薪酬与福利管理

薪酬与福利管理关键指引薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。因为薪酬与福利事关员工的切身利益，所以企业在设计员工薪资与福利的时候必须认真仔细，以达到对人力成本进行精益化管理的目的。第1节薪酬体系设计薪酬一般是指经济类报酬。薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬、奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。1.1薪酬的构成薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、资金、津贴或补贴、股权、福利等具体形式，具体如表1所示。表1薪酬的表现形式（续表）1.2薪酬制的分类1．职务薪酬制职务薪酬制是指首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对实现企业目标的贡献程度，再根据评价确定担任该职务人员相应薪酬的制度。职务是指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制需要假定担任某一职务的员工的能力和贡献与该职务相匹配。在职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。职务薪酬制的优点和缺点如图1所示。图1职务薪酬制的优点和缺点2．职能薪酬制职能薪酬制是指根据员工的工作完成能力来决定其薪酬的制度。其特点如下所示。（1）突出工作能力对个人薪酬的重要作用。（2）所需划分的职能等级数目较少，便于管理。（3）需要配以较好的培训制度和考核制度。（4）适应性强，弹性比较大。职能薪酬制适用于组织结构比较扁平的企业。3．绩效薪酬制绩效薪酬制是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成分，加大可变比例。对于员工来说，其好处是可以增加自己的现金净收入。出于不同的需要，绩效薪酬的类别划分不尽统一。例如，按照绩效评估的方法，可以将绩效薪酬分为个人特征薪酬、成就薪酬、激励薪酬和特殊绩效薪酬等，它们的区别如表2所示。表2绩效薪酬的类别（续表）4．市场薪酬制市场薪酬制是指根据市场价格来确定企业的薪酬水平，并根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果来确定岗位的具体薪酬水平的一种制度。至于采取高于、等于或是低于市场的薪酬水平，要考虑企业的营利状况及人力资源策略。市场薪酬制着眼于企业在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来确定企业内各职位相对价值的大小。5．年薪制年薪制是指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式，属计时工资范畴。对于难以在短期（小时、日、周或月）内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的高级管理人员，可以通过实行年薪制，使工资收入同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其工作积极性。年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。年薪由基薪和风险收入两部分构成。国外企业的高级管理人员的报酬一般由五部分构成，具体内容如表3所示。表3年薪制的构成1.3薪酬设计的要求薪酬设计的要求如图2所示。图2薪酬设计依据的要求1.4薪酬设计模型企业决定采用哪一种计薪模式，应明白该策略的意义和需要达成的目标是什么，同时还要考虑薪酬总额的控制。以下是几种常见的薪酬模型，企业在实施精益化管理时可以参考使用。1．销售人员薪酬设计模型销售人员有别于一般管理人员和生产人员，因为他们的工作时间自由、开放度大，完全以市场为导向，很难以上班时间的长短来进行薪酬计算。销售人员的薪酬一般都是以销售业绩来衡量的，每日、每月、每季度的销售量清楚地显示着销售人员的工作业绩的好坏。销售人员的薪酬设计模型比较简单，但基于这种模型不同企业可以有不同的选择。常见销售人员的薪酬设计模型包括以下五种：纯基本工资制、基本工资+奖金制、基本工资+业务提成制、基本工资+业务提成+奖金制和纯业务提成制，具体内容如表4所示。表4销售人员的薪酬设计模型2．生产人员的薪酬设计模型生产人员的薪酬设计模型通常包括计时制、计件制及计效制。计时制又可分为简单计时制和差别计时制，计件制也可分为简单计件制和差别计件制，具体内容如表5所示。表5生产人员的薪酬设计模型3．管理人员的薪酬设计模型大多数企业管理人员的薪酬设计模型都具有战略性和挑战性。通常，针对高级管理人员（决策者、职业经理人、高级经理等）实行高难度经营目标基础上的高额年薪制；针对一般管理人员则实行业绩评价基础上的月薪制。与月薪制相比，年薪制更能体现高级管理人员的经营管理能力和价值，是目前人力资源商品化、管理人才凸显价值的一种发展趋势。4．技术人员的薪酬设计模型技术人员是指企业内部根据工作需要，选择那些有资质、有能力并安排他们到特定技术岗位去工作的人员（例如生产工程师、品质工程师、网络工程师等）。通常对技术人员的薪酬设计模型设计方法有两种：第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”；第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。第2节提高薪酬满意度薪酬是许多员工最关心的事情，员工一旦在薪酬方面感到不满，其工作积极性往往就会下降，从而影响企业生产效率。因此，人力资源经理必须进行薪酬调查，提高员工的薪酬满意度。2.1分析薪酬不满的原因薪酬满意度是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。目前，很多中小企业面临着人才大量流失的严峻问题。提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是中小企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。一般来说，员工对薪酬不满的原因主要有以下几个方面。1．薪酬内部公平性不够薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往会高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工作出理性的判断。2．薪酬外部不具有竞争力员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。3．个人公平性体现得不够即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为企业创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符时，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩良好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。2.2薪酬满意度调查人力资源经理可以经常性地进行薪酬满意度调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望。1．薪酬沟通的方式在实施薪酬管理的过程中，及时的沟通是保证薪酬目标得以实现的因素之一。企业与员工之间在薪酬问题上若没有进行沟通，薪酬管理工作就不会健全完善。薪酬沟通一般由人力资源部负责，沟通时要采用多种形式结合的方式，具体内容如图3所示。图3薪酬沟通方式2．薪酬沟通的要点（1）通过薪酬沟通明确企业的价值标准薪酬标准的背后隐含着企业的价值标准和激励导向，因此，薪酬沟通可以围绕以下问题进行。①企业的薪酬战略是什么？领先、落后还是跟随战略？目标是什么？吸引、保留还是激励？侧重于内部公平还是外部公平？②企业的付薪要素是什么？岗位、资历、能力还是业绩？③薪酬标准是如何制定的？如何将付薪要素设计到薪酬体系中？（2）薪酬沟通要从外部和发展的角度阐释进行薪酬沟通时不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要引导员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系。①站在企业发展的角度，牵引员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性地看待薪酬变化。②站在个人发展的角度，引导员工看到个人的发展是如何与企业的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。3．举行沟通会议这种会议一般会在薪酬沟通流程的末期举行，目的在于就整个薪酬方案进行解释。在一次典型的薪酬沟通会议上，企业一般会就薪酬方案的各个方面进行解释，包括工作评价、市场数据调查和分析、薪酬等级的确定、奖金方案的制定、绩效评价体系以及薪酬管理方面的问题。2.3调整薪酬水平随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这时企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施。具体调整方法如图2-4所示。图4薪酬调整的方式2.4合理设置奖金要合理设置奖金，企业首先要根据自身生产、工作的需要确定奖励的项目。例如某企业的产品质量是影响整个生产的关键，为此企业就可以设立质量奖。企业根据设置的奖励条件一般可以划分以下三类奖励项目。1．刺激员工超额贡献的奖励项目这些项目体现了“多超多获奖”的原则，例如通过测评产品数量、产品质量、销售、利润等指标决定奖励薪酬分配。2．约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目这些项目体现了为企业增收节支就可获奖，例如根据原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客户投诉等指标决定奖励薪酬分配。3．体现部门性质的奖励条件和奖励指标例如生产部门主要以产量和质量以及原材料消耗等作为奖励条件；销售部门主要以销售量和销售收入作为奖励重点；服务部门主要以上岗情况和服务质量作为奖励依据。第3节制定福利政策3.1福利的构成制定福利政策的目的是为员工提供各种工作条件和生活保障，确保其能够安心工作。许多企业把薪酬和福利分开来作为两个相对独立的部分，是因为它们的作用并不相同。通常而言，员工福利的构成如图5所示。图5员工福利的构成1．法定社会保险市场经济国家的企业，要面对很多法律规定必须提供的福利项目。我国目前法律规定的社会保险项目有：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险，具体说明如表6所示。表6法定社会保险2．企业补充保险计划企业补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等。补充养老保险是企业补充保险计划的核心组成部分，在国外称为企业年金。补充养老金的来源：有的是企业一方缴纳，有的是企业和员工双方缴纳，但企业是主要的出资人。3．带薪节假日与假期带薪节假日与假期的具体内容如表7所示。表7带薪节假日与假期4．各种补贴或补助各种补贴或补助的具体内容如表8所示。表8各种补贴或补助（续表）5．各种优惠服务各种优惠服务包括两个方面，具体内容如图6所示。图6各种优惠服务近年来，许多企业开始推行一种灵活的福利计划，俗称“自助餐”式的福利计划。该项计划的提出，主要是针对传统的企业福利计划，考虑一些员工的家庭有其他成员，例如配偶、孩子或者老人，为了满足员工家庭生活的需要，提供统一的生活服务和物质支持，如养老计划、保健计划、带薪休假、子女照料等。但是随着国内家庭模式的多样化，一些单身或者单亲家庭增多，企业面临不同的员工需求。例如，单身员工没有照顾家庭和子女的需要；单身母亲更需要提供抚养孩子方面的支持，而不是带薪休假，无子女的员工认为养老计划对他们更重要。“自助餐”式福利计划的提倡者认为该计划的实施能协调这些矛盾，满足员工多样化的需求，同时有助于克服传统福利计划中利益享受不均的弊端。不同的企业，员工的福利需要可能是不相同的，企业在安排福利项目时可能有多种选择，不同的福利组合会产生不同的影响，企业应根据自身实际情况，在对员工福利需求调查分析的基础上，选择适当的福利项目组合。3.2福利政策制定策略福利政策是企业福利管理中的纲领。福利政策有利于把企业的经营策略中关于管理的一些基本理念、业务工作的一些保障、经营管理上的一些要求落实到具体的福利工作中。福利政策主要有三个方面的内容，包括福利管理的目标、策略以及在福利管理工作中各自的职责和权限。以下是制定福利政策时要注意的几个策略。1．预算的制定与控制福利的预算很重要，福利预算的制定和控制是福利管理工作的一个重要的手段和措施。2．充分发挥社会福利的作用所有的企业都应该尽可能充分地发挥社会福利的作用。虽然社会提供的医疗保险、大病统筹等能够用到的很少，但如果放弃不用，则是一个不明智的选择。3．运用顾问企业要充分发挥社会