绩效手册

第1页共26页盈艺纺织有限公司绩绩效效管管理理手手册册盈艺纺织二零零七年六月第2页共26页目录第一章总则..............................................................3第二章关键绩效指标（KPI）的制定.........................................4第三章绩效考核的实施....................................................6第四章绩效管理的沟通....................................................9第五章申诉.............................................................10第六章考核结果的应用...................................................11第七章高层管理人员的绩效考核...........................................12附件一：绩效管理流程图..................................................14附件二：盈艺纺织有限公司年度目标........................................15附件三：盈艺纺织有限公司部门年度绩效计划................................16附件四：盈艺纺织有限公司部门月度绩效计划及考核表........................17附件五：盈艺纺织有限公司部门年度绩效考核表..............................20附件六：盈艺纺织有限公司月度绩效计划追踪单..............................21附件七：盈艺纺织有限公司绩效目标修正单..................................22附件八：盈艺纺织有限公司绩效考核申诉表..................................23附件九：盈艺纺织有限公司年终述职报告....................................24附件十：盈艺纺织有限公司副总年度绩效考核表..............................26第3页共26页第一章总则第一条目的为建立、健全盈艺纺织有限公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高各部门的工作满意度，促进各部门内部的团队精神，理顺各部门的内部关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使盈艺纺织有限公司得到持续性发展，特制定本手册。第二条基本目标1.通过绩效管理系统的实施促进盈艺纺织有限公司整体目标实现，提高在市场竞争中的整体运作能力与竞争力；2.通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩；3.通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4.在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第三条基本原则1.公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；2.公开原则：考核实施公开监督，人人掌握考核办法；3.公正原则：考核做到公正客观，考核结果公正准确；4.差别原则：对不同部门不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义；5.常规原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作；6.发展原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应把通过绩效管理提高工作业绩作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。第4页共26页第四条适用范围1.本管理制度适用于公司所有正式在岗员工；2.考核期内出勤不满15天者，不参与当期考核；3.试用期员工不参加本考核；4.考核期间原职位任免、调换者不参加当期考核；5.第三章至第六章适用于中层管理人员及普通员工，第七章适用于高层管理人员。第五条职责界定1.人力资源部负责制定及定期修订绩效管理制度；2.人力资源部负责组织绩效考核，收集考核信息；3.人力资源部负责培训参与绩效考核的各级主管；4.人力资源部负责监督及指导绩效考核的实施；5.各级主管掌握考核的程序及方法并负责具体执行；6.人力资源部对绩效管理制度具有最终解释权。第二章关键绩效指标（KPI）的制定第六条公司级关键绩效指标的制定1.每年年底，由总经理组织，副总经理、财务经理参与，根据公司发展战略、上一年公司业绩、市场预测及竞争对手等情况制定下一年度“盈艺纺织有限公司关键绩效指标草案”；2.总经理组织公司高层管理者进行讨论修改。必要时征询中层管理人员的意见；3.“公司级关键绩效指标”经人力资源部、财务部修改定稿后，报总经理、批准。第七条部门关键绩效指标的制定1.各部门负责人根据公司关键绩效指标及本部门职能分解制定本部门的关键绩效指标草案，填写部门“年度绩效计划”，报总经理或主管副总经理；2.总经理（主管副总经理）在充分沟通的基础上提出自己的修改意见及期望，各第5页共26页部门负责人据此对本部门的关键绩效指标进行第一次修改；3.由人力资源部组织，总经理主持，对各部门修订后的部门关键绩效指标进行公开讨论，接受各部门的质询。各部门据此进行第二次修改；4.各部门负责人将修改后的本部门关键绩效指标报主管领导审批、定稿；第八条部门月度绩效计划的制定1.每月各部门负责人根据本部门的年度关键绩效指标分解制定本部门月度关键绩效指标；2.同时各部门负责人根据公司新的任务和本部门当月的重点工作制定本部门的月度工作目标；3.每月30日前各部门负责人将本部门下月关键绩效指标和工作目标填入月度绩效计划及考核表，报上级主管领导审核；4.每月8日由综合办公室组织，各部门负责人参加月度工作例会，各部门负责人在例会上要将本月绩效计划及上月工作总结（月度绩效计划追踪单）向其他部门负责人和公司领导汇报，并接受质询；5.每月10日前各部门负责人将修改后的月绩效计划，报主管领导审核、总经理批准，同时在人力资源部备案，以此作为下月考核的依据。第九条岗位绩效指标的制定1.各部门负责人将本部门的关键绩效指标及公司的关键绩效指标向部门内员工宣布，与下属进行沟通，提出要求及期望；2.各部门关键岗位员工根据本部门的关键绩效指标、本岗位职责制定各自岗位的绩效指标，填写“岗位目标计划单”，报部门负责人审核后修改定稿。第十条关键绩效指标汇总1.各部门负责人将本部门关键绩效指标及员工绩效指标提交人力资源部汇总；2.人力资源部将汇总的关键绩效指标做成目标体系图，向全公司发布，使所有员工都了解公司本年度的工作重点及努力方向。第6页共26页第十一条关键绩效指标的追踪1.每月初各部门员工将岗位目标完成情况填入“绩效计划追踪单”。交上级主管；2.上级主管据此作为了解下属工作情况及绩效考核的依据。第十二条关键绩效指标的修订1.针对内外部环境的变化，公司每半年对关键绩效指标的合理性及可达成性进行检讨；2.各部门根据实际情况确认年度目标需要调整时，填写“目标修改单”，交上级主管审核，同时报人力资源部；3.人力资源部组织相关部门讨论，达成一致意见后报总经理批准。经批准后相应修改“年度绩效计划”及“目标体系图”。第三章绩效考核的实施第十三条绩效考核方式1.公司实行两级考核方式，即直接主管给部属打分，间接主管复核；2.间接主管对直接主管的考核结果有10%的调整权；3.人力资源部指导、监督考核的实施；4.针对部门之间的考核不均衡，人力资源部有权依据调整方法酌情予以调配。第十四条绩效考核时间和频率绩效考核分月度考核和年度考核。具体如下：人力资源部向各部门提供绩效考核资料直接主管考核间接主管复核各部门向人力资源部反馈考核结果月度考核每月末30日次月8日次月9日次月10日年终考核次年1月12日前次年1月15日前次年1月17日前次年1月18日前第7页共26页第十五条绩效考核内容本考核制度对被考核者实施三个方面的考核：业绩、态度、能力。1.月度考核包括业绩和态度，能力作为年终考核内容；2.业绩考核依据部门和岗位的每月工作计划；3.态度考核包括遵守制度、敬业精神、工作责任心、工作协调性等；4.能力考核包括岗位说明书中任职资格的要求。第十六条绩效考核权重分配月度考核：工作业绩占80%工作态度占20%年度考核：∑月度考核/12占90%工作能力占10%第十七条评分标准总评分标准采取四等份法，具体标准如下：等级考核分值总体表现A级2.5分以上出色，工作业绩始终超越本职常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，得到来自各方的高度评价。B级2.2分-2.5分优良，工作业绩经常超越本职常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到上级的满意。C级1.8分-2.2分可接受，工作业绩经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。通常具有如下表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有上级的不满意。D级1.8分以下不良，工作业绩显著低于常规本职位正常工作标准要求。通常具有如下表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常引起上级和同事的不满。关键业绩指标（KPI）评分标准第8页共26页1.若未实现关键业绩指标（或未达到工作目标）得1分；2.若实现指标（或达到工作目标）得2分；3.若实现业绩挑战指标（或超越到工作目标）得3分；4.月度个人绩效分值=∑(KPIn绩效分值×KPIn权重)×KPI总权重+∑(态度n分值×态度权重);5.年度个人绩效分值=∑月度个人绩效分值/12×权重+能力n分值×权重;第十八条月度考核步骤1.每月5-6日各部门被考核员工向有关部门所要相关数据，填写“目标追踪单”,进行自我评估后交上级主管；2.每月8日各级主管依据下属工作业绩（目标追踪单、月度工作计划）及工作态度对下属进行考核，并将考核结果填入“月度员工绩效考核表”，报间接主管复核；3.直接主管将考核结果向被考核者反馈，并就考核结果与被考核者进行面谈沟通（详见第四章），直接主管和被考核者共同就绩效考核结果在规定时间内签字。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写“绩效考核申述表”，提出申诉（详见第五章）；4.每月9日前直接主管将考核结果报人力资源部，每月10日前绩效考核结果由人力资源部在公司公告栏中公布，接受各级员工监督。第十九条年度考核步骤1.每月度考核结果的累计平均值占年终考核90%权重，年终考核专设10%作为能力考核项目；2.年终考核时间参照第十三条，部门经理实行年终述职与两级考核相结合的方式进行；3.年终考核填写“年终绩效考核表”，考核结果需通知被考核者并做深度沟通（详见第四章），如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写“绩效考核申述表”，提出申诉（详见第五章）。第9页共26页第二十条年终述职步骤及要求1.1月12日前，人力资源部组织各部门正副经理以上的管理人员开展管理干部述职评审工作的培训，并对述职的目的、形式、述职内容及工作进程向参加述职的管理干部解释，同时发放述职报告及考核表格；2.述职者收到述职报告空白表后，对本年度的工作业绩总目标进行年度工作总结，撰写“管理干部述职报告”；3.每年1月13日-15日由人力资源部组织部门经理进行年终述职；4.在述职评审会上每位述职者的述职时间最长不得超过为30分钟，最短不得少于15分钟；5.述职内容包括：本年度工作业绩、本年度工作缺点或失误及原因分析、下一年度工作改进设想；6.参加述职的人员包括：各部门