高效团队管理课程--原创

Copyright©2007ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传团队管理主讲：高级合伙人北大纵横管理咨询集团第1页团队概念两个或两个以上乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。第2页TeamT-TrustE-LeaderA-Aim彼此信任尊重领导共同目标M-Move全速前进什么是团队第3页个人需要群体需要工作需要保持队员兴趣的挑战性工作为达到完成任务这一共同目的的团队工作个人需要从团队中得到满足第4页作业题：一、回顾你的工作经历，以你所经历过的团队找出一个你认为最糟糕的团队，和你认为最好的团队，对它们进行简单描述。（表单9-1发展团队）第5页因此,优秀团队的7个特征明确的团队目标共享有效授权团队中有不同的团队角色良好的沟通共同的价值观和团队规范归属感3第6页而糟糕团队具有明显的7大特点没有共同目标（各自打算）团队成员之间不能共享没有或者不授权团队中角色单一沟通不畅没有共同的价值观一盘散沙1234567第7页有位年轻的女性向你问路，而她要去的地方与你要去的地方恰好方向相同，你会如何呢？A、告诉她方向相同，可以一起走；B、很详细地告诉她怎么走，再从后面跟去；C、默默地带她到目的地；D、告诉她走法，自己另走一条路。你的选择：（）心理测试第8页选A：“人生何处不相逢”，这是一种缘份，你能籍此同行，可说是个善于利用机会并且能更快融入到团队的人。你做事负责，也能有涵养地为对方着想，懂得尊重人。A、告诉她方向相同，可以一起走；第9页选B：你把自己的事和别人的事分得清清楚楚，但不会只告诉人家方法，而自己摆脱。因此在团队中你扮演的是一个经纬分明的角色。B、很详细地告诉她怎么走，再从后面跟去；第10页选C：只顾自己，自求满足，你无视于对方的困难，而一味强求，因此会制造敌人，很难融入到团队。但因为你的态度强硬，也有不少人会跟你走，是属于政治家型的人。C、默默地带她到目的地；第11页选D：意志软弱，讨厌人家误解，或低估他。一旦被人请，也觉得是一种负担，而感到厌烦。你没有意气相投的朋友，也没有敌人，在团队中更应该改进自己的工作作风，避免与团队协作背道而驰。D、告诉她走法，自己另走一条路。第12页游戏二、同心棍（15人左右的团队，放下一根棍子）一、信息解码（13张牌钟点型）第13页给自己评个分（举例：当我与他人共同承担某一任务时候）1．可以信赖我能把工作安排得井井有条。2．我能捕捉到他人忽略的细节。3．如会议脱离主题，我会反映强烈4．我会提出新颖的建议。5．我会客观地分析他人的观点，既看到优点，也看到缺点。6．我能敏锐地追导最新的思想和动态。7．我乐于组织小组活动。8．我总是支持有助于解决问题的好建议。指导语下面共有七个表格，每个表格都列出了八个陈述。请仔细阅读，看哪些陈述最适合您的个性和作风。选择完毕，请给您所选择的陈述打分。每个表格的总分是十分，您可以将十分分配给2-3个陈述。第14页游戏：非诚勿扰---亲友团个人A档案：每小组选出自己小组的优秀代表个人列出自己的三条优点：闭卷小组其他成员在纸上写出这位团队成员的优点分别是个性上的优点两条（比如温柔有气质）工作上的优点（比如责任心，敬业，诚信，专业）要有故事说明，分别由不同同事去说。第15页为什么会有糟糕的团队？一、物以类聚，人以群分二、他有什么了不起三、谁的人？四、总是看别人身上的缺点五、各人顾各人六、严于律人，宽于待己彻底失败第16页团队发展的五个阶段成立期动荡期稳定期高产期哀痛期第三阶段第二阶段第一阶段第四阶段第五阶段第17页案例1：成立期，欣欣向荣的团队LT公司是一家新成立的驾校，负责招生的肖主任是从老校调来的，以前是招生科的科长，也是最近才升的职，新学校新环境让肖主任感到踌躇满志。他手下有30多号人除了几个科长和一两个骨干外，都是新人，而科长其实也是刚提升上的“新干部”。招生处的气氛非常好，大家彼此之间都没有任何成见和恶意。每天早上一见面大家就互相热情打招呼，人与人之间彬彬有礼；开完早会后，不用肖主任说话，每个人都主动投入到收拾办公室，打扫卫生的行列，一会儿办公室就变得干净整洁，显示出新团队的一派生机。每个员工对新驾校的前途和自己在新校区的发展都充满了希望，由于新员工较多，他们对肖主任的指令都是坚决执行；但让肖主任头疼的事情是，新人太多，之前没有销售经验，甚至还有几个也就是刚刚毕业的学生，白纸一张，虽然干劲十足，但往往不知道从何做起，每天早会结束时精神抖擞，到晚上回来往往是筋疲力尽，像泄了气的皮球，1个多月过去了，有好几个学车顾问的记录还是零，即使有所突破的几个也是远远达不到目标，肖主任感觉压力大了！第18页案例1：成立期，欣欣向荣的团队问题一、案例中成立期的新团队有什么特点？你所经历过的新团队有什么特点？问题二、如果你是肖主任，你觉得应该如何开展工作？也可以结合自己的实际工作回答。第19页5、表现出不高的工作能力1、对公司未来有很高的期望2、每一位成员在新团队中表现热切和投入3、团队成员表现彼此彬彬有礼、很亲切4、表现出对管理者权力的依赖团队的特点成立期第20页成立期中层经理误区---都是小问题，慢慢来误区1234团队来的都是新人，都比较听领导的话，似乎没有什么问题我对他们还不了解，把团队建设成怎样的团队我也不是很清楚，没有很好目标和标准，等过段时间对新人熟悉了自己对情况熟悉了再说吧！对我要做的事情，自己也不是很懂，我以前的团队也没有做过，目前没有什么问题，等有问题时候再说吧！团队反正要经历五个阶段，动荡期是必然的，顺其自然吧。第21页成立期中层经理应该采取的对策通过召开部门大会，小组会来创造沟通的机会和场合为团队制定发展目标，并着手准备开始工作制定团队的培训计划，有计划地对团队成员进行培训提升团队成员的各方面的能力，接受新工作所带来的挑战制定团队的各项规则（例：。。。。。）讨论：12345第22页小组讨论：团队的规则团队有哪些好的规则？团队有哪些不好的潜规则？讨论制定一个克服团队中最坏三条潜规则的方案第23页案例2：动荡期，危机四伏的团队肖主任的噩梦才刚刚开始。为了更好开展招生工作，肖主任把目标区域分成了三个区，但由于每个区的状况不一样，比如A区内有几所高校，以前没有竞争对手，工作开展起来比较顺手；但B区就不一样了，RC驾校就在旁边，而且经营了很久，价格也比LT便宜；C区是写字楼区，上班时间去拜访经常被人赶出来，虽然有小区，但管理很严，很难进入到小区宣传；问题就出现了，为区域划分的事情部门内部争吵了好几天，闹的不可开交，没有分到好区域的团队对肖主任也不是像以前那么听话了，而是消极对抗，学车顾问们大多数都不能完成销售指标，又不知道从哪里入手，一片茫然，甚至有三个顾问因为对自己在驾校的发展前景不看好，干脆提出辞职！RC驾校这时候也开始釜底抽薪，打几个骨干的注意；另外部门内部人员经过一段时间的相处，接触都开始暴露出自己的性格特征。这时候出现了你跟我好，我却看不上他的局面。于是，在部门内部形成了“小团队”拉帮结伙现象，部门气氛跟刚开始时候比较简直是一落千丈，肖主任彻底郁闷了！第24页案例2：动荡期，危机四伏的团队问题一、案例中动荡期的团队有什么样的特点？你经历过这种阶段吗，如果有，有什么样的特点？问题二、如果你是肖主任，你打算如何改善目前局面？也可以结合自己实际工作回答。第25页动荡期团队的行为特征ABCDE团队成员感觉到自己原有期望和现实的差距对眼前现实开始不满团队成员之间开始争夺权力和利益领导者的威信开始下降团队成员开始流失团队成员感到迷惑，感觉困难无法战胜“小团队”开始出现FG第26页动荡期--经理人应该采取的对策要和团队成员一起建立共同的目标第一：第27页确立和维护规则动荡期--经理人应该采取的对策第二：第28页动荡期--经理人应该采取的对策第三：同团队成员一起讨论，解决目前困境的办法，并及时推进第29页动荡期--经理人应该采取的对策第四：对积极的现象及时给予表扬和肯定，对团队中消极的不利于团结的东西，应该及时纠正，是团队的正气得到伸张。第30页动荡期--经理人应该采取的对策要引导团队成员正确认识到团队成员之间的差异，并容许这样的差异存在。利用这样的差异培养团队中不同角色，消除混乱。第四：第31页动荡期--经理人应该采取的对策尽快提高团队的工作能力。第五：第32页案例3：稳定期，有了起色的团队经过了一两个月的动荡期，肖主任的招生队伍开始稳定了，该走的都走了，该留的也都留下来了，而且有一个害群之马还是肖主任要求辞退的。同时，经过一段时间对市场的摸索，部分学车顾问的工作能力开始显现出来了，他们建立了自己的销售渠道，有的在小店树个牌子，有的开QQ群，有点化妆潜入学校，有的和小区的保安搞的很熟悉，可以说各有各路。肖主任这时候满脑子就是这个月的销售额是多少，现在完成了多少，这个月能不能完成任务。只要和学车顾问一见面，张口闭口都是销售，客户，对手。肖主任个人的缺点也开始逐渐暴露出来了；有些员工发现肖主任并不像他们想象的那么能干，做起事情来有些拖拖拉拉，特别是一线人员希望他和总部沟通的事情总是办不了，对有些问题显得没有主见，在领导面前也不为部门员工争取利益。我还是我啊，你们怎么会这样看我呢，肖主任困惑了。第33页案例3：稳定期，有了起色的团队问题一、案例中稳定期的团队有什么样的特点？你曾经经历过这样的阶段吗，如果有，有什么样的特点？问题二、如果你是肖主任，下一步，你打算如果走？可结合自己工作实际回答。第34页稳定期团队特点1、团队成员基本稳定2、团队冲突和派系开始出现3、团队领导对团队中的派系表现出倾向性4、团队成员的工作能力开始显现出来5、团队领导的主要精力从关注团队成员转移到了督促团队成员创造工作业绩上来了6、团队领导的缺点开始暴露出来第35页不容易啊，团队总算度过了“动荡期”，可以松口气了，团队领导认为各项工作已经步入正轨，只要维护现状就可以了，主要是销售嘛，其它不重要了。稳定期团队误区第36页稳定期中层经理应对如何避免“老化团队”出现停留在“稳定期”局面，既进入不了高产期，也不很快进入衰退期，半死不活？一、树立自己良好的个人形象二、让团队成员学习良好的沟通方式三、消除团队目标中的“不和谐音”四、应该尽可能多地授权给团队成员五、学会激励团队成员第37页案例4：高产期经过将近半年的努力，肖主任所在部门取得了很好的成绩，远远超过了大家的预期，也涌现出了好几个销售骨干。顾问之间的关系也比较融洽，业余时间大家会在一起去唱唱歌，爬爬山，显示出了团队气氛。几个科长也在为自己将来的发展目标做计划，主动分担了肖主任的一些工作。肖主任也对团队状况很满意，觉得自己总算熬到头了。第38页案例4：高产期问题一、案例中高产期的团队有什么样的特点？你曾经经历过这样阶段吗？如果有，有什么样的特点？问题二、你觉得高产期的团队中，常见的工作误区有哪些？问题三、你对肖主任的建议有哪些？第39页高产期团队的特点1、团队成员能够胜任自己的工作第40页高产期团队的特点2、团队中的派系观念淡化甚至基本消除，团队成员之间开始讲究合作第41页高产期团队的特点3、团队成员对未来充满信心第42页高产期团队的特点4、团队出现巅峰的表现第43页高产期团队的特点5、团队成员能为领导分担工作第44页高产期中层经理误区3、被眼前成绩冲昏头脑，确信团队成员不会再出现什么问题，放松了对团队管理，把对下属的承诺放到一边；4、认为谁走了都不怕，不再重视成员所取得的工作成绩以及他们的个人发展；2、看不到团队隐藏的一些问题；1、整天忙于应酬，开始不把心思放在工作上；常见误区第45页高产期中层经理应对措施一、团队领导与团队成员共同制定更高、更具有挑战性的目标。让团成员能够看到新的希望，感觉在这个团队中工作有奔头，能使自己在工作能力和个人发展方面有所提高。第46页高产期中层经理应对措施二、团队领导要想方法留住团队的优秀员工，帮助员工制定个人发展计划，鼓励员工发展。第47页高产期中层经理应对措施三、对团队成员的工作成绩及时给予肯定，并对已经给下属策