企业研发团队薪酬体系探析

企业研发团队薪酬体系探析作者：程寒晶学位授予单位：西南财经大学相似文献(6条)1.期刊论文张树娟.刘政.ZhangShujuan.LiuZheng研发团队知识创造的影响因素及绩效评估-情报杂志2008,27(1)依据问题解决过程即是知识创造过程的研究理论,描述了企业研发团队中知识创造的过程,探讨了团队知识创造的影响因素,给出了团队知识创造的绩效评估方法.2.学位论文王路高技术企业R&D团队绩效探究2008R&D团队是高技术企业组织的核心，高效的R&D团队，必然会带来企业R&D活动的高效。本文认为，高技术企业R&D团队的绩效管理不仅能为薪酬及奖励的分配提供依据，还对公司的人力资源管理和员工行为的导向性激励起推动作用。因此，在企业管理中处于非常重要的地位。在绩效管理的过程中，选取有效的指标和流程对其测评是关键环节，由于R&D项目具有不同与传统项目的特点，加之R&D人员是典型的知识工作者，这就对R&D团队绩效评估体系的设计提出了更高的要求。目前的绩效考核体系具有自身的缺陷，不适用于高技术企业。因此，本文在对当前高技术企业R&D团队绩效评估问题分析的基础上，构造了具有适用性的绩效评估拓展模型，希望能给高技术企业R&D团队的绩效评估的实际操作提供一定参考。3.期刊论文张伟研发团队绩效评估体系初探-改革与开放2009,(8)近年来,研发团队管理的问题吸引了越来越多研究者的目光,而研发团队的绩效评估系统是研发团队管理中的一个重要的组成部分.本文结合研发团队的绩效评估的特殊性,针对研发团队的绩效评估系统的构建进行探讨.4.学位论文张孟庚富士康研发部绩效评估系统研究2009随着经济全球化的步伐越来越快，作为全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域0规模最大、成长最快的国际性集团，富士康科技集团面临着前所未有的机遇与挑战。富士康集团知道，要想在未来的竞争中立于不败之地，必须加强集团自身科技实力，从制造的富士康转变为科技的富士康，从制造业龙头转变为拥有一支成熟的研发团队，可以自主进行科技创新的国际性科技集团。在这个转变过程中，人才，尤其是研发人才是其是否能够达到目标的关键因素之一。于是，围绕高科技研发人员的人力资源管理在集团管理中的重要性变的越来越明显。人力资源管理是一个有机的系统，这个系统中的各个环节都是紧密相连的，而绩效评估作为一种科学的人力资源管理手段，在这个系统中占据着举足轻重的作用。总体而言，绩效评估是通过对照工作的目标或绩效标准，运用科学、客观的绩效评估模型对员工绩效进行考核的过程。这个过程可以起到对员工工作过程和成果进行检查和控制的作用，同时绩效评估结果与企业绩效评估标准之间的差距可以对员工起到激励的作用，促进员工不断提高，弥补不足，促进和激发员工的工作效率和潜力，进而提高企业的管理效率。富士康科技集团虽早已在集团内部建立起一套成熟的绩效评估体系及流程安排，但仍然存在一些问题，比如在本文第一章节所提出的绩效评估指标体系模糊不清和绩效评估效率不足等等，而这些问题也往往是其它与富士康科技集团同属于高新技术企业的单位在绩效评估领域所经常会遇到的。这是由于传统的绩效评估大多是针对企业普通员工进行考核，而高新技术企业人员的绩效评估所针对的考评对象却是一些特定的研发人员，两者在评估目的、评估内容、绩效指标上都有较大的差异。因此使用传统的绩效评估手法将不能很好的满足现代企业，特别是高新技术企业的总体需要，同时，建立切合高新技术企业实际状况的绩效评估体系，特别是建立的科学、有效的绩效评估指标体系，想办法提高企业的绩效评估效率，已经成为摆在众多企业面前的一道难题。本文将以系统的绩效评估理论为指导思想，以富士康科技集团下属的某事业群某事业处研发部为具体的研究对象，以解决现实问题为目标，通过建立符合富士康研发部特点的绩效评估指标体系，并根据这个体系建立对应的电子化软件架构从而提高评估效率的方式，尝试解决上述问题。具体来说，本文在第一章节主要阐述了本次研究的背景、目的和意义，对国内外的研究现状作了综述，并介绍了本文的研究内容、框架和创新点。在随后的第二章节里详细介绍了绩效评估的相关概念和软体架构概念，为后续的绩效评估指标体系构建和软体架构设计奠定了必要的理论依据。接着在第三、第四章节里通过对富士康研发部现行绩效评估表的分析，总结需要改进的方面并尝试进行适当幅度的修改，并通过对研发人员的日常工作职能进行充分分析，找到研发人员绩效的关键控制点，以绩效评估的相关理论为指导，结合目标管理法、关键指标等理论，运用层次分析法尝试建立富士康研发部中普通研发人员的绩效评估指标体系，并对其考核权重提出自己的看法。最后在第五章节中，从绩效评估系统的用户需求入手，经过分析，概括出本系统中三种基本的角色定义：普通员工、项目组长和部门经理及其之间的相互关系并做出其对应的功能视图，在后续的总体架构设计过程中，采用MVC与Web应用框架相结合的方式，使整个系统具有较高的灵活性、可扩展性、可重用性和可维护性，最终完成整个系统的总体架构设计。总体来说，本论文的主要创新点可以概括为：第一、修改并完善了富士康集团下属某研发部现行绩效评估指标体系。现代社会高新企业众多，针对这些知识密集型企业的绩效评估是目前绩效评估领域的重点研究方向，但是作为全球最大的IT代工企业，目前还暂时没有学者对富士康集团的绩效评估体系做出相关的研究。本文一方面对富士康集团下属某研发部现行绩效评估表进行分析，找出其中的不足之处，在不改变原有架构的前提下，通过修改绩效评估指标，达到提高绩效评估效果的作用，使研究富有实际价值；另一方面，运用系统的绩效评估理论，在富士康集团下属某研发部尝试建立了适合其特点的全新绩效评估指标体系，使绩效评估的作用得以完整的发挥，并且为今后可能进行的更加深入的研究起到了前期指引作用。第二，构建了适合富士康集团下属某研发部绩效评估流程的电子化功能架构体系。本文通过定义评估流程中各个单独的角色，运用软件架构思想，将各个角色的功能关系逐一展开并相互关联起来，运用MVC模式的思想使实际的绩效评估流程与软件体系架构很好的结合起来，促进了绩效评估过程的电子化，改善了整个评估系统的效率，并且为日后继续深入进行RD绩效评估电子化研究打下了扎实的基础。本文研究的目的是希望通过本文的研究成果能够理清人们对于建立绩效评估指标体系这个复杂系统的运作思路，以电子化形式提高绩效评估的评估效率，同时也为企业领导者和其他人力资源管理者建立和完善科学的绩效评估体系提供有益的参考。虽然本文针对的是富士康研发部绩效评估问题做出的研究，但对与富士康研发部类似的知识密集型高科技单位，也可能具有一定的普遍参考意义。关键词：研发部绩效评估三层架构5.期刊论文黎琦.黎志成研发团队绩效的模糊评价系统研究-武汉理工大学学报(信息与管理工程版)2004,26(5)随着研发团队地位的提高,研发团队绩效评估越来越受到企业重视.在构建研发团队绩效评价体系模型的基础上,探讨了模糊综合评价在团队绩效评价方面的应用.首先用AHP法确定各指标的权重,其次,用模糊数学的方法对研发团队绩效进行了综合评判,最后给出了相应的系统.6.学位论文常相玉高绩效知识型团队建设研究2004当今世界,持续的学习和创新成为主题.塑造以知识型员工为主体的高绩效团队对企业在日趋激烈的竞争环境中保持自身竞争优势和综合竞争能力,实现企业的可持续发展具有举足轻重的意义.该文立足于高绩效的知识型团队的建立和运作,以其所必备的基本要素和所需解决的问题为出发点,来探究如何塑造这样的团队.研究重点是从人力资源管理职能(成员甄选、绩效考核、薪酬管理)的角度展开探讨和研究.该文从塑造一支知识型团队的首要条件——成员的甄选出发,以管理心理学和团队角色理论为指导,探讨了团队成员的识别和角色分配、团队规模和工作匹配.下一章讨论高效团队的基本保证和支柱——目标和规范的设立和实施、团队精神建设.第四章讨论引导团队高效率运作的指南针——团队的领导,即强调领导的责任和权力运用,需要依靠领导者的影响力来实现有效的领导.接下来是全文的重点,如何解决好团队中可能出现的搭便车问题,即知识型团队的约束和激励的统一体——绩效评估和薪酬管理机制,提出了知识型团队绩效评估的两种方法——平衡计分法和综合计分法,薪酬机制采用分级式的团队绩效薪酬模式.为保证该文的实践性和科学性,最后一章以某高科技企业的项目研发团队作为原型,运用文中所阐述的理论进行实证分析和研究.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ff93f952-a5c0-41e2-96bb-9df700815f46下载时间：2010年9月20日