经济危机下的人力资源管理

经济危机下的人力资源管理主要内容一、经济危机简介二、历史借鉴三、经济危机对于人力资源管理的压力四、经济危机下企业的做法五、建议与对策一、经济危机简介经济危机通常指资本主义经济发展过程中周期性爆发的社会经济的大混乱，是一个或多个国民经济或整个世界经济在一段比较长的时间内不断收缩（负的经济增长率）。一、经济危机简介[你想过中产阶级的生活吗？买房吧！][积蓄不够吗？贷款吧！][没有收入吗？找阿牛贷款公司吧！][首次付款也付不起？我们提供零首付！][担心利息太高？头两年我们提供3%的优惠利率！][每个月还是付不起？没关系，头24个月你只需要支付利息，贷款的本金可以两年后再付！想想看，两年后你肯定已经找到工作或者被提升为经理了，到时候还怕付不起！][担心两年后还是付不起？哎呀，你也真是太小心了，看看现在的房子比两年前涨了多少，到时候你转手卖给别人啊，不仅白住两年，还可能赚一笔呢！再说了，又不用你也钱，我都相信你一定行的，难道我敢贷，你还不敢借？]………………一、经济危机简介普通居民需要还贷但信用低次贷抵押贷款公司投资银行对冲基金等金融机构保险公司等金融机构房贷住房贷款出售MBS提供贷款提供资金Mortage-BackedSecurityCollateralizedDebtObligationCreditDefaultSwap二、历史借鉴●1929-1933年美国经济大危机，美国历史上空前严重的、直至目前为止，仍然是最严重的经济危机。●大危机使失业人数达有史以来的创记录水平,失业率高达24.9％。●1932年美国的工业生产总值与1929年相比,下降了46.2％。●大危机期间,美国的农产品价格指数下降了56％,农民总收入下降了57％。●……二、历史借鉴1.直接救济失业者罗斯福政府在1933年5月颁布《联邦紧急救济法》，并成立了联邦紧急救济署(FERA)，旨在通过“联邦与各州，各领地以及哥伦比亚特区的合作”，减轻因失业造成的艰难和痛苦。同时，该法授权复兴金融公司向FERA拨款5亿美元作为救济金，并以“直接救济”的方式救济失业者。二、历史借鉴2.以工代赈救济工作中确立了两条原则：“第一，直接的赈济，凡有可能，都应辅之以有用的私有报酬的劳动；第二，凡在现在所处环境中，竭尽一切人力的可能、仍找不到完全自给和安居乐业机会的家庭，我们均将尽力在新的环境中给予重新开始的机会。”二、历史借鉴3.社会保障1933年，罗斯福就要求准备社会保障法案，他要的是一个使每个公民从摇篮到坟墓的生活都有保障的法案。1935年8月由国会审议通过部分主要内容，从而建立了包括失业保险、养老保险在内的社会保障制度。三、经济危机对于人力资源管理的压力2008年9月，前程无忧薪酬调查部针对“外部经济压力下的HR管理”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收4146份个人问卷及398份企业问卷。398家企业中有45%是外商独资企业，其次为民营企业占到33%。个人反馈方面，民营企业为51%，外商独资企业次之，占22%。45%33%14%8%外商独资民营公司合资/合作国企/上市公司51%12%22%15%0510152025303540外部经济对企业有利企业为感受到压力造成企业盈利大幅缩减企业出现短期亏损已造成企业经营困难个人是否认为自己所在企业受到外部经济压力的影响20%63%17%是否不确定051015202530HR部门工作量激增员工工作效率降低员工抱怨显著增加员工离职率明显上升常规员工活动被迫取消培训经费大幅缩减总体薪酬福利预算下调05101520253035暂且留在企业，观望再说留在企业工作，帮助企业走出困境离开现行业，到新行业中发展离开现企业，跳到其它同行业企业中继续留在企业，为转行做准备四、经济危机下企业的做法全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研报告四、经济危机下企业的做法1.调研简介调查由太和顾问和韬睿咨询共同发起，本报告中的数据收集时间为2008年11月10日到11月21日，涉及全国各地区356家企业。在本报告中，主要基于国内部分的调查结果，通过全面信息收集和分析，从人力资源工作的各个模块剖析和发现企业在当前形势下对人力资源的需求，同时对比亚太地区和欧美地区的国际企业应对策略，为下一年度的人力资源战略规划提供资料参考。调查有关数据四、经济危机下企业的做法企业所属行业调查有关数据四、经济危机下企业的做法被调查企业2008年度人员规模调查有关数据四、经济危机下企业的做法被调查企业所所有制形式调查有关数据四、经济危机下企业的做法被调查企业2008年度预计营业额2.5招聘2.4培训2.3业绩管理2.2薪酬2.1人员削减2.经济危机下企业做法四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法面对经济危机，战略性人员削减成为许多企业选择的降低成本的手段。调研结果显示，42.7%的企业表示在明年可能进行人员削减。而在亚太其它国家和地区的观察中发现，仅有19%的企业可能进行人员削减，约40%的企业完全不会采用人员削减的方案。就企业可能削减的人员范围而言，我们的调研结果显示：7.9%的企业表示可能削减决策层人员；14.9%的企业表示可能削减高级管理人员；28.7%的企业表示可能削减普通管理人员；15.2%的企业表示可能削减高级专业人员；32.6%的企业表示可能削减普通专业人员；31.7%的企业表示可能削减操作人员。（如下图所示）我们可以发现普通管理人员、普通专业人员和操作人员会成为人员削减的焦点。可能削减的人员范围：2.1人员裁减四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法就可能削减的人员数目而言，如果企业计划削减决策人员的数量，计划削减的平均比例为13.6%；如果企业计划削减高级管理人员的数量，计划削减的平均比例为11.3%；如果企业计划削减普通管理人员的数量，计划削减的平均比例为11.9%；如果企业计划削减决高级专业人员的数量，计划削减的平均比例为11.3%；如果企业计划削减普通专业人员的数量，计划削减的平均比例为12.4%；如果企业计划削减操作人员的数量，计划削减的平均比例为14.7%。（如下图所示）从图表中我们看到，在这些企业中，操作类人员可能会有较大幅度的削减。可能削减的人员数目：四、经济危机下企业的做法四、经济危机下企业的做法2.2薪酬在所有参与调查的企业中，截至2008年11月21日，已经完成2009年薪酬调整计划的占到了28.1%（100家），71.9%（256家）的被调查企业尚未完成下一年度的薪酬调整计划。而无论是否已经完成了2009年的薪酬计划，有75.6%的企业认为，面对经济危机，企业需要在薪酬策略方面有所调整以应对市场的变化。2.2.1薪酬计划影响四、经济危机下企业的做法2.2.2薪酬结构调整在薪酬构成中，多数企业都选择对基本薪酬和奖金部分进行调整，分别占到了被调查企业总数的52.8%和52.2%，少数企业对福利和补贴部分进行调整。四、经济危机下企业的做法2.2.3薪酬调整方式随着2009年度薪酬预算的削减,公司对于薪酬调整的方式已作了相应的改变,有44%的公司将加薪预算只用在核心员工以体现差异化的管理,同时36.2%的公司在调薪比例上按照级别有所区别,19.8%的公司调低了全员加薪的比例。四、经济危机下企业的做法2.2.4变动薪酬调整据调查结果显示，52.5%的企业不会因为经济危机而对变动薪酬的发放政策做出调整，23.3%的企业会减少2008年已制定的总奖金池数额，14.6%的企业会减少2008年已制定的奖金计提比例，也有4.8%的企业会推迟奖金发放的时间。2008年度变动薪酬影响四、经济危机下企业的做法如下图所示，与往年相比，被调查企业在制定和修改2009年度变动薪酬发放计划时，采取的各项措施所占比例如下。29.0%的企业增加了变动薪酬在个人总薪酬中的比重，27.5%的企业未作任何修改，26.3%的企业减少了奖金池的总额，11.1%的企业减少了变动薪酬在个人总薪酬中的比重，而只有6.0%的企业增加了奖金池的总额。2009年度变动薪酬影响四、经济危机下企业的做法2.2.5长期激励政策在对长期激励政策受经济危机影响的调查分析中，我们发现，超过半数的企业尚处在观望阶段，未最终确定相应对策，21.6%的企业表示经济危机不会对长期激励政策产生影响，4.7%的企业因市值缩水而暂缓执行原定计划，另有23.1%的被调查企业不存在长期激励计划。四、经济危机下企业的做法2.3业绩管理绩效考核的调整调查结果显示，外界经济因素对绩效的影响远小于对薪酬的影响。52.9%的企业不会调整绩效考核的周期和范围，21.8%的企业会针对全员进行绩效制度的建立与修订，15.6%的企业会对所有部门加强考核，6.8%的企业将会加强对一线部门的考核，2.9%的企业将会对支持部门进行调整以加强考核。四、经济危机下企业的做法2.4培训培训预算变化在培训方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有限（如下图所示），51.9%的企业培训预算没有变化，28.7%的企业缩减了培训方面的预算，15.2%的企业增加了培训方面的预算，仅有4.1%的企业完全取消了培训预算。四、经济危机下企业的做法国内企业在培训方面，与国际企业区别较大。在亚太其它的国家或地区的企业中，针对培训预算是否削减的问题（问题为：公司是否打算削减下一年度的培训预算？结果如下图所示。），呈现出两极分化的状态，45%的企业倾向于削减培训预算，也有40%的企业不准备进行此方面预算的削减。而国内企业凸显的特点更多是在培训。预算不变的前提下，对培训数量、形式和效果方面采取调整措施，达到变相降低成本的目的。四、经济危机下企业的做法2.5招聘2.5.1招聘计划调整受外界经济因素影响，企业招聘计划产生了明显的变化。30.4%的被调查企业表示，2009年度仅进行稀缺和核心人才的招聘，34.2%的企业将减少招聘人数，25.1%的企业表示招聘计划不受影响，而4.1%的企业干脆取消了招聘计划，另有6.1%的企业增加招聘人数。四、经济危机下企业的做法2.5.2招聘途径变化从招聘途径来看，与其他时期的区别不大，主要变化体现在均有一定比例的公司表示准备停止或暂缓社会公开招聘会、媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段。四、经济危机下企业的做法2.5.3毕业生起薪除了博士生平均起薪点略有上升之外，大专、本科和硕士毕业生的起薪点均有不同程度的下降，尤其是硕士毕业生起薪点的降幅高达9.2%，其次是本科毕业生，起薪点下降5.7%。由此可以看出，随着企业付薪理念的逐步变化和经济危机背景下对人才需求量的下降，除了博士及更高学历的人才之外，其余各类毕业生将面临更加严峻的就业压力。如果考虑到物价上涨因素（CPI：4.0%*），我们可以发现，今年年底的毕业生薪酬起点有了明显的降低。五、建议与对策培训管理薪酬管理招聘管理员工关系管理绩效管理文化管理工作分享（一）员工关系管理加强员工关系管理员工支持，度过难关经济危机引发企业危机减薪裁员、缩减开支任何企业都希望有良好的员工关系，不希望公司与员工之间出现对立的状态。然而一旦面临市场环境的困扰，企业不得不缩减经营成本的时候，原本融洽的员工关系会变得紧张起来。这时如果人力资源管理部门不能很好地协调或者出招错误，就很容易闯下大祸。经济危机下加强企业员工关系管理的必要性案例一2000年，英国电信公司面临经营困难时,管理层提出裁减3万人的政策。为安抚员工,管理层对自愿离职的员工开出非常好的条件。最后令管理层大为烦恼的事情居然不是裁员而是留人!因为政策不当,导致军心大乱,居然有多达4.5万人同时提出辞职,大大影响了公司运转。这说明,员工关系管理其实也是一门很高深的学问。案例二2002年12月美国联合航空的管理层和机械师工会举行了非公开谈判，希望代表1.3万名机械师的工会同意减薪方案，结果却遭到拒绝。员工持股多达55%的美国联合航空公司,居然会因为员工反对以减薪渡过难关的方案而被迫申请破产保护。员工关系的僵局最终将美国联合航空逼上了破产保护之路。案例三2009年5月14日,因不满公司对于薪酬与绩效制度的调整，在与公司负