人文关怀在基层电力企业绩效管理中的作用

HRStudioHR工作室HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.87P.86摘要：本文从人文关怀的基本理论出发，阐述了人文关怀在绩效管理中的重要作用，并根据基层电力企业的实际案例--BETT公司的绩效管理及该公司人文关怀的运作情况分析，提出了基层电力企业在绩效管理中正确运作人文关怀的对策与建议，强调企业不仅要以人为本构建绩效管理模式，还应注重人文关怀的作用，有效促进绩效管理发挥其应有的作用，为员工的长远发展创造客观公正的制度环境和自强不息的人文环境。关键词：人文关怀基层电力企业绩效管理作用人文关怀在基层电力企业绩效管理中的作用孙蕾国网冀北北京送变电公司摘要：事业单位管理体制改革的持续深入使得员工激励成为了众多事业单位需要高度关注的重要管理内容，如何做好员工激励工作，从而全面提升员工工作积极性，这对于当前的事业单位来说是一个重大考验。本文对于事业单位员工激励内涵以及原则进行了一个简单的探讨，围绕事业单位员工激励中存在的突出问题，探讨了具体的解决策略，以期为全面提升事业单位员工激励有效性带来有益指导。关键词：事业单位员工激励薪酬成就我国事业单位数量众多，员工数量庞大，现有的事业单位广泛分布在科教文卫等行业，其担负着提供给公共产品以及服务的重要职能，在经济社会发展中发挥着重要作用。长期以来，事业单位低效的激励机制严重打击了员工工作积极性，落后的员工激励机制已经成为了事业单位发展的主要羁绊，这客观上要求事业单位要尽快调整完善员工激励策略，激发员工工作积极性，进而为自身的发展注入更多的活力。一、事业单位员工激励概述在企业管理领域，员工激励是一个老生常谈的课题，但是在事业单位管理领域，员工激励还没有获得普遍的关注以及应有的重视，属于一个常谈常新的管理课题，因此有必要对于事业单位员工激励内涵以及原则进行一个简单的阐述。1.员工激励内涵。员工激励简单来说就是在全面把握员工需要的基础之上，借助于各种手段，来满足或者限制员工需要，从而激发员工朝着既定目标不断努力的一个过程。员工激励是否有效很大程度上取决于员工需要的满足程度，一般来说，满足程度高，激励效果也就越好，反之则意味着员工激励效果的下降。2.员工激励原则。事业单位员工激励尽管没有一个现成的模式，但是一些基本的原则是必须要遵循的，这些原则主要包括以下几个：一是满足需要原则，事业单位员工激励需要做好员工需求调研，围绕员工的需要来进行激励机制的设计。二是多元并举原则，事业单位员工激励需要综合采用多种激励手段，综合运用好物质激励与精神激励、长期激励与短期激励等手段满足员工不同的需要。三是不断调整原则，员工的需要具有动态变化的特点，因此员工激励也需要不断调整，力求实现激励效果的最大化。二、事业单位员工激励问题事业单位员工激励方面目前尚存在一些不足，具体来说就是薪酬激励、成就激励以及晋升激励不够有效，从而难以充分激发事业单位员工工作积极性。1.薪酬激励大锅饭问题依然突出。尽管事业单位绩效工资改革推进已经有一段时间，并且取得了一些成效，但是距离多劳多得的薪酬分配格局依然是任重而道远。事业单位薪酬激励方面依然存在比较严重的大锅饭问题，平均主义在薪酬激励方面影响根深蒂固，这导致了员工付出以及所得的不匹配，从而滋生了员工的不满，并影响到了员工的激励满意度。2.工作成就激励不够理想。事业单位员工工作成就激励方面不是很理想，主要表现就是漠视员工成就激励需要，不能够给员工提供具有挑战性的工作，员工工作成就得不到及时肯定，员工管理模式比较僵化，员工工作自主性不够，员工感受不到工作乐趣以及成就，职业倦怠感比较严重。3.晋升激励不够通畅。从晋升激励来看，事业单位普遍存在的情况就是员工晋升路径单一、晋升预期不够稳定，这导致了事业单位员工晋升需要得不到有效的满足，职业生涯发展基本上就是一眼看到头，这无疑打击了员工的工作积极性。三、事业单位员工激励策略事业单位员工激励策略的制定需要结合员工激励理论，围绕事业单位员工基本需求，重点从以下几个方面着手，全面提升员工激励水平。1.打破薪酬分配大锅饭。薪酬属于目前事业单位最主要、最基础的激励手段，事业单位薪酬激励方面关键就是要打破薪酬分配的大锅饭，构建能力导向、业绩导向的薪酬分配体系。事业单位需要借助于绩效工资改革这一有利契机，科学合理的设置绩效工资水平、比例，将绩效与员工的绩效、能力挂钩，利用绩效工资来激发员工工作积极性，从而确保员工薪酬所得以及付出之间的匹配性。2.注重工作成就激励。在工作成就激励方面，事业单位需要照顾事业单位员工的工作成就需要，为单位员工提供具有挑战性的工作，打造能够发挥员工价值的平台，对于员工所取得成绩要给予及时的肯定，推进弹性管理模式，对员工进行充分授权，加强员工的自我管理，从而提升其工作满意度。3.完善晋升激励。在晋升激励方面，事业单位需要构建多渠道的晋升路径，帮助员工制定职业发展规划，稳定员工晋升预期，满足员工晋升需要，确保那些能力突出、绩效卓越的员工能够在单位内部实现稳定的晋升，最大限度的激发员工工作积极性。总之，员工激励是新时期事业单位的重要管理课题，面对员工激励中存在的突出问题以及由此所带来的各种负面影响，需要事业单位高度重视员工激励的改进，制定更加有效的员工激励策略，从而为自身的健康发展带来有益保障。参考文献[1]严钦卿.事业单位员工激励研究[J].中外企业家,2014(15)[2]王秀娟.浅析事业单位员工激励机制管理策略[J].行政事业资产与财务,2014(3)[3]查金豆.试论事业单位知识性员工激励体系研究[J].企业文化(下旬刊),2014(1)对事业单位员工激励策略的几点思考杜建军四川省林业厅机关后勤服务中心HRStudioHR工作室HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.87P.86一、人文关怀在绩效资源管理中的重要作用在企业管理中充分发挥人文关怀的作用，既有利于实现对广大员工精神生活的引导，又丰富了企业思想政治工作的内涵，为企业进一步有效开展工作指明了方向。1.有利于增强员工的工作责任感，提升绩效执行动力。人文关怀其实也是一种工作动力。人文关怀反映了员工整体的共同追求、共同目标和共同期待，能够潜移默化地将员工的事业心、责任感化成具体的绩效行为规范，逐步使绩效管理内化为每个人的自觉行动，激发员工的内在动力和活力，形成不甘落后、争创一流、志在超越的进取精神，最终实现自我管理、自我提升、自我发展。2.有利于增强员工的归属感，塑造绩效文化元素。人文关怀作为一种文化，当被员工认同之后，就会成为一种粘合剂，形成巨大的向心力和凝聚力。并通过这种凝聚作用，能够把个人的思想感情和命运与组织的兴衰荣辱紧密地联系起来，不断培育目标认同、价值认同、思想认同，共同实现组织、团队和个人目标。3.有利于增强员工的使命感，营造绩效推行氛围。人文关怀的过程也是一个点燃员工工作执行激情的过程。有激情才有活力，有活力才有动力，有动力才有效力。通过人文关怀可以大大提高员工在工作效率、工作质量和服务水平，提升公司的社会形象。在这种氛围中，每个员工做出了贡献都会及时得到领导和同事们的赞赏与鼓励，从而获得极大的心理和精神满足，有效解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，进而自觉产生在绩效管理中的积极性和创造性。4.有利于增强员工的幸福感，扩大绩效激励作用。人文关怀在强调制度硬约束的同时，更强调文化的软约束，即自律引导。这种自律引导可以减弱硬约束对员工心理的冲撞，缓解自治心理与被治心理形成的冲突，削弱由其引起的心理不平衡因素，通过沟通交流等有效形式，形成尊重人、信任人、理解人、关心人、支持人的和谐氛围，并通过绩效管理活动很好地调节员工的心态，使其倍感工作带来的幸福感。二、电力基层企业对人文关怀的运用现状及问题分析随着电力体制改革的不断深入，尤其是今年以来，改革多变的环境下员工收入的锐减，电力基层企业员工在生活和思想方面都受到了冲击，一些员工的人生观、世界观和价值观也发生了变化。现将BETT公司员工在思想方面有几方面的变化具体分析如下：1.对自己的前途悲观迷茫。部分员工在电力体制改革发展的浪潮中，对自己原有的想法和目标产生了质疑，电力企业的改革也使得原有的经营模式发生变化，因此，有些员工认为自己的发展受到限制，前途迷茫，产生悲观的心理。2.安于现状，失去斗志。部分员工面对新形势无法适应，也不追求工作上的业绩，安于现状，失去斗志，工作上当一天和尚撞一天钟。尤其是当今电力行业收入锐减的情况下，企业一些正常的福利都没有了，工作积极性大不如前。3.对收入差距的不平衡。电力企业用工体制复杂，有全民、集体、外服等多种用工方式，在基本工资、绩效考核收入方面都存在较大差距，有不少员工存在着不平衡的心理，这必然使得员工在工作生活中受到很大的压力。因此，在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导是迫切需要的。三、企业绩效管理中正确运用人文关怀的建议当前，电力基层企业在绩效管理中或多或少存在人文关怀不到位、人文指标设计少、激励措施不全面等问题，人文关怀的作用没有得到应有的发挥。在绩效管理的过程中要切实增强非权力影响力，从上自下有意识营造关心员工，关爱员工的氛围，通过设定人文绩效指标达到有效激励员工的目的。企业应该满足员工的尊严需求，满足员工的价值需求，满足员工的品质需求。当今时代普遍认为基础是物质生活，核心是精神充实，关键是文化保障。人文关怀已经成为提高员工精神品质和文化品位的重要内容，成为实现员工工作顺心、生活幸福的重要方面。综上所述，本文从人文关怀的基本理论出发，阐述了人文关怀在绩效管理中的重要作用，并根据电力基层企业的实际案例--BETT的绩效现状和对人文关怀的运作情况分析，提出了企业绩效管理中正确运作人文关怀的对策与建议，强调人文关怀是企业绩效管理中不可缺少的极其重要方面。电力基层企业除了应构建良好的绩效管理模式外，还要注重对员工加以人文关怀和心理疏导，企业的绩效管理工作才能具有更强的渗透力，才会充满生机和活力，取得实实在在的效果。参考文献[1]方丽.思想政治工作如何注重人文关怀和心理疏导[J].经营管理者,2014(2):326[2]陈宇露.关于对员工加强人文关怀和心理疏导的思考[J].企业管理,2013(5):5-6作者简介孙蕾，1987—，女，河北衡水人，工程师，本科，薪酬绩效管理。摘要：中小企业在我国国民经济中占有重要的地位，而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析，并提出解决对策。一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。关键词：中小企业人力资源管理对策一、中小企业人力资源管理现状1.企业员工总体素质不高，员工流动频率大中小企业员工的知识水平普遍偏低，大多数中小企业流失员工类型均以浅析中小企业人力资源管理优化与对策王莉莉浙江省安全生产科学研究院技术型、新生型员工为最多。据统计，应届的大中专院校毕业生辞职率最高，资深型员工中工作年限3-5年跳槽率为最高。企业关键性员工的严重流失使一些本身实力、市场竞争力、自身影响力弱的创业初期中小企业和偏远区县的企业人力资源管理瓶颈越大，员工流失频率越高对中小企业的影响越大，对比大型企业更需要具有忠诚度的技能、管理、业务等专业度更高的优秀人才来扭转局势，增强企业的吸引力和凝聚力。2.人才管理模式落后中小企业采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：第一，处于企业决策能力低的地位，是执行层、辅助部门，没有充分发挥其职能。在日常管理中并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管