杰邦公司研发人员激励机制研究

西北大学硕士学位论文杰邦公司研发人员激励机制研究姓名：马小勇申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：杜跃平20081205杰邦公司研发人员激励机制研究作者：马小勇学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文查秉柱中小型软件企业研发人员激励机制研究2003中国软件企业绝大部分属中小型企业,从研发投入,到为客户提供产品及二次开发,直至企业的营销、成功案例的打造、为企业保持优势而持续不断的创新,都始终贯穿着研发人员的重要作用.故在中小型软件企业运营全过程中,都必须充分激励研发人员.激励研发人员的最终目的是为了企业的发展,而企业不同发展阶段所表现出来的不同管理特征、企业环境的变化以及研发人员需要的不断满足,都决定了在激励模式设计上,企业发展阶段是最重要的参考因素.所以,笔者根据国内中小型软件企业研发人员的激励现状,结合多年实践经验,认为值得从企业发展阶段和激励措施组合应用角度来探讨研发人员激励机制完善问题.首先,该文界定了中小型软件企业及其研发人员的相关概念和特征,概述了中小型软件企业研发人员激励机制的研究现状,论述了有关激励理论、代理理论、人力资本理论及知识理论和知识管理理论,找出了中小型软件企业研发人员激励机制存在的不足,提出了解决方案,并给出了研发人员激励措施的实施模型.然后根据访谈结果,结合理论文献和模型,设计调查问卷,进行调查,并利用SPSS软件对回收的60多家中小型软件企业144份有效问卷的调查数据进行统计分析,以验证激励模型的合理性.最后以CD公司为例给出模型的实际应用建议.论文研究得到的主要结论如下:(1)中小型软件企业在创业阶段,研发人员最关注的是培训,然后是薪酬福利、工作环境与氛围、职称职位晋升、股权期权和同行的认可.(2)中小型软件企业在成长阶段,研发人员最为关注的是股权期权,然后是工作环境与氛围、薪酬福利、培训、职称职位晋升和同行的认可.(3)中小型软件企业在成熟阶段,研发人员认为最重要的仍然是股权期权,然后是工作环境与氛围、薪酬福利、职称职位晋升、培训和同行的认可.(4)中小型软件企业的研发人员的平均年龄都较低,且收入相比较高,故在设计激励体系时,不仅要根据企业不同的发展阶段,而且必须根据企业研发人员年龄结构和收入水平对激励措施的重要程度进行微调.根据不同的年龄段,需调整的措施主要是薪酬福利和培训;根据不同的年收入水平,需调整的主要是薪酬福利和职称职位晋升.2.学位论文肖艳平软件企业研发人员职业生涯发展影响因素研究2006研发人员作为软件企业的关键人物，是软件企业快速、稳定发展的有力保障，而软件企业研发人员追求终生就业能力的职业特性导致其忠诚职业甚于忠诚企业。为达到软件研发人员职业提升与软件企业快速稳定发展的有机结合，本文在国内外有关职业生涯发展研究的基础上，从我国文化背景出发，进行软件企业研发人员职业生涯发展影响因素的研究。基于我国软件企业存在的现实问题和理论研究方面的不足，本文提出了软件企业研发人员职业生涯发展影响因素的理论模型，借以研究各因素与软件研发人员职业生涯发展之间的关系。模型主要以职业生涯发展理论、职业锚理论、成就动机理论、人力资源管理制度理论、职业生涯管理理论为基础，从个人和企业两个方面来探讨软件研发人员职业生涯发展的影响因素及其影响关系与影响程度。通过文件检索与开放式问卷调查，形成软件研发人员职业生涯发展影响因素指标体系与最终调查问卷，然后通过对12家软件企业研发人员的调查取样，共获得14l份有效样本，并对样本数据进行了相关的分析处理。实证研究表明，各测量量表具有良好的信度与效度；确定了对软件研发人员职业生涯发展影响存在显著差异的背景变量为性别、年龄、企业规模、企业年限；区分出各因素对软件研发人员职业生涯发展影响的正负关系及其影响显著程度，其中呈负相关关系的因素为管理型职业锚，其余的均呈正相关关系，影响程度显著的因素为管理型职业锚、技术／职能型职业锚、掌握动机、招聘配置制度、培训制度、绩效考核制度、职业生涯管理。实证研究结论最终验证了本文所提出的研究假设。3.期刊论文王方红基于职业生命周期的软件企业研发人员激励机制研究-科技管理研究2006,26(1)研发人员是软件企业重要的人力资源,他们掌握着企业的核心技术,如何安排激励制度以激发研发人员的积极性和创造性,显得尤为重要.研发人员个体差异性较大,一套激励方案并不适合所有的研发人员,鉴于此,本文试图从职业生命周期这个维度对研发人员进行归类,针对不同类型的研发人员设计不同的激励机制,以期为软件企业的人力资源管理提供指导.4.学位论文郑刚强中小软件企业研发人员绩效考核评价体系研究2008伴随着中国经济的发展，中国的中小软件企业不断涌现，也不断发展。如何有效利用有限的资源，恰当的利用绩效考核来提升中小软件企业的竞争力，为企业留住人才、吸引人才成为当前中小软件企业不得不面临的一个问题。本文结合中小软件技企业研发人员及其工作特点，充分分析了中小软件企业现状和当前绩效考核在中小软件企业当中的应用情况，创造性的提出了绩效考核的目的是优化企业的研发流程提高企业的研发效率，提高企业的管理水平，用绩效考核来推动流程优化，在流程中应用绩效考评，将绩效考评实施到研发流程的每一个阶段，同时利用绩效考核的反馈信息来不断的革新研发流程。在此观点上，结合笔者多年的研发管理经验，探讨如何来解决中小软件企业研发人员绩效考评的问题。5.学位论文马喆我国软件企业研发人员绩效考核体系的研究2007作为信息产业的核心，软件企业在我国飞速发展.但国内软件企业大多处于起步和发展阶段，整个软件行业还不够成熟.而软件企业研发人员的绩效直接影响企业的生存和发展，对研发人员进行客观、公平、有效的绩效考核是实现软件企业高效的人力资源管理的重要内容，可见软件企业研发人员的绩效考核在其人力资源管理中起到关键的作用.由于软件企业的管理者对绩效考核的概念、目的和意义等理解不够准确，在对员工进行绩效考核时容易产生误差，不注重对绩效结果的反馈，使绩效考核的效果受到影响.绩效考核不仅关系到软件企业员工的薪酬、晋升、奖惩等，还关系到企业对核心人才的吸引、激励，以及企业的竞争力，因此建立符合软件企业研发人员的绩效考核体系势在必行，而建立切合软件企业实际状况的科学、有效绩效考核体系也成为一道难题.本文首先介绍了绩效考核的相关概念，接着对软件企业研发人员的工作进行了分析，并以绩效考核的相关理论为指导，结合平衡计分卡、360度反馈评价体系、关键指标等理论，运用层次分析法尝试建立了软件企业研发人员中项目经理、测试人员和编码人员的绩效考核体系，并对其考核周期、考核指标和权重等提出了一些建议.最后，对科艾公司的项目经理、测试人员和编码人员绩效考核进行了实例分析，并验证了所建立的绩效考核体系的有效性.笔者希望本文能为我国软件企业研发人员的绩效考核提供一些有益的参考.6.期刊论文软件企业研发人员激励机制的构建-福建农林大学学报（哲学社会科学版）2005,8(3)通过对软件研发人员的人力资源特征及其频繁流动的原因的分析,提出符合软件研发人员特点的激励机制的构建思路:(1)树立以人为本的管理思想;(2)建立科学公平的工作绩效评价体系;(3)制定合理有效的薪酬激励机制;(4)加强软件研发人员的培训和深造;(5)实行人性化的弹性工作制度;(6)实施研发人员职业生涯发展计划;(7)建立企业发展的远景目标;(8)建设知识型企业文化.7.学位论文丁燕JB公司研发人员激励方案设计2006研发人员是软件企业重要的战略资源，他们的研发创新能力对企业的生存和发展至关重要。如何针对研发人员的特点，采取有效的管理手段和激励措施，更好地激发他们的工作积极性和创造性，是JB公司在发展过程中需要解决的问题。本文从经典的激励理论出发，采用了理论分析和实证研究相结合的方法，重点研究对JB公司这一软件企业研发人员的有效激励问题。首先，根据国内外专家对知识型员工的研究成果，全面分析了研发人员的行为需要特征以及他们在物质、关系、能力、交流与合作、权利以及公平等方面的需要特点。其次，对案例企业JB公司研发人员激励现状进行分析，指出在工资制度、培训体系、绩效考核等方面存在的问题。第三，在对JB公司研发人员需求状况进行调查的基础上，提出了对激励方案设计应遵循的基本原则：分层分类原则、长短结合原则、动静结合原则、公平原则和经济性原则，并提出了对研发人员进行物质激励和精神激励两方面的具体措施。在物质激励方面，公司应根据不同层次研发人员的特点采用不同的工资结构，并实行灵活福利政策；在非物质激励方面，应该较多地考虑研发人员在能力发展及自我实现等方面的需要，从完善培训体系、制定灵活的工作制度、双重职业生涯等方面满足研发人员的需要。最后，本文提出了激励方案实施的一些配套措施。本文运用有关激励理论，为JB公司如何激励研发人员提供了理论依据和具体的实施方法。对于JB公司更好地发掘研发人员的内在潜力以及调动研发人员的工作积极性和创新能力具有一定作用。8.学位论文陈思软件研发人员绩效考核方法研究及应用2006随着信息科技时代的到来，我国IT行业的发展大有后来者居上的势头，但对研发人员的绩效考核始终是困扰众多软件公司的瓶颈问题，其带来的不良后果是严重的，最直接的影响是考核的不合理致使研发人员不安其位，甚者造成人才外流。在这样的高科技企业中，人力资本作为最大的财富，是公司的发展之本，从而对研发人员绩效考核的结果与企业的壮大是休戚相关的，因此，笔者根据国内软件研发人员的考核现状，在查阅了大量资料的基础上，认为值得从方法上来探讨软件研发人员的绩效考核问题。本文从考核方法的选择层面上逐步展开整篇论文的阐述。文章的前两个章节笔者从简述绩效考核理论入手，对国内外目前比较流行的考核方法进行简要剖析的基础上，针对软件企业研发团队这一特殊群体，结合研发人员的自身的特点、从业行为特征与考核难点进行多方位的研究，界定了我国软件研发人员的概念，揭示了目前我国软件研发人员绩效考核中普遍存在、颇具代表性的问题。继而应用委托代理的博弈理论对研发人员的行为进行讨论，通过对博弈结果的讨论，建议完善与绩效考核结果紧密挂钩的激励契约，以有效地抑制研发人员利用其工作积极程度难于被观测，而大搞败德行为。接下来的两章中作者针对考核过程中主观性强，量化难的问题，通过模糊综合评判的研究方法构建绩效评判指标体系，建立与之相适应的模型，量化考核指标，细化指标内容，尽量做到考核结果的准确。继而借鉴统计学的研究思路，以实证调查问卷所获得的信息为样本数据，通过SPSS工具构建绩效考核标准模型，分析、检验、修正原始模型。在本文的最后，根据考核的实际结果，对三种方法进行比较和总结，并提出作者对今后软件企业绩效考核发展方向及势态的展望。9.学位论文马进LC公司研发人员薪酬体系设计2009我国软件企业正处在快速发展时期，面临激烈的市场竞争，企业欲谋求长足发展，关键在于研发人员。科学有效的薪酬体系可以最大限度地激发研发人员的积极性和创造性。因此，对软件企业而言，设计出符合企业发展战略的薪酬体系已成为当务之急。本文以LC公司为研究背景，首先阐述了薪酬的概念构成，薪酬体系设计的相关理论以及基于能力的薪酬体系设计理论框架。其次，通过薪酬满意度调查，以及对LC公司薪酬体系现行状况的描述与分析，发现其在对外竞争力，对内公平性和薪酬激励方面存在的问题。在此基础上分析LC公司采用能力薪酬体系在保持企业竞争优势，促进企业发展，吸引留住人才，满足研发人员成长需求方面所具有的重要意义。薪酬体系设计过程中，结合LC公司研发人员的特点构建能力模型，进行能力评价，将能力薪酬体系与宽带薪酬融合在一起，形成适合于LC公司研发人员的薪酬方案。该方案既融入了能力相对价值的思想，又考虑了不同能力等级研发人员之间的差异性，二者相结合使薪酬体系更具有竞争力，更显激励作用。论文最后对薪酬体系实施的保障措施，以及此次薪酬体系的创新点和局限性进行了总结，并对薪酬体系设计做出了展望。10.期刊论文邹敏软件企业研发人员绩效考核研究——兼论层次分析法在其中的应用-现代商贸工业2009,21(1