团队激励与沟通第2章

1第2章激励理论与应用（一）22.1两种激励理论—经济学与心理学的激励理论2.1.1经济学激励理论经济学对现代激励理论的研究是与现代企业理论的发展联系在一起的。在新古典经济学的框架内，劳动力被作为一种可变投入要素，管理者的目标就是要尽力使成本最小化。31.劳动力市场供求模型劳动力市场供求模型是新古典经济学最流行的分析逻辑。该模型认为，劳动力是一种商品，劳动力的价格由劳动力市场的供给与需求决定。雇主支付市场均衡工资给工人，换取工人的劳动力。经济学路线的激励理论的几个流派4经济学路线的激励理论的几个流派2.契约经济学（1）不完全合约有限理性环境的不确定性棘轮效应（2）自我实施的合约（3）激励合约计件工资佣金制5经济学路线的激励理论的几个流派3.委托代理理论委托代理理论将雇主视为委托人(principle)，雇员视为代理人(agent)。当委托人很容易监督代理人时，也就不存在代理人偷懒的问题。但委托人和代理人之间存在信息不对称，因而就会产生机会主义行为。6经济学路线的激励理论的几个流派3.委托代理理论逆向选择是由事前信息不对称造成的，道德风险则是由于事后信息不对称造成的。解决逆向选择行为的办法是设计一个机制诱导信息占优的一方说真话；而解决道德风险行为的办法是设计一个机制让信息占优的一方承担风险。7经济学路线的激励理论的几个流派3.委托代理理论任务的结构也会影响到委托代理关系。8经济学路线的激励理论的几个流派4.产权理论科斯指出，当交易成本不为零时，产权的分配是非常重要的。产权具有非常重要的激励效果。巴泽尔通过美国奴隶制的瓦解来论述产权激励的重要性。阿尔钦和德姆塞茨则认为赋予监督人剩余索取权能有效解决团队生产中搭便车的行为。现代企业中常采用的股票期权、ESOP，以及MBO等，都是产权激励理论在事件中的应用。9经济学路线的激励理论的几个流派5.人力资本理论人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。因而，恰当地对人力资本进行定价是非常重要的，准确的人力资本定价是激励员工发挥工作积极性的关键。102.1.2对经济学路线激励理论的评价1.经济学路线的激励理论有一个基本假定：人是追求经济利益最大化的。112.1.2对经济学路线激励理论的评价2.经济学家一直强调激励机制的设计，其实质是诱导个体进行自我激励。122.1.2对经济学路线激励理论的评价3.在经济学路线的激励理论中，市场始终占有非常重要的地位。132.1.2对经济学路线激励理论的评价4.经济学路线的激励理论日益出现人本化趋势。142.1.3心理学激励理论心理学中的激励理论可分为：早期的动机激发理论行为主义激励理论综合激励理论认知派激励理论15认知派激励理论包括：内容激励理论需要层次论生存(existence)—关系(relation)—成长(growth)理论成就需要论双因素理论过程激励理论期望理论公平理论目标理论归因理论16认知派激励理论包括：认知评价理论定义：是在心理过程、感知（感觉和知觉）的发生时，由于所在的角度（或立场）不同，不同的个体对同一事物得出不同的描述和结论，即不同的认知和不同的评价。17认知派激励理论包括：认知评价理论认知评价理论认为：虽然人们可以分别被内在、外在因素激励，但这两个因素并不是毫无影响的。当对某种工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到他们不是自觉的人，是为了外部因素而工作，为了奖励而工作,觉得自己丧失了对自身行为的控制。18认知派激励理论包括：认知评价理论认知评价理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。认知评价理认为激励因素可以分为两类：①内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。②外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。19现代激励理论分类（如图1）图1现代激励理论分类图202.1.4对心理学激励理论的评价1.强调内在动力机制心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力。内在动力是指由个体的内部需要所引起的动机，如成就感、职责、胜任感、个人成长、受重视等。外在动力是指在外部激励的作用下产生的动机，如薪水、晋级、奖金、工作条件等。212.1.4对心理学激励理论的评价2.强调个体的主动性经济人假定将人视为单纯追逐利益的个体，外部环境可以通过设计报酬方案对个体行为进行有效控制。心理学激励理论则与此相反，认为个体具有内在工作动力，个体可以自行引发工作行为，也可以对自己的努力行为进行自我监控。222.1.4对心理学激励理论的评价3.强调个体的差异性经济学理论将人界定为追求经济利益最大化的个体。心理学理论则认为影响个体行为的要素繁多，并且每个人在各个要素的表现都不一样。比如，心理学理论认为，个体不仅存在经济性动机，而且存在社会性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上的强度也各不相同。232.2早期激励理论—人类动机激发理论1.动机激发的感知论2.动机激发的苦乐论3.动机激发的本能论4.动机激发的动因论241.动机激发的感知论这一理论主要是从理性的角度来解释人类的行为，是一种宏观动机激发论，其代表人物是笛卡尔。笛卡尔认为，动物只有本能的应答行为，而人类则具有理性行为。人的有意识的欲望是借助与理性而产生的，为了满足这一欲望要诉诸能力，而能力乃意志的体现，要想控制自己的意志，个人就要对行为负起责任。252.动机激发的苦乐论早在二千多年前，苏格拉底就提出激发动机的苦乐学说，认为人的动机总是求乐避苦，因而是一种功利主义、享乐主义的模式。263.动机激发的本能论英国哲学家斯宾塞引进了达尔文的进化论，从进化论的观点出发，用本能理论来解释动机激发。他认为，人与动物的行为都是为了适应环境，生命要同环境永远适应下去，就需要进取、能动这类活动。动机激发的根本原因是人类的根本性动机——本能性动机，所以，动机激发不是靠外部影响，而是靠自身的本能行动。274.动机激发的动因论动因又称驱力，或叫内驱力。心理学家伍德沃斯认为，动因是开拓行为的直接因素，需求往往处于潜在状态，而使需求变为行为的是动因。动因有两种：一种是持续赋予行为以目标方向的行为动因，另一种是旨在开拓的行为，作为内部刺激的生理性动因。282.3综合激励理论1.勒温的场动力论勒温的场动力论用函数关系描述为：B=f(P·E)式中，B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境刺激，这个公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境和个人内部动力的乘积。这一理论说明，任何外部刺激要成为激励因素，还要看内部动力的强度，两者的乘积才决定人的行为方向。292.3综合激励理论2.波特和劳勒的综合激励模型（如图2）图2波特和劳勒的综合激励模型图302.4内容型激励理论2.4.1需要理论2.4.2需要理论在国内外的应用2.4.3双因素理论及其在我国的应用2.4.4成就需要与管理312.4.1需要理论1.马斯洛的需要层次论（1）需要层次论概述（2）需要各层次间的相互关系（如图3、图4）图3人的基本需要图4需要各层次间的相互关系322.阿德佛的需要理论阿德佛认为一个人的需要不是分为五种，而是三种：生存、相互关系、成长。（1）生存的需要是最基本的（2）相互关系和谐的需要（3）当相互关系的需要满足后，就会产生成长的需要33阿德佛还认为，作为一个企业管理人员，应该了解职工的真实需要。这种情况可由图5来说明。图5阿德佛需要与工作成果的关系图343.马斯洛理论与阿德佛理论的异同两种需要理论的相似点和不同点马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论1.人的需要分为五类1.人的需要分为三类2.这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的2.这三种需要一般来说也是由低到高逐步发展，同时这三种需要又是相互联系的相似点35两种需要理论的不同点马斯洛的需要理论阿德佛的需要理论1.人类有五种需要，他们是生来就有的，是内在的，下意识的。1.人类有三种需要，这些需要不完全是生来就有的，有的需要是通过后天学习产生的。2.人的需要按照严格的层次，由低级向高级逐步上升，如果越级上升，那就是神经不正常的人。2.人的需要不一定严格地按由低到高逐级发展的顺序，可以越级。如，人可能在没有归属的情况下，先产生自尊需要。3.人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级需要后退到低级需要的问题。3.人的三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在遇到挫折就下降的情况，如人得不到好的相互关系，就下降为生存需要。364.需要理论的评价（1）人本主义心理学与马斯洛的需要理论（2）马斯洛需要理论的积极意义372.4.2需要理论在国内外的应用1.现代中国的五层次激励体系社会是发展的，激励内容和手段也必须跟上形势发展的变化。如在温饱问题尚无解决的年代，员工更关心的是基本生存问题；在知识经济的今天，激励方向又有了新的变化。图6是五层次激励体系。38五层次激励体系图6五层次激励体系树状图39由图6可见，五层次的激励分别为；1）以满足员工基本需求为中心的激励手段2）以满足员工健康与安全需要的激励手段3）以满足员工友爱、归属及接纳需要的激励手段4）通过表扬与批评、民主与授权等手段，达到对员工的尊重和使员工自尊5）通过教育培训、比学赶帮竞赛活动、工作的自主选择，促使员工与企业同步发展，让员工形成追求个人能力极限的内驱力，促使员工成长与发展，发挥自身潜能，实现自己的理想。402.五层次需要的分析与应用1）生理需要的分析与应用2）安全需要的分析与应用3）归属需要的分析与应用4）尊重需要的分析与应用5）自我实现需要的分析与应用412.4.3双因素理论及其在我国的应用1.双因素理论的一般概念双因素理论的实验基础双因素理论的含义双因素理论在管理中的应用2.双因素理论在我国的应用中应注意的问题激励、保健因素的跨文化比较中、英、日激励因素比较422.4.4成就需要与管理成就需要理论，又称“三种需要理论”，是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（DavidMcClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。1.成就需要的概念432.4.4成就需要与管理麦克利兰认为，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要。442.4.4成就需要与管理凡具有成就需要的人，都有以下行为特征：1)事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径；2)有进取心，比较实际，甘冒一定的可以预测的危险，但不是去进行赌博，是有进取心的现实主义者；3)密切自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己的工作和计划的适应情况；4)重成就、轻金钱，工作中取得成功或攻克了难关，从中得到乐趣和激情，胜过物质的鼓励452.4.4成就需要与管理2.成就需要与企业的绩效相关一个企业乃至一个国家的兴旺发达，取决于具有成就需要的人的多寡。企业家的责任是将成就需要转化为经济发展的动力。462.4.4成就需要与管理3.成就需要的培训1）开设发展成就动机的训练班2）实时进行心理测验3）关注培训的效果472.4.4成就需要与管理实践表明，企业家和一般人的成就动机不是单一、孤立的某种因素的简单结合，而是遗传、环境、教育三种因素综合影响的表现。人的成就动机是否实现，除本人努力外，环境条件的制约作用也是明显的。比如，若组织阻碍一个人发挥积极性，那么成就动机再高的人，也没有成功的可能；同样，一个有成就动机的人，不能主管实际事务，没有实践的机会，那么，即使有高的成就需要动机也是无用的。482.4.5内容型激励理论的相互关系内容型激励理论的相互关系如图7所示自我实现归属尊重生长保健因素工作安定工资工作条件安全成长关系生存权力需要激励因素进步成长成就成就需要社交需要需要理论