公司人力资源规划报告

公司人力资源规划报告目录一．公司人力资源开发与管理现状（一）公司概况（二）公司人力资源现状（三）公司在人力资源管理方面的优势和不足二．公司所面临的外部环境（一）原料工业的发展趋势（二）国内同行人力资源管理现状（三）人才供给状况和竞争态势三．公司人力资源管理与开发目标（一）公司的战略目标（二）公司人力资源管理与开发的战略目标（三）公司人力资源需求计划四．公司人力资源现状与规划目标的比较分析（一）公司人力资源规划目标（一期）（二）公司人力资源现状与规划目标的比较五．公司人力资源规划的实施（一）公司人力资源规划的实施策略（二）公司人力资源规划的实施措施六．公司人力资源规划实施过程中应注意的问题一．公司人力资源开发与管理现状（一）公司概况（二）公司人力资源现状1．公司组织结构2．公司的人力资源结构以下数据均为劳人科提供的数据，截止到8月26日，公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人，占员工总数3.8%；基层管理人员185人，占员工总数21.4%；基层员工636人，占员工总数73.5%。按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为7.05%；在21-30岁之间的员工有499人，比例为57.68%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为8.67%，50岁以上员工为57人，比例为6.6%。公司全体员工年龄结构如表1-2所示：按文化程度来划分：公司本科学历人员6人，占全体员工比例为0.7％；专科学历人员50人，占全体员工比例为5.8％；中专学历人员247人，占全体员工比例为28.6％；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6％；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4％。公司员工的学历结构如表1-3所示：按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的0.8%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的3.2%；无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。公司员工的职称结构如表1-4所示。3．中高层管理者构成状况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的27.3%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的72.7%。中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数18人，占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数24人，占全部中高层人数的54.5%。中高层管理者职称结构如表1-8所示。4．人员变动状况中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其他人员流入174人，流出64人，净增加110人。（三）公司在人力资源管理方面的优势和不足这次在我司的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。调查问卷按员工总数20%抽样，计划发放168份，实际发放165份，回收137份，回收率83%，有效问卷137，有效率100%，符合调查统计要求。访谈采用了个别访谈和集体座谈的方式。与公司董事长、总经理、总指挥、副总和财务总监及劳人科、财务科、行政科、生产技术科、安全环保科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的负责人和有关人员进行了访谈。访谈采用无结构面谈形式，并采写了大量的札记，得到了丰富的第一手资料。经过深入的调研和分析讨论，我们认为，近年来，在人才引进、人才的待遇和管理方面进行了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素质人才（外聘了管理和技术人员21人），同时在人力资源管理和开发方面也取得了一些好的经验。以人才优势带动企业的管理、技术、产品、市场的发展，企业得到了高速的发展，从中获得了巨大的实惠和收益。我们认为公司在人力资源管理和开发方面的主要优势是：公司领导层是一个有战略眼光、有较强的驾驭能力的、团结协作的领导集体，公司有核心。公司引进了一些行业内较高素质的人才，形成了一支人员素质较高、积极向上、战斗力强的领导队伍。公司决策灵活、快速，有实用、灵活的、有竞争力的人力资源政策，在激烈的人才竞争中赢得了一定的优势。公司领导重视人才，对高层次人才很尊重，公司有较好的引进人才和使用人才的氛围。在肯定成绩的同时也应清醒地看到，由于的快速发展、企业机构和人员的迅速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开发和管理方面还存在不少问题，与同行业高水平的国内公司相比，企业的人力资源管理水平还有相当的差距；与要成为地区有影响力的集团公司的目标要求还相差很远。目前企业所处行业的市场形势比较好，市场竞争还不是很激烈，企业仍处在快速发展中，良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充分暴露出来。这些存在的问题，如不引起充分的重视，不及时采取措施加以解决，不仅会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目标的实现。通过调查，我们认为公司在人力资源管理工作中主要存在以下几方面的问题和不足：1．缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。公司虽然对高层次人才非常重视，而且花了很大的精力和投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。但是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。2．缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。公司有相当灵活的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵活应对（比如高学历工资），为公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用。但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经验和感觉，政策缺乏系统性、连续性。“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的考虑。3．缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了公司的高速发展。（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统管理培训。一些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。（2）公司目前缺乏能提出技术革新方案和带领大家进行设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是公司产品上档次、产量提升和降低成本所需的关键能力，它的缺乏势必影响制约公司的技术水平和发展速度。（3）公司有一支销售能力较强的销售队伍（目前市场状况下），但是缺乏高素质的、既懂产品技术又懂市场营销、能进行市场策划和分析的高层次营销人才。当前，公司正在走产业链上的多元化扩张道路，不同产品的销售需要不同的销售专业人员。营销能力的不够，势必会制约公司销售额的增长。4．人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没能够积极地参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。（2）人力资源管理部门干部的人事管理知识技能较低。现在从事人力资源管理的人员上岗前未经严格的挑选和培训，对现代人力资源管理工作不熟悉，缺乏人力资源管理和开发的专业知识和技能，不能适应企业对人力资源管理工作的需要，制约了企业人力资源管理和开发工作的开展。5．缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。（1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。（2）制度不健全。公司在员工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有形成制度和规范。（3）职能不健全。对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。（4）未引进先进的管理方法和程序。公司每年从全国各地（主要在本地区）的高等院校引进学生。但是公司人才招聘工作比较粗，在招聘计划、企业形象宣传、能力测试和结构化面试等方面的工作基本还没有开展，没有引进先进的招聘和测试手段，还停留在过去的靠经验的阶段，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。（5）在工资和收入分配政策方面缺乏系统性和科学性。调查结果统计显示：只有37.0％的管理人员和30.％的工人认为与同类企业相比，公司薪资竞争力还可以；相反，有63.0％的管理人员和70.0％的工人认为与同类企业相比，公司薪资竞争力较低。这反映了目前公司的薪资水平亟待调整，以吸引更多的优秀人才为公司服务。员工对薪酬制度不满意程度较高，说明公司在薪酬管理方面存在较多的问题，需要认真对待，采取措施理顺。缺乏工作分析与职位评价的科学依据，凭感觉和经验确定不同学历和各岗位工资，造成不同学历人员之间的不平衡，影响利益分配的合理性，造成心理失衡。管理人员收入较低，影响管理人员积极性。（6）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和建设刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。6．人力资源的开发工作开展得很少。对培训重视不够，没有负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。除新员工培训外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训，30.0%的管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98%以上的员工希望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定。二．公司所面临的外部环境（一）原料工业的发展趋势1.原料加工行业概况原料加工行业与经济发展周期和景气指数密切相关，尤其是与我国的冶金、建材和化工等高耗原料行业的市场状况密切相关，这些特点使得该行业发展具有明显的周期性；国民经济的周期性变化对钢铁行业的周期性影响往往波及到原料加工行业,但由于汽车工业、机械设备制造业、基础建设的持续发展,使钢铁需求量呈增长趋势,因而使得宏观经济发展对原料加工行业的周期性影响得到缓解。我国的产业在迅速发展，大型加工企业在不断的增加，只占整个市场的0.8%-1.4%，没有一家企业可以用市场手段影响价格，企业是市场价格的被动接受者，行业呈自由竞争态势，成本及能源的综合利用程度成为最重要的关键成功因素。2．近期我国原料市场分析及趋势预测我国是世界上原料出口大国，今年初以来，在国外原料产量下滑的情况下，我国原料市场延续购销两旺的局面，国内市场供不应求，甚至出现有价无市、内销外贸价格不断上涨的现象。总体上看，今年冶金行业加上其他行业增加的原料消耗，大体上需要增加原料1100万吨。目前，国内没有这么多原料生产能力，原料加工工业生产的原料满足不了国民经济发展的需要，而且制约我国原料供应的诸因素短期内不会发生根本改变，因此预计的原料市场依旧会比较紧张，价格亦将进一步趋涨。虽然原料价格趋涨对国内原料企业是一件好事，但要密切注意以下几个相关问题：一是原料销售在市场份额上出现变化，出口