公司薪酬设计方案

实用文档.xxxx公司薪酬设计方案xxxx公司二零一七年九月八日（试用版）实用文档.目录第一章总则................................................................................................................1第二章薪酬体系........................................................................................................2第三章薪酬结构........................................................................................................2第四章岗级工资........................................................................................................3第五章年薪制............................................................................................................4第六章岗级工资制....................................................................................................4第七章工资调整........................................................................................................6第八章工资特区........................................................................................................6第九章其他................................................................................................................7第十章附则................................................................................................................8附件一：岗位岗级分布图............................................................................................9附件二：岗位岗级工资表..........................................................................................10实用文档.第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体员工。第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。实用文档.第二章薪酬体系第一条公司员工分成4个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这4职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第五条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗位工资，工龄工资、职称和执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴以及五险等。第六条固定工资（一）固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+职称和资格津贴其中，资格津贴即为职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（四）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资为100元/年，从员工入职之日开始计算。第七条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。实用文档.（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。第八条附加工资（一）附加工资=五险+餐饮补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）五险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险、医疗保险：个人承担2%，单位承担8%；养老保险：个人为8%，单位承担12%；失业保险：个人为1%，单位承担2%；工伤保险:个人无，单位1%；生育保险:个人无，单位1%。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（四）餐饮补贴、交通补贴、通讯补贴及高管和中管人员相应的其它补贴按公司相关规定执行。第四章岗位工资第九条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗位。第十条岗位工资的用途岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）加班费的计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人员工资计算基数；（六）其他基数。第十一条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；实用文档.（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十二条工资岗位的确定（一）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。（二）确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。（三）按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。具体参见附件1：《岗位岗级分布图》第十三条岗位工资的计算方法（一）岗级工资=点值×工资薪点（二）工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。第五章年薪制第十四条年薪制适用于高管人员（即公司的经营班子总负责成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。第六章岗位工资制第十五条岗位工资制的工资结构中层岗位工资制收入=固定工资+绩效工资+其它附加工资+年终奖注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、主管。一般员工岗位工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中，固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+资格津贴（即职称、执业实用文档.资格津贴）绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-6960考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60月度部门得分与部门考核系数对照表如下：评价得分90-10080-9070-7960-6960考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．110．90．80．5第十六条年底奖金的确定（一）中管人员的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖＝12×岗位工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中，月固定工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+资格津贴职务调节系数为0.6-1；公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：实用文档.评价得分90-10080-9070-7960-6960考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．210．80．60（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。第七章工资调整第十七条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第十八条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第十九条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。第二十条工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。第二十一条工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。第八章工资特区第二十二条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。实用文档.第二十三条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十四条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十五条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十六条工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。第九章其他第二十七条聘任岗级确定岗级工资采用的是聘任岗级。聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个