第四章团队建设(高级营销师分册)

高级营销师培训国家职业资格一级2019/9/51第四章团队建设本章内容提要•制定销售人员战略规划•甄选销售人员•激励销售人员•建立销售人员的薪酬制度2019/9/52•请到公共邮箱下载如下资料：•高级营销师文件筐测验.PPT•营销经理人员能力测试题20121008.doc•高级营销师辅导讲座—基础知识篇（上）（下）.ppt•第一章市场分析（高级营销师分册）.ppt•第二章_营销策划(高级营销师分册).ppt•第三章_客户管理(高级营销师分册).ppt•第四章_团队建设(高级营销师分册).ppt•高级营销师技能重点（袖珍版）.doc•高级营销师理论重点（袖珍版）.doc2019/9/53第一节制定销售人员战略规划本节主要内容•认识销售人员战略规划的作用•进行销售人员战略规划的方法数量规划；素质规划。•销售工作的分析总结销售成功的一般规律；销售失败的常见原因；销售总结报告。2019/9/54认识销售人员战略规划的作用•吸引并留住求大于供的优秀销售人才•提高销售人员的素质以适应环境的要求•实现企业与销售人员的双赢2019/9/55销售人员数量规划定性方法•微观集成法自上而下法自下而上法•专家评估法（德尔菲年法）定量方法•销售百分比法•销售能力法•工作量法2019/9/56销售人员素质规划素质规划表现形式•任职资格标准强调行为能力。•素质模型为完成某项工作而应具备的不同素质要素的组合，包括动机、个性、自我形象、社会角色、知识、技能等。强调行为特征。建立素质模型•准备阶段•选择研究职位•选定绩优标准•分析任务要项•访谈行为事件•信息整理归类2019/9/57销售成功的一般规律•产品适销对路•预见顾客的潜在需求•销售人员能力强•销售策略和措施得当2019/9/58销售失败的常见原因销售方面•产品：性能；质量；价格；功能；设计。•企业：形象；营销策略；销售管理。•人员：能力；态度；素质；知识；措施。顾客方面•未认识自己的潜在需求•缺乏货币支付能力•缺乏购买决策权•产生偏见或成见•不愿改变购买习惯•谋取私利•偶然因素2019/9/59销售总结报告•取得的成绩•存在的问题•原因分析•改进措施2019/9/510第二节甄选销售人员本节主要内容•填申请表•面试•测验•调查2019/9/511推销人员的甄选程序填申请表面试测验调查体格检查部门确定高管批准正式录用2019/9/512填申请表•初步接见对申请人在年龄、性别、外貌、体格等方面进行初步选择，决定是否给予申请表。•填写申请表个人基本资料；教育经历；工作经历。•初步淘汰根据申请表上的信息，如学历、工作经历等进行选择，进入面谈。2019/9/513面试的作用•核对申请表的资料，了解更多的信息；•介绍企业情况，促进申请人的了解；•听取申请人对工作的设想；•通过申请人的表现判断其工作能力。2019/9/514面试的类别•非正式面谈没有计划与准备的面谈。•标准式面谈有计分要求的严格面谈。•导向式面谈由主持人灵活把握的面谈。•流水式面谈由多个主持人分别于申请人面谈。2019/9/515面试的阶段初始面谈深入面谈2019/9/516面试主持的技巧•未雨绸缪，成竹在胸。•例常发问，切入正题。•察言观色，烘托气氛。•面谈记录，适可而止。•态度和缓，以静制动。•言辞诚恳，掌握进度。•与人机会，圆满结束。2019/9/517面试发问的技巧•封闭式发问•开放式发问•诱导式发问2019/9/518面试追问的技巧•探寻式追问为什么，怎么办，还有什么，真的吗；沉默；手势等。•反射式追问重复对方的话。2019/9/519测验•专业知识测验•心理素质测验（1）智力测验（记忆、思考、理解、判断）（2）个性测验（脾气、动力、适应力、稳定性）（3）兴趣测验（4）素质测验（社交、说服）•环境模拟测验（1）推销实习法；（2）挫折处置法；（3）实地试验法。2019/9/520调查•调查内容（1）过去工作的真实情况（2）人品（3）信用状况•调查方式（1）拜访知情人（2）通过电话方式了解（3）利用信函方式调查2019/9/521第三节激励销售人员本节主要内容•激励的重要性•运用激励原理需要层次论；双因素论。•选择激励工具2019/9/522激励的重要性为什么要激励2019/9/523需要层次论•需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人的动机理论》（1943）中提出的，是提出最早、影响最大的激励理论。•该理论主要研究人的各种需要及其对行为的影响。2019/9/524需要层次模型人有五个层次的需要生理需要安全需要交往需要尊重需要自我实现需要生理需要是生存所必需的基本需要。安全需要是寻求保护以避免受到生理伤害的需要。交往需要包括人际交往、友谊、情感与归属感的需要。尊重需要是要求得到别人的认可、信赖或尊重的需要，包括身份、地位、威望等。自我实现需要是要求发挥自身潜能、实现理想和抱负的需要。2019/9/525需要之间的关系•人有五个层次的需要，从低到高依次是生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要与自我实现需要。•人们在满足需要时，按照从低到高的顺序进行。•同一时期可能存在几种需要，但有一种需要占主导支配的地位，这种需要称为优势需要。人的行为受到优势需要的支配。•未满足的需要才有激励作用。2019/9/526双因素论•双因素理论也叫保健－激励理论，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。•赫兹伯格在匹兹堡地区的11个工商业机构，向近2000名白领工作者进行了调查，对调查结果进行分析，总结出双因素理论。2019/9/527双因素理论的内容•满意的对面是没有满意，而不是不满意。相应地，不满意的对面是没有不满意，而不是满意。•激发动机的因素有两个：保健因素和激励因素。保健因素是指工作环境和条件因素，包括组织政策、工作环境与条件、工资、同事关系、个人生活、安全保障、与下级的关系、监督（与上级的关系）、地位等九个方面。激励因素是指与工作内容与特点有关的因素，包括工作成就、工作得到承认、工作的挑战性、责任感、发展与晋升、个人成长等六个方面。•保健因素的缺乏会导致员工的不满意，如果改进能够消除员工的不满意，但不会使人满意，不能直接起激励作用。激励因素的改进才能够直接激励员工。2019/9/528选择激励工具•环境激励企业文化；组织氛围；工作条件等。•目标激励销售定额；合理目标。•物质激励奖金、奖品、额外报酬、提成、津贴等。•精神激励表扬、奖状、奖章、荣誉称号、排行榜等。2019/9/529第四节建立销售人员的薪酬制度本节主要内容•认识薪酬•设计薪酬制度•确定薪酬水平•选择薪酬方式2019/9/530薪酬的含义•薪酬是指企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工。薪酬经济性报酬直接报酬基础工资，绩效工资，奖金，津贴，股权，红利间接报酬福利：保险，补助，优惠，服务，带薪休假非经济性报酬工作本身，工作环境，组织特征2019/9/531建立薪酬制度的原则•实用性（现实性）•激励性•灵活性•吸引性•相称性•稳定性2019/9/532建立薪酬制度的要点•认识和配合有关部门与人员的目标•保证内部的一致性•易于被各方面所了解与接受•便于有效管理•考虑外部竞争性2019/9/533确定薪酬水平应考虑的因素•企业的特征、销售方式、成本与发展方向•企业的经营政策与目标•财务成本•行政方面的考虑•管理效果•其他2019/9/534确定薪酬水平的根据•工作评价•同行业水平•企业内其他岗位的薪酬2019/9/535选择薪酬方式经济性直接薪酬•纯薪金制度（记时制）•纯佣金制度（提成制）•薪金+佣金制度•薪金+奖金制度•薪金+佣金+奖金制度•特别奖励制度经济性间接薪酬选择薪酬制度实施与考察薪酬制度•预先测试计划•薪酬制度实施•薪酬制度考察2019/9/536案例：迪士尼公司新雇员入职•1、为什么要对销售人员进行激励？•回答要点（1）激励的三个作用：起加强、激发和推动作用。可以提高推销人员的积极性，这是主要目的。•2、对销售人员的激励的方式包括哪些？•回答要点：环境激励、目标激励、物质激励和精神激励。•每一条要适度展开2019/9/537方案策划题：销售队伍组建策划•一、制定销售人员的数量规划和素质规划•销售人员的数量采用德尔菲法结合工作量法进行制定•建立销售人员素质模型，用于选拔销售人员•二、甄选销售人员•（1）选择合适的甄选工具（2）有效运用甄选工具•严格执行甄选程序：填申请表—面试—测验—调查---体格检查---销售部门初步决定—高层主管最后决定—正式录用2019/9/538•三、制定实施合理的薪酬制度•1、考虑如下因素来确定薪酬水平•企业特征、财务、管理等•2、选择薪酬方式薪酬有直接性薪酬和间接性薪酬。直接性薪酬方式主要有纯薪金、纯佣金、薪金加佣金、薪金加佣金加奖金、特别奖励制度。•如果我是这位经理，会选择薪金加佣金加奖金的制度，因为这样既可以保证员工的基本生活，符合薪酬制定的稳定性原则，又可以激励员工努力工作，符合薪酬制定的激励性原则。2019/9/539谢谢大家祝大家考试顺利2019/9/540