公共部门薪酬管理---副本

第七章公共部门薪酬管理本章重要概念薪酬全面薪酬薪酬管理薪酬制度职务工资制职能工资制福利本章要点1、薪酬的概念、实质及构成2、薪酬管理的内容3、薪酬的确定4、薪酬制度的类型5、公务员薪酬制度6、公共部门福利的内容及特点【相关链接】史上最高公务员工资•网友“民不潦生”在天涯社区的“天涯杂谈”版面上发出题为《史上最牛公务员工资，有图为证》的网帖。该网帖称，深圳市住宅租赁管理服务中心现有各类员工共65名，其中在编正式人员63名，编外正式人员2名。该中心全年人员工资1913万元，人平均年薪近30万元，最高年薪68万元，最低25万元，远远高于深圳市同级公务员和其他事业单位工作人员的收入。•网帖中的截图上看到，这一表格列出共58名员工的月工资、补贴、社保费用、企业年金、奖金及过节费等收入。员工基本工资为每月1000多元，但“补贴”与“其他”项目的金额比较高，其中“其他”一项多达每月10000多元。【思考讨论】1、公务员工资水平应如何确定？2、公务员薪酬构成应包括哪些项目？3、公务员工资“阳光工程”改革意义何在？（薪酬企业）4、“高薪养廉”是否可行？薪资满意度对目前薪资的看法公司性质不错，我非常满意还行，我满意太少，与我的付出相差太大我比较满意一般，不太满意总计国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私营.民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资.外企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合营(合资.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%一、薪酬的概念及实质•薪酬（compensation）：是指组织为了吸引、保留和激励员工而对其所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应报酬。薪酬的实质：•在营利性的企业部门，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。•在非营利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。•薪酬的实质是劳动的报酬，薪酬的差异反映劳动的差异。•【思考】不同组织、不同岗位、不同员工的薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在薪酬差别？薪酬差别究竟反映什么问题？•薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、个人）–薪酬水平–薪酬结构–支付方式–调薪制度薪酬差异——劳动差异•现代企业管理理念认为人力资本与物质资本具有相同权益，承认了劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。二、薪酬的构成•全面薪酬（TotalCompensation）：薪酬不仅包括组织向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。（薪酬管理）按薪酬功能分类的薪酬构成基本薪酬辅助薪酬等级薪酬岗位薪酬职务薪酬技能薪酬奖励薪酬成就薪酬津贴奖金绩效工资津贴工资薪酬的构成外在薪酬经济性薪酬非经济性薪酬基本工资可变工资/奖金股权/股票期权津贴和补贴工作认可与赞美挑战性工作参与决策、更多责任发展、晋升机会感兴趣的工作保险津贴和补贴有薪假期服务/节日物资内在薪酬薪酬私人秘书舒适的工作条件职业安全地位直接薪酬间接薪酬•外在薪酬：是组织针对员工所付出的劳动和所作的贡献支付给员工的各种形式的报酬。包括：工资、奖金、津贴和各种直接和间接支付的福利。•内在薪酬：是指员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等所产生的工作的荣誉感、成就感和责任感。三、薪酬的功能—组织方面的功能1．激励与竞争功能2．控制经营成本3．支撑组织总体战略实现，提升企业经营绩效4．塑造和强化组织文化三、薪酬的功能—员工方面的功能1．经济保障功能2．激励功能3．社会信号功能四、薪酬管理（一）概念及内容•薪酬管理：是指组织根据员工提供的劳动或服务，确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和形式的过程。•薪酬管理的内容：•薪酬水平的确定及其调整•薪酬结构的改善•薪酬制度的设计•薪酬预算与成本的控制•薪酬沟通（二）薪酬的确定1、薪酬调查•薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为组织提供薪酬设计方面的决策依据及参考。•《中华人民共和国公务员法》规定：“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据.”2、职位评价•职位评价：在职位分析的基础上，采用科学的方法确定组织中各职位的相对价值，并进行分等排序。3、确定薪酬水平与薪酬结构薪酬水平的影响因素组织外部因素•人力资源市场的供需关系与竞争状况•地区及行业的特点与惯例•当地生活水平•国家的相关法令和法规组织内部因素•本单位的业务性质与内容•经营状况与实际支付能力•管理哲学和企业文化4、薪酬水平的确定工资曲线（wagecurve）市场工资数据职位价值序列90P50P25P10P•领先型（Leading)薪酬策略•匹配型（Match）薪酬策略•拖后型（Lag）薪酬策略薪酬市场线薪酬政策线薪酬竞争策略5、薪酬结构的确定与调整•薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。确定薪酬的等级薪酬水平职位等级薪酬结构的确定固定薪酬与浮动薪酬•固定薪酬：工资、津贴、福利等。•浮动薪酬：绩效工资、奖金•固定薪酬主要起到保障功能，而浮动薪酬主要起到激励的作用。7030703050504060基层职能经理业务经理高管短期薪酬与长期薪酬•在现代战略性人力资源管理的理念中，员工不再被认为是带来产出的劳动力要素，薪酬也不再是企业的成本与费用。员工与企业之间的关系已经演化为合作伙伴之间的关系，员工是企业发展的参与者和决定力量，为了保持企业的可持续发展，必须给予员工长期的激励，特别是给予高级管理人员和核心技术人员以长期激励。•长期薪酬主要是员工所获得的长期激励、主要包括员工持股、股票期权和延迟支付计划等。5、薪酬设计的原则•与组织战略一致的原则•按劳付酬原则•同工同酬原则•比较平衡原则•公开原则•定期增薪原则•物价补偿原则•法律保障原则（三）薪酬制度的设计•薪酬制度：就是指组织计量和支付劳动者报酬的原则、形式和办法。•基本薪酬制度不外有以职位为基础、以技能/能力为基础、以市场为基础、以绩效为基础以及这几个方面混合的结构工资制这几种。1、能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。2、工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。（薪酬福利）3、绩效：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。薪酬支付的基础职能工资制1、定义：职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。根据个人的素质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱—Paytheperson.2、特点：设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。优点：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。•能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员能力工资制的优缺点及适用范围•绩效工资（MeritsPay）制度是以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。•其前身是计件工资。（薪酬相关）•将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Payforresults.这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。2、绩效工资制优点：可以降低雇主的人力资源投资风险提倡高绩效缺点：员工只追求工作结果而损害组织利益对绩效评估要求高绩效标准制定需合理3、职务工资制职务工资制：主要依据职位在组织中的相对价值为员工付酬。（世界范围使用最多的一种形式）付酬依据：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职责大小就不一样。故不同职位对于组织的贡献不一样其理念是为职位的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱—Payforthejob。特点：适应了科层制组织的需求。适合职能管理类岗位。职务工资制的优点：1．实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式；2．有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；3．有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。职务工资制的缺点：１.可能抑制企业内部人员的配置和职务安排。２.当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻。职务工资制需具备的条件1、职务内容已经明确化、规范化、标准化2..职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。３.必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。４.组织中职务性质不同的级数应相当多，不致于产生很快就无法升级的情形，阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。５.工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能凭其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。4、结构工资制•结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制的特点：1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。结构工资构成基础工资岗位（职务）工资或技能工资效益工资年功工资公务员薪酬制度北京市公务员工资制度改革•北京是公务员工资制度改革计划酝酿于2003年，成型于2004年夏季，计划被简称为“3581工程”，核心要义就是统一全市所有公务员的收入标准，增加一些“清水衙门”如团委、信访局等机关工作人员的工资，取消那些“富得流油”的部门如税务、法院等单位自行设置的各类奖金、补贴。•根据北京市委办公厅、市政府办公厅联合下发的《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》，行政级别和工龄资历等成了核定工资标准的最重要依据。所谓“3581工程”，即通过改革，使科级、处级、厅级和部级人员的月收入分别达到3000元、5000元、8000元和10000元。相关链接对于这次工资改革，有人用三个“了”字进行描述：——工资条变短了。全市公务员的工资结构从过去最多的20多项简化为13项，——工资固定了。除以季度奖金、年终奖金“改头换面”建立的督查考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任职时间长短，划分各种档次，按级别定收入。——行业差距缩小了。各单位间过去“贫富不均”的现象被终结，清水衙门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。对于这次改革，北京财政系统一位官员以“用药太猛”和“弊端严重”来评价。但也有人认为必须用“猛药”治“恶疾”，这样的改革体现了市委、市政府从严治吏、取信于民的决心，才能顺应民心。清华大学法学院院长王晨光教授认为这次改革的出发点是好的。他指出，中