英国劳动关系的发展

英国劳动关系的发展[摘要]在过去几十年里，英国劳动关系经历了从自主、对抗到合作的曲折历程。工会在鼎盛与衰退之后，正试图走向复兴；集体谈判呈现萎缩与分散化；劳动争议处理的主要机构――劳动咨询调解仲裁委员会的角色也从“防止和解决”逐渐转为“服务和支持”。[关键词]劳动关系；工会；集体谈判；劳动争议[中图分类号]17249.36[文献标识码]A[文章编号]1005-2674(2010)03-0057-07一、引言在过去几十年里，英国劳动关系经历了从自主、对抗到合作的曲折历程。二十世纪五十年代，英国劳资双方大多通过自主协商的方式解决劳资纠纷，当时的经济以劳动密集型为主，就业较为充分，劳资纠纷的规模和范围较小。七十年代工党执政期间，工会力量不断壮大，再加上经济和就业状况的恶化，劳资双方开始逐渐走向对抗，罢工、集体谈判不断发生。八十年代以撒切尔为首的保守党执政后，工会权利受到极大削弱，罢工以及大规模的集体谈判大大减少。九十年代工党执政后，注重强调劳动关系的双赢，劳资双方开始向合作化方向发展。相对劳动关系的变化，英国劳动关系的调整总体保持了自愿主义的传统特征。“自愿主义是英国劳动关系体系的一大特色，即国家不干预私营企业的集体谈判，政府留给劳资双方达成协议的自由。政府对雇员罢工或者雇主闭厂的权利会实行一些限制，但是限制非常少。集体谈判的劳资双方几乎都不把谈判视为具有强制性的法律合同，而仅将其视为名义上的约束”。受自愿主义传统的影响，英国劳动关系明显缺乏规范的法律制度支持，它对外部的变化非常敏感。由于工会与政治之间的紧密关系，执政党对工会的不同态度直接影响到劳动关系的变化。电子信息技术的革新引发了全球新经济的浪潮，传统劳动用工发生变化，外包业务、非固定工作场所办公逐渐盛行，这对传统的以工作场所为主的劳动关系管理带来了新的困难与问题。英国的劳动力市场也发生了显著的变化，由于传统制造业的衰退以及新兴产业的发展，女性大量进入劳动力市场，男性不断加入非全日制工作队伍。女性与非全日制员工大多属于非工会会员，这无疑削弱了工会集体谈判在英国劳动关系中的作用。作为欧盟成员国之一，英国劳动关系从雇员的个人权利到集体权利，均不同程度受到欧盟政策的影响，政府在劳动关系调整中的作用也趋于强化。在过去十年，英国颁布和修订了许多有关雇佣的新法令，欧盟对集体谈判的倡导给不断萎缩的英国集体谈判带来了很大的压力。二、英国工会：发展与特征1、英国工会的发展：衰落与复兴英国工会的起源可追溯至17世纪末，当时随着工业的发展，中世纪的行会开始衰落，劳工开始组织起来与雇主订定该行业所应该得到的合理工资。这种最初的劳工组织称为礼拜堂，起初是一种类似俱乐部的社交组织，后来发展为与雇主对抗的工会组织。英法战争时期，工会组织与政治激进主义联合起来，形成一股强大的力量，1800年政府出台结社法限制工人非法组织的发展。直到1824年结社法被取消，结社才成为工人的合法权利。到19世纪中后期英国工会开始了大规模的发展，1868年，英国第一个全国性的工会联盟――工会联合会宣告成立，它的成立表明英国工人在全国范围内形成了一股有组织并且举足轻重的力量。第二次世界大战后英国工会呈现出三阶段的发展态势。(1)鼎盛发展的第一阶段：1945年至1978年第二次世界大战后，英国政府致力于福利国家建设，凯恩斯的需求管理思想被政府接受，维持尽可能高的就业水平成为政府的经济政策之一。议会通过诸多法案给工人就业、工资谈判等提供了各种制度和法律化的权利。1965年工党政府通过《工会争议法》，给予工会领导人以充分的法律保障，使他们在就业合同受到撕毁威胁时能够采取行动。工党政府推行大规模国有化措施，全员入会制的实施极大促进了工会会员数量的增长，壮大了工会势力。1951年，英国工会会员达到928.9万人；到1978年，会员人数达到近1200万人。这一阶段，在一系列有利政策的影响下，工会的势力和影响力大大增长，工会为增加工资及各种工作福利进行了广泛的罢工活动。与工人力量增强形成鲜明对比的是英国劳动生产率的下降，此时的英国被称作“欧洲的病人”。到20世纪60年代中期，工会已在英国政治生活中占据支配地位，劳动关系问题成为举国上下关注的焦点。工会改组了国家的政治力量，成为“三伙伴关系”中的重要一极。不管哪一个政党执政，都要与工会就相关的政策实行协商。从某种意义上说，各届政府的有关政策能否顺利执行，乃至执政党本身能否在大选中取得胜利，都有赖于工会的支持与合作。1971年执政的保守党政府颁布《劳动关系法》，希望借用美国的方式来规范集体谈判、工会代表权和罢工行为，这一法案遭到工会的强烈反对，保守党也由于1974年对矿工罢工的镇压继而在大选中失败。工会的强势力量由于随后执政党工党对这项法案的废除而得以继续。(2)逐渐衰退的第二阶段：1979年至1997年1978年冬至1979年春，英国公共部门爆发了一系列罢工，被称作“不满的冬天”，大众对工会权利的质疑程度加深，对工会特权的攻击成为1979年保守党赢得大选的关键之一。1979年保守党撒切尔夫人上台执政后，大力推行非国有化，把私有化作为其经济政策的核心。撒切尔政府认为工会力量过于强大是企业提高经济效益的障碍，于是放弃了过去政府对工会采取的协商、谈判和妥协的方针，政府与工会不再是平等的“伙伴关系”。政府采取强硬政策，削弱工会力量，取消全员入会制，先后通过《就业法》、《工会法》，废除工会享有的普遍法律豁免权，压制工人罢工，限制工会领导的行动能力，缩小劳资冲突合法性的范围。20世纪80年代中期矿工大罢工失败，使得工会名声扫地，公共部门私有化后，工会几乎无法进人政府。到20世纪80年代末，英国工会已不再像往日那样对国家政治生活产生举足轻重的影响。这一阶段，英国工会的发展处于低潮和困难时期。工会会员人数大幅减少，由1979年近1200万减少到1997年的711.7万。工会的认可度直线下降，根据工作场所雇员关系的系列调查，1980年认可工会的工作场所(拥有25名雇员以上)比例为64％，到1998年这一比例下降至42％。私营部门对工会认可的下降尤为明显，1980年半数的私营部门认可工会，而到了1998年仅有25％的私营部门认可工会。在工会认可下降的同时，一些雇佣组织开始撤销对工会的认可，试图将工会从劳动关系的管理中排挤出去。管理方一是以工会会员人数下降或者工会活动已经不存在为理由撤销对工会的认可；二是采取渐进策略使得弱工会在组织中逐渐衰落下去，同时调整强工会组织，特别是在组织生产过程中居于重要战略地位的工会，从而最终撤销工会。调整的方法包括组织重构裁员、引入激励措施来鼓励雇员签署个人合同、减少雇员对集体谈判的需求等等。为了阻止工会的衰退，在整个80年代和90年代，工会发起了一系列旨在提高会员人数的运动，并将运动的目标锁定于那些工会没有很好代表其利益的群体。招募新会员是工会应对会员人数下降的一条重要措施，尽管工会会员总数在1979到1997年间下降了近40％，但一些工会仍然招募到了大量新会员。英国当时最大的工会一运输和普通工人工会仅1988年就招募了245000名会员。Metcalf(1991)认为工会在一些工会密度比较低或者是工会密度容易发生变化的部门仍有发展的余地。工会除了在自己的传统区域招募会员，还试图到新区域招募会员，通过提供一些新的服务来增强工会吸引力、抵制撤销认可的企图、订立单一工会协议或者是进行工会合并。但从整体上讲，在整个80年代和90年代，该工会的会员人数在持续下降。由于内外部环境的变化，工会定位也发生了改变。工会联合会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”的目标，工会在力求实现高工资的同时，也为经济增长、劳动生产率的提高而努力，并积极支持提高工人的技能水平。(3)寻求复兴的第三阶段：1998年至今经济全球化和科技革命的深入发展，重塑了资本和劳动之间的权利平衡关系。在劳资双方力量对比发生重大改变的背景下，新执政的工党布莱尔政府在1998年劳动关系改革计划中强调劳动关系调整的目标是实现雇主和员工之间的伙伴关系。1999年1月起草的《雇佣关系法》提出建立立法程序使工会得到雇主的承认，实现二者之间的集体谈判。工党上台后并没有废除保守党执政期间制定的约束工会的劳动法规和政策。布莱尔政府采取增加劳工个人法律权利而不是加强工会集体权利的形式调整劳动关系。对待罢工，布莱尔政府和保守党政府一样进行严格限制，唯一不同的是布莱尔政府为那些参加合法劳资行动的人提供了更多的立法保护。虽然布莱尔政府对撒切尔主义基本上采取了继承的态度，但是工会的状况比起保守党执政期间仍然有了一定的改善。工党上台后在实行国家法定最低工资、给工会法定的发言权以及英国加入欧盟社会宪章方面实现了对工会的承诺。1999年的《雇佣关系法》引入了认可工会的法律规定，规定自2000年6月6日起实施。传统的认可路径是工会去征求雇主的认可，雇主对工会的认可是自愿的，既可以接受对工会的认可也可以拒绝对工会的认可。《雇佣关系法》通过法定的程序使雇主认可工会，工会可以向政府提出申请，并进行注册。工会拥有了被认可的主动权，有利于获得与雇主相抗衡的力量，实现劳资双方力量的均衡。随着2000年6月法定认可工会法规的实施，雇佣组织认可工会的比率明显上升。1997年1月～1998年2月平均每月达成的工会认可协议数量是5.8起，在法定认可工会法规实施后，从2000年11月～2001年10月，平均每月达成的工会认可协议数量是39.2起。根据工会联合会的统计，在这些案例中，94％是自愿达成的全面认可协议。该协议包括了对有关工资、工作时间、节假日、员工代表以及因工会事务而缺勤等一系列问题的集体谈判的认可。这一法规的引入促进了双方自愿达成的认可协议的增加。当然，自愿协议的达成不仅是因为法定认可的引人，还部分归功于工会对发展新会员、争取被认可所作出的多方努力。这一阶段的英国工会，积极探索实现复兴的道路。工会继续在有可能提高会员密度的产业、雇佣部门或是职业中组织大量的招募工作，一些工会甚至能够一反1979--1997年间会员人数下降的整体趋势，增加其会员人数。比如英国皇家护理工会，其会员人数在1979年是160000名，而到2001年达到了334000名。在前一阶段社会合作伙伴关系的基础上，工会提出了更具操作性的合作协议。合作协议被认为是促进工会发展、提高工会会员人数的有效方法。这种合作建立在管理方和工会双方都愿意承诺为雇佣组织的成功发展而作出努力的基础上。工会联合会认为，通过这种与雇佣组织合作的方式，工会的会员人数状况和工会的认可状况都能得到有效改善。工会联合会专门建立了一个合作协议研究所来帮助推广工作场所的合作关系。为了帮助雇主和工会了解这一方法的理论基础，工会联合会还确定了合作协议的六条核心原则：对企业成功的共同承诺；明确各自的合法利益；对雇佣安全的承诺；关注工作生活质量；透明和信息共享；共同收益和增加价值。合作协议特别强调共同的收益，这一特点使它不同于比较传统的工会认可和集体代表方式，同时也与始于20世纪80年代的单一工会协议有所不同。当然，这种合作协议能否实现并取得成功还需要时间的证明。2、英国工会的特征：合并与多工会结构对于英国的工会，通常很难精确地将某一工会归为某一产业工会或职业工会，早在20世纪60年代，Turner(1962)就曾指出：许多工会，“包括某些最大的工会，现在已经无法给它们归类”，“其原因部分在于这些工会在实践中没有一个明显的管辖范围”。观察英国工会的发展，可以发现合并和多工会结构是英国工会的两大重要特征。英国工会的合并主要受《工会和劳工关系法》(1992)的管理，工会合并的类型按照Undy等人(1981)的划分可以分为三种类型。第一种类型的合并称为防御性合并，即一个工会在面临会员人数下降和收入减少的情况下与另一个实力较强的工会合并。第二种类型的合并称为巩固性合并，即一个工会试图通过合并来巩固它的地位。第三种类型的合并称为扩张性合并，即一个工会为了增加它的会员人数或扩展到新的产业或职业而与其他工会合并。英国工会合并始于20世纪60年代