方面(Process)●互动(参与)●奖励(竞赛)●体验(游戏)●实作练习●多媒体运用●右脑活动※内容方面(Content)●好奇心(故事、猜谜)●经验交流●实用(针对需求)●解决问题导向3.课程设计的技巧3-1知识传授式课程设计3-2问题解决式课程设计3-3创造价值式课程设计3-4如何设计活泼之课程知识传授式课程设计1.建立课程系统架构2.四段式内容陈述3.提供实务实例4.工具运用：系统图、鱼骨图、流程图5.设计测验及研讨问题6.设计课后应用之练习题建立课程系统架构(例)Action训练改善PLAN训练规划教育训练PDCACHECK训练评估DO训练执行四段式内容陈述1.WHAT(主题)2.WHY(为什么要学习)3.HOW(学习的要领技巧)4.EXAMPLE(实例说明)提供实务案例例1、年度训练计划之实例例2、管理个案～不了解真相就对员工横加批评CASE:不了解真相就对员工横加批评案例角色:主管:市场发展部经理刘彦下属:秘书小杨案例情景:接完总部陈总打来的电话，听完他对新拟的一份草案的大声批评，刘彦感到很生气‧“小杨，你居然把新拟的那份市场拓展报告的副本送到总部去了；我不是特意叫你不要这样做的嗎?”刘经理近乎咆哮地问道‧“不完全是这么回事，陈总打电话过来，问我是否可以……”小杨急急地说着‧“我不管谁打电话给你‧你知道我说过不要这样做的!”“我知道，可是陈总打电话说他真的需要……”小杨又一次被打断‧“我不是跟你说过了吗，我才不管是谁打的电话呢‧你明白自己不应该这么做，可是你还是做了‧我真不知道如何是好‧快出去，好让我一个人安静一下‧”“可是……”“就这样了‧快走------趁我现在还没有真的发火!”课程设计之工具1.系统图2.鱼骨图3.流程图系统图～如何从课程目标导出教学内容课程：内部讲师之任务与角色目标：使参加者了解与定位内部讲师之角色，以发挥企业期待之功能了解：环境因素？了解：公司期待什么？了解：讲师要做什么？了解：自我定位企业与人才培育之关系教育训练为人才培育之手段能力开发内涵公司人才培育理念公司内部各方对讲师之期待明示讲师任务要具备什么条件？三种角色之扮演要关心的七件事鱼骨图为什么训练没有效果？需求未掌握目标定位讲师教材组织／主管管理1.未真正掌握重点2.方法不对3.未做诊断需求1.未与业务结合2.未与人事结合3.缺乏追踪改善1.课程目标不明确2.为上课而上课3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥训练3.工作压力大1.教学表达不足2.专业实务不足3.不生动、欠互动1.欠缺实务内容2.表现方式单调3内容不符需求流程图～规划面（PLAN)之运作流程掌握公司经营目标与策略了解教育训练功能之定位与方向建立教育训练体系访查训练需求成立训练委员会可行性分析课程目标与对象分析研拟教学策略、大纲提出课程设计方案课程规划会议进入执行面建立训练蓝图P-4P-3P-2P-1P-6P-7P-8P-9P-10P-11P-12确定年度训练目标计划P-5执行面（DO)之运作流程单元课程设计遴选及约聘讲师撰写教学指引设计制作教材教具开课通知与报名咨询行政工作协调遴选参加之学员有效执行推广计划连络沟通参加学员之主管场地布置与安排教学设备学员报到及出勤管理讲师授课课堂管理回收课程评估表来自规划面进入检讨面D-1D-2D3D-4D-5D-6D-9D-8D-7D-11D-12D-13D-14D-10检讨面（CHECK)之运作流程学员资料建文件分析课程评估表撰写课程实施报告训练后访查学员提供课程精华予直属主管课程检讨会议进入行动面来自执行面C-6C-1C-2C-3C-5C-4行动面（ACTION)之运作流程追踪训练后行动计划追踪配合单位之改善行动抽样访查直属主管对高阶主管之建言研讨资料之整理进入下一个PDCA循环来自检讨面A-1A-2A-3A-5A-4设计测验及研讨问题1.设计测验～是非题、选择题2.设计小组研讨问题设计测验之例A.是非题1.()训练的目的在于充实知识与能力2.()训练没有效果都是讲师造成的B.选择题1.()下列那一个不是学习六要:(1)动机(2)重复(3)记忆(4)反应2.()撰写课程实施报告是PDCA中的:(1)PLAN(2)DO(3)CHECK(4)ACTION小组研讨问题之例1.请探讨与上司沟通常见的问题与原因分析并提出对策2.为什么不能做到顾客满意?设计课后应用之练习题(例)1.身为管理者请找出自己最需要改善的管理技能是什么?提出改善计划并在课后二个月内提出自我改善状况报告2.内部讲师课后六个月内请提出问题解决式课程设计1.界定重要的问题2.采用问题分析解决的五步骤3.个案研讨4.善用工具:心智图、KJ法、角色扮演5.课程行动学习之设计界定重要的问题1.针对部门绩效需求，找出绩效不佳之处，描述问题2.从管理的盲点找出重大缺失3.从制度的不合理或执行障碍界定问题采用问题分析解决五步骤Step2分析问题Step3提出对策Step5潜在问题分析Step1发现问题ProblemFindingProblemAnalysisSolutionProvidingDecisionAnalysisStep4决策分析PotentialProblemAnalysisCASE:对员工的成就没有肯定案例角色:主管:公司分部杨经理下属:员工张先生、李先生案例情景:公司是一家大型的洗涤用品跨国公司‧有时甚至在一个国家内建立几个分部，它在中国就建有三个分部，于是这几个分部也存在着严重的竞争‧杨杰就是分部的经理‧为扩大销售量，他前几天刚刚召集员工共谋对策，收效非常好‧员工张先生和李先生根据多年的营销经验研拟的一套新的营销方案受到了总部美国老总的赞杨，杨经理自然高兴‧今早上班他早到了十多分钟，刚刚步入大厅时，正好听到了有人对话‧于是驻步细听，“老兄，上次我们俩研究的新营销方案，真的是一流的工作呢，还只是我们自己的空想?”这是张先生的声音‧“唔---我们选用自己的营销方案已经见效了，这个星期的销售量不是明显提高了吗?”“我敢说这个营销方案是一流的!”李先生的声音是很激动的‧“是啊--